記者 馬嘉悅

　　基金行業最核心的資源是人才，量化私募頭部機構對這句話的內涵進行了充分的演繹。

　　截至9月11日，百億級量化私募數量為30家，人才競爭愈發激烈。近日，上海證券報記者獲悉，百億級量化私募對挖到優秀人才的獵頭給予超高比例的提成，而且部分量化巨頭的高管一改往日低調的風格，主動“秀肌肉”以吸引海內外優秀人才。

　　爭相擴充投研團隊

　　“現在越來越多的獵頭重視對量化人才的挖掘，因為一旦幫機構招募到核心投研團隊，便能拿到上百萬元的提成。”在一次朋友聚會上，某百億級私募人士感慨道。

　　滬上另一位百億級量化私募人士也透露：“公司招募到人才后，付給獵頭的提成為人才年薪的30%至50%，這個提成比例是各行業中比較高的。目前公司對核心成員的信息嚴格保密，防止優秀人才被挖角。”

　　向獵頭支付高比例提成，是量化私募行業搶人大戰愈演愈烈的一個縮影。

　　記者采訪獲悉，多家頭部量化私募為了吸引優秀人才加盟，不斷提高員工待遇，完善人才培養體系，一些創始人更是一改往日低調的風格，為公司高調站臺。

　　鳴石基金相關人士稱，除了為所有員工提供六險一金和百萬元商業醫療保險，公司還提供餐飲補貼、下午茶、團建等各種福利升級計劃。“只要符合我們的招聘需求，待遇方面不設上限，足夠優秀的人才甚至可以組建自己的投研團隊。”

　　聚寬投資在春招時曾稱，可以為符合條件的應屆畢業生辦理落戶北京的手續。最近秋招，公司又開出了“快速成長、3年內晉升為合伙人”的誘人條件。

　　從2016年開始，九坤投資面向應屆畢業生開展量化人才的篩選、培訓工作，并與有關高校建立了密切的聯系，目前已形成相對完善的應屆畢業生量化人才培養機制。蒙璽投資也表示，公司為每位員工制定了個性化的成長計劃，有針對性地進行專屬培養。而且，為了更好地吸引人才、留住人才，公司是業內為數不多的設有股權激勵的量化私募公司，讓核心員工與公司共享發展紅利，因為最好的合作關系是互相成就。

　　明汯投資合伙人解環宇以往比較低調，但為了招攬人才，近年來多次公開發聲，講述公司的價值觀和人才要求。

　　大資管時代下人才稀缺

　　量化“大廠”使出渾身解數吸引人才的背后，是行業高速發展下人才稀缺的現狀。

　　第三方平臺統計數據顯示，2020年初，百億級量化私募數量只有5家。短短不到2年的時間，如今量化私募管理規模突破萬億元，百億級量化私募數量增至30家。

　　私募排排網財富管理合伙人榮浩認為，標準化金融理財產品逐漸占據主流地位，居民財富向權益市場轉移的趨勢推動量化私募快速發展，相關的人才需求隨之大幅增加。“由于量化私募的崛起不過短短幾年的時間，人才對量化的認知仍處于初級階段，而且優秀人才的培養需要時間，因此短期內人才缺口較為明顯。隨著行業規模的不斷增長，量化人才競爭將不斷加劇。”

　　在多位業內人士看來，量化行業集中度提升的趨勢也會使人才爭奪之戰愈演愈烈。

　　“目前公司團隊約有160人，今年希望再招募10個人。經過2年多的快速發展，頭部機構之間的策略水平相差已不那么懸殊，但在規模擴張過程中如果人才梯隊建設沒有跟上，策略迭代效率會下降，公司就很容易被市場拋棄。這種競爭壓力時刻提醒我們，要不斷增強團隊實力，努力保持不掉隊。”某百億級量化私募高管坦言。

　　念空科技實控人王嘯向記者表示：“量化3.0時代，頭部私募都擁有比較高的管理水平和團隊實力，所以管理人必須在因子篩選、擬合、優化和算法交易等方面都具備優勢，這樣才能活下來并成為最后的贏家。這正是念空堅持打造‘流水線車間’式投研體系，并且重視人才招募的原因。”

　　頭部機構比拼綜合實力

　　值得注意的是，伴隨量化私募行業的快速發展，頭部機構不僅重視投研團隊建設，還在提高綜合實力上狠下功夫。

　　公開資料顯示，諸多百億級量化私募在尋覓合規、運營、品牌等崗位的人才。比如，白鷺資管5月招募學習與人才發展崗，著手搭建人才培養體系，并推動公司企業文化的建設；衍復投資8月初發布信息，招募合規專員和基金合規運營專員；九坤投資則在今年3月緊急招募內容總監。

　　蒙璽投資認為，核心策略的穩定性、能力圈的不斷拓展，是量化私募公司實現長期發展的基石。未來行業競爭將更加多元化，頭部機構之間的比拼不再局限于業績的高低，還體現在產品設計、客戶服務、品牌建設等方面。

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責任編輯：常福強