體制與環境截然不同 國企引高管不能僅靠市場化

　　本刊實習記者 杜昕

　　導語：國企與民企、外企在體制、運作上的諸多不同，預示著其人才市場化進程存在不可避免的磨合過程

　　近年來，國企面向海內外招聘高級管理人才的頻率與力度加大，與國際接軌的重要性 得以凸顯，因此，我國國企人才市場化問題應該以國際化的視野加以觀察和探索。

　　上海英特杰高級人才顧問有限公司資深獵頭黨新華在接受本刊記者訪問時，就此發表了他的一些看法。

　　人才為何不敢去國企

　　從一名職業獵頭的角度看，黨新華認為，很多外企、民營的高級管理人才確實在考慮中國國企的機會，但他們普遍持觀望和懷疑態度，不敢在現階段輕易嘗試。

　　“從表象上看，主要是薪酬問題，但如果用實事求是的觀點來分析，其根本癥結還是在體制上，也就是國企能否建立一個有利于人才成長的環境，一個市場化的環境。”

　　外部人才進入國企并不困難，但由于國企在機制上與民企、外企有很大不同，所以外來人才面臨著能否“存活”的問題。尤其是外籍高級管理人才，他們在市場化的環境下成熟起來，此時如果要進入中國國企，不可能不慎重考慮讓自己施展能力的舞臺有多大，這個舞臺有沒有最大可能地接近市場化的運作體制。

　　黨新華指出，這里談到的國企體制改變，主要是指組織結構調整，而且這種調整應該是從業務的角度出發，而非采用行政機構的思路。“但是，現在國企套用過去政府機構架構的現象非常普遍，”黨新華說，“要市場化，就必須按市場運作的規律辦事。”

　　組織結構調整后，內部如何運行，會計帳務是否符合國際標準，怎樣繼續走市場化道路等一系列問題，都是高級外籍人才考慮的因素。如果國企還是老一套體制，他們是不愿意冒這個風險的。

　　“實際上國資委這方面的要求很多，國資委主任李榮融就曾在記者招待會上說，國資委在選人時要對職工負責，首先是要創造一個有利于人才脫穎而出的環境。但部分國企還沒有轉變思想觀念，也就沒能很好地貫徹這些要求。”

　　解決這一問題，黨新華的建議是既要看現象，也要看本質；既要創造有利于人才發展的環境，也要配備市場化的薪酬。做到這兩點，才有可能真正將外來人才吸引到國企。

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