網通CEO田溯寧：在系統內外換位

http://whmsebhyy.com 2005年01月27日 10:40 《董事會》

　　“原來是在‘系統’外看問題，相對簡單一些。但到了一個20萬人的國企后，看問題的角度就會現實很多。”

　　文/陳丹丹徐超

　　“海龜”們曾經受過與中華文化完全不一的西方文化熏陶，這些曾在世界舞臺上嶄露

頭角的精英面對國內諸類陳腐的體制，自然會生出恨鐵不成鋼的怨氣。可以想象的是，西裝革履、儀表優雅、滿腦子英文概念的國際專才，面對一群表面十分恭順、資歷深厚、實際對領導不屑一顧的員工，溝通起來是多么艱難。但網通首席執行官田溯寧是個例外。他不僅贏得外國投資者的青睞和政府的信任，也得到了員工的支持。他是如何適應國企體制，如何表現自己個性的呢？

　　在每兩年一次換崗的情況下，田溯寧的觀念有什么轉變呢？用他自己的話說，“原來是在‘系統’外看問題，相對簡單一些，但到了一個20萬人的國企后，看問題的角度就會現實很多。”

　　田溯寧所說的系統，指的就是國有經濟及企業長期以來形成的體制。畢竟，一個私人企業和一個國企在制度要求上有著天壤之別。據接近田溯寧的人說，田不是以單純的所謂國際化思維和海外背景來說服他的手下。有人甚至認為，田逐漸被國企的體制說服。事實上，田溯寧所做的只是：順應體制，但同時堅守自己的想法，并在機會來臨之時實現它。國有企業中不少長期累積下來的文化和規矩，都被田溯寧用海歸精英所共有的闖勁兒、鉆勁兒一一拿下。

　　無疑，田在國企所取得的成功，正是另一種海歸高管價值的明證。

　　美國著名的獵頭公司海德思國際咨詢公司曾對田溯寧作專訪，探討其成功管理經驗，收錄于牛津大學出版社出版的《Leaders Talk Leadership》(《領導談領導力》)一書。

　　問：您認為在當前的中國經營一家公司，領導者需要迎接哪些挑戰？

　　田溯寧：建立一支堅強有力的管理團隊。我想在大多數國家和公司里情況可能都是如此，但是這一點在當前的中國尤其具有挑戰性，這是因為我們這一代人很少接觸到企業文化以及見證私人投資企業的成長。此外，我們的管理文化也很少。因此，要建立一個中層管理團隊并找到合格的人來管理員工就特別困難。比如對上面一代的人進行企業經營方面的教育就是十分富于挑戰性的。在當前的中國經營一家企業時所遇到最具有挑戰性的一項任務是，你必須找到一種最有效的方法來利用這些缺少經營文化體驗的人來達成我們的目標。中國并不缺少企業家，但是缺少大量訓練有素的專業人員。

　　問：從私營部門的角度來看，您認為中國當前是否還處于產業革命的初級階段？

　　田溯寧：這一點是完全可以肯定的。然而，我們同時又是在建設一個新的經濟和一個新的行業。并且，對無形資產的領導方式與對有形資產的管理方式是完全不同的，我指的無形資產是人力資本。要學習如何同時管理好有形資產和無形資產，無疑會遇到極大的障礙。我們的戰略是從新投資的企業雇用人才，到香港和臺灣地區尋找，特別是那些有5-10年跨國公司工作經驗的人。

　　問：在這樣一種環境下，什么是最好的管理戰略和領導力開發戰略，或者說人才招募和保留戰略？

　　田溯寧：我們的戰略是：企業的高層要盡可能地去雇用我們所能夠得到的最優秀的人才，然后再授權給接下來的每一個管理層級上的人才，在整個組織中復制這個過程。

　　問：您所接受的美式培訓是否對您的領導風格產生了影響？您在工作中運用了西方的某些管理技術了嗎？

　　田溯寧：我在美國的經歷對我有非常大的影響，但是我并不認為存在所謂的美式管理風格或者中式管理風格。管理是一門科學，大多數優秀的公司都有相似的管理風格。有人說，我們創造了自己的中國式的管理系統和管理風格，我并不這樣認為。比如說，我們必須學習如何處理與公司治理、股東價值以及強大的資本市場影響等一系列問題有關的事務，而所有這些方面的最優管理實踐都是在美國發展起來的。我真正欽佩的那些公司文化都在我的董事會里，當然，我們也從那些公司雇用員工。這些人的工作十分有效，所以我們試圖把他們的一些技術運用到我們的管理團隊中來。因此，我很感謝自己美國的經歷。

　　田溯寧小傳

　　美國德州理工大學資源管理專業博士，1997年回國創辦亞信；1999年加入網通，2001年出任重組后的大網通副總裁；2004年出任網通首席執行官。

　　(《董事會》雜志供稿）

　　相關專題：

　　《董事會》封面秀

　　《董事會》封面系列文章：國企海歸大出局

　　董事會：形象工程成了天花板國企海歸大出局

　　是太挑剔還是葉公好龍國資委需要什么樣的海歸

　　國家開發投資公司高管談海歸

　　盛大網絡公司總裁唐駿：除了股權還有決策權

　　在國有企業中水土不服反思海歸們自身是否越位

　　中國的董事會怎樣引進高層空降兵