體制與環境截然不同 國企引高管不能僅靠市場化(2)

　　人才挑選、評定、薪資三管齊下

　　對于國企人才市場化的具體操作層面，黨新華從高級人才的挑選、評定和薪資報酬三方面予以說明。

　　首先，挑選人才，可以遵循“知其然，知其所以然”的標準。

　　知其然，是指候選人要有過硬的專業背景和經驗，這點相對容易。知其所以然，則指所選的人才能掌握市場運作規律，能對不同環境做出積極調整，這是對人才更高一層的要求。“國企的機制和民企、外企差別很大，如果招聘來的人不夠專業，只會生搬硬套外部經驗，結果可想而知�！�

　　黨新華提醒到，目前很多外企都是國外企業設在國內的分部，顯然，分部以執行政策為主，不像總部以制定政策為主。國企決策層就應該考慮，此類人才是否能適應從執行政策到決定政策的角色轉變。

　　其次，評定人才，應該將軟性指標與硬性指標結合起來。

　　黨新華說，目前國企較多地采用測評的方式，即將人才各項素質量化，給出硬性分數�！皽y評的方法固然可以反映出企業經理人的某些素質，也便于理解和比較，但過分依賴和側重測評，又容易走入誤區。以為通過測評，就能夠評出職業經理人，這是大謬�！�

　　對此，黨新華做了生動的比喻：如果是大學招聘教授，那么應聘者的學歷、授課表達能力、研究水平等就是重要的考量標準。然而國企尋求的是職業經理人，因此評判標準要與其職位的要求協調起來�！凹热徊皇沁x秀才，就不一定要考核他做文章的能力�！�

　　所以，除了以測評作參考之外，黨新華提出了3道評定人才的“軟性”步驟：

　　第一步，招聘者應對應聘人采取一個較深入的面試，對其以前的業績進行全面評估; 第二步，對應聘者進行三百六十度查證，聽取應聘人上下級和平級對其能力、業績的評價; 第三步，在同行業間，特別是在競爭對手處尋找比較坐標。

　　最后，對于人才的薪資報酬，黨新華的觀點是要看重人力資源的市場價值。

　　國企往往對應聘者，特別是外籍人才提出的高報酬表示吃驚。對此黨新華解釋說，人力資源的市場價值是由供需的變化決定的，價值得到了市場的認可，人才就會發揮出能量。在這一過程中，薪酬走低顯然不可取，國企應該意識到，低薪酬絕對不可能造就一批職業經理人，高薪酬很明顯的好處之一，是能促進人才對自身的投資，以繼續提高其能力和競爭力，這對企業來說也是有益的。

[上一頁]  [1]  [2]  [3]  [下一頁]

　　相關專題：

　　開開實業原總經理攜款潛逃

　　《上海國資》2005封面秀

　　《上海國資》封面系列文章：

　　張晨是誰？

　　求賢亦需防狼 開開事件本是不該發生的故事

　　求解開開現象

　　適合的才是最有效的 國企高管是培養還是引進

　　職業經理人短缺成為發展瓶頸 國企改革難解之癢

　　大型國企全球招聘第一人貝希倫履新的這一年

　　更多精彩評論，更多傳媒視點，更多傳媒人風采，盡在新浪財經新評談欄目，歡迎訪問新浪財經新評談欄目。