專題：外資集體唱多中國資產(chǎn) 高盛：當(dāng)前是入市好時機

　　來源：北京商報

　　不知不覺，金融精英們也開始過“緊日子”了。“從2月開始取消季度獎金預(yù)發(fā)”“前臺壓力大，后臺降工資”……最近一段時間，關(guān)于薪酬待遇、業(yè)績考核壓力，已成為無數(shù)銀行“打工人”之間的談資。

　　在LPR下行、存量按揭利率調(diào)整的背景下，銀行盈利空間被進(jìn)一步壓縮，賺錢已變得越來越難，降本增效成了首要任務(wù)。

　　受規(guī)模、地域、工作內(nèi)容、業(yè)績指標(biāo)不同的影響，銀行“打工人”工資少則縮水?dāng)?shù)百元，多則“腰斬”。職能崗暫停晉升、年終獎只發(fā)一封家書……無數(shù)傳言的流出可窺當(dāng)下銀行業(yè)的現(xiàn)狀，在這座焦灼的“圍城”里，銀行人又該行至何方？

　　時刻面對“緊日子”

　　臨近月末，一個看似平常的會議打破了羅綺（化名）的平靜，這一天，支行管理層在會上通報了最新的財務(wù)狀況，行內(nèi)盈利空間收窄，為保證資本充足率和穩(wěn)健發(fā)展，管理層決定實行全面的薪酬調(diào)整計劃，重新制定績效考核方案。

　　長期以來，銷售端客戶經(jīng)理依靠業(yè)績提成和獎金作為主要收入來源，績效考核周期一般分為月度、季度和年度，銀行會根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績效排名，以此作為獎金分配、晉升、培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

　　作為存款客戶經(jīng)理，存款量的增加是核心考核指標(biāo)之一，理財產(chǎn)品的銷售額或銷售量反映了客戶經(jīng)理在促進(jìn)銀行中間業(yè)務(wù)收入方面的貢獻(xiàn)，在對其考核時銀行會關(guān)注不同類型理財產(chǎn)品銷售情況。

　　“從去年開始，行內(nèi)就執(zhí)行了一些新的績效政策，在新增有效客戶數(shù)量、提升現(xiàn)有客戶的資金規(guī)模和活躍度層面做出了更加嚴(yán)格的規(guī)定，調(diào)整后很多同事的薪酬就受到了影響。”羅綺坦言。

　　入行三年的張揚（化名）已經(jīng)感受到了“寒意”，上個月，當(dāng)他查看工資單時，發(fā)現(xiàn)稅后到手的工資降至1.9萬元，較之前減少了約3000元。三年前，張揚進(jìn)入銀行系統(tǒng)，當(dāng)時，名校畢業(yè)的他憑借扎實的專業(yè)技能通過了銀行嚴(yán)格的篩選，拿到了滿意的薪資，工作內(nèi)容包括軟件應(yīng)用開發(fā)、數(shù)據(jù)分析等。

　　“在收到offer時，家人都充滿了驕傲與期待。雖然家人不懂金融科技，但他們都知道銀行是‘金飯碗’。”但現(xiàn)在，張揚也在心底對職業(yè)生涯的發(fā)展打了一個問號。

　　受地域、工作內(nèi)容不同的影響，員工們感受不一，相較于金融科技崗，柜員、信用卡崗的工資稍顯暗淡。楊蘭蘭（化名）五年前踏入銀行的大門，憑借不懈的努力和出色的業(yè)務(wù)能力，很快在眾多同事中脫穎而出，月收入一度高達(dá)2萬元，“以前總是拼了命往前沖，現(xiàn)在卻發(fā)現(xiàn)跑道變窄了”，她感嘆，這兩年的收入已縮減至每月1.3萬元，未來也要做好進(jìn)一步下調(diào)的準(zhǔn)備。

　　在城市的另一邊，展展（化名）作為一家三線地區(qū)城商行的柜員，雖然不如一線城市的同業(yè)們“卷”，但也辛苦，每月到手近5000元，也映射出基層銀行員工的艱辛。這兩年，隨著整個金融環(huán)境的調(diào)整，她所在的網(wǎng)點營收下滑，同事們在完成績效的路上舉步維艱，除了面對低薪酬之外，展展還要背負(fù)沉重的存款任務(wù)。幾千萬元的數(shù)字，讓她時刻面臨著壓力與焦慮。

　　KPI之壓

　　2024年，“銀行員工降薪后工資到手不足1000元”“半數(shù)銀行人均薪酬下降”“銀行全員降薪”……多個話題頻頻登上熱搜，這背后是銀行業(yè)所面臨的多重挑戰(zhàn)與深刻變革。

　　細(xì)究之下，銀行業(yè)降薪的深層次原因在于整個行業(yè)所面臨的宏觀環(huán)境變化、市場競爭加劇、盈利模式受挑戰(zhàn)以及轉(zhuǎn)型壓力增大等多方面因素的影響。一方面，信貸需求減弱，銀行貸款業(yè)務(wù)收縮，利息收入減少。同時低利率環(huán)境持續(xù)，壓縮了銀行的凈息差，直接影響了銀行的整體盈利水平。

　　在這種情況下，銀行為了維持財務(wù)健康和長期發(fā)展，不得不采取“降本增效”措施。銀行崗位體系通常按照業(yè)務(wù)流程和職能劃分為前臺、中臺和后臺三個部分，同時包含多個部門和多種職位，每個崗位都有其特定的工作內(nèi)容和職責(zé)。綜合柜員、大堂經(jīng)理、客戶經(jīng)理屬于前臺崗位，負(fù)責(zé)銀行日常客戶服務(wù)和產(chǎn)品銷售工作；風(fēng)險管理、合規(guī)管理、信貸審批、產(chǎn)品開發(fā)等中臺崗位主要負(fù)責(zé)風(fēng)險控制、流程處理、技術(shù)支持等工作，為前臺提供支持；后臺崗位負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)處理、系統(tǒng)維護(hù)、財務(wù)報表等，是銀行運營的支持系統(tǒng)。

　　前臺員工的績效往往直接與個人及團隊的業(yè)務(wù)指標(biāo)掛鉤，如貸款發(fā)放量、存款增加量、理財產(chǎn)品銷售量等，業(yè)績不佳時直接影響薪酬水平。中后臺員工績效評估更多側(cè)重于工作質(zhì)量、流程優(yōu)化、內(nèi)部支持效率和風(fēng)險管理等方面，這部分員工的薪酬相對穩(wěn)定，績效變動幅度不如前臺顯著。

　　“我行已經(jīng)召集全員進(jìn)行了績效培訓(xùn)會議，重點強調(diào)季度、年度考核排名后10%的人員，業(yè)績指標(biāo)不達(dá)成人員將進(jìn)行周末培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗至外包、催收、電銷、客服等崗位。”一位銀行人士透露稱。

　　“之前在二級網(wǎng)點上班，但因為KPI沒有完成，又被調(diào)至了支行信貸部門。”銀行“打工人”蕭漾（化名）正在努力適應(yīng)新的工作崗位和要求，也嘗試通過線上營銷、電話回訪等方式聯(lián)系客戶，但效果并不理想。

　　面對日益嚴(yán)峻的行業(yè)挑戰(zhàn)，也有銀行通過采取行動、調(diào)整策略以適應(yīng)新的市場環(huán)境。一家地方性銀行相關(guān)人士稱，凈息差收窄、盈利能力下滑成為銀行業(yè)的現(xiàn)狀，為了確保在困難時期能夠穩(wěn)健前行，行內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案也在制定當(dāng)中，目前初步的方案首先是保持所有員工的基礎(chǔ)工資不變，確保生活基礎(chǔ)不受太大影響。對于前臺部門（如客戶經(jīng)理、理財顧問）重點考核業(yè)務(wù)量、新增客戶數(shù)、客戶滿意度等直接貢獻(xiàn)指標(biāo)；對于中后臺（如風(fēng)控、IT、人力資源）側(cè)重于工作質(zhì)量、流程優(yōu)化、內(nèi)部支持效率等。

　　“薪酬方案初期可采用小幅度調(diào)整，視銀行經(jīng)營狀況逐步進(jìn)行，一旦銀行經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)，優(yōu)先恢復(fù)并逐步提升績效獎金池。”上述人士透露。

　　反向追討成為常態(tài)

　　要過“緊日子”的風(fēng)向也體現(xiàn)在銀行管理層的表態(tài)中，在2023年業(yè)績發(fā)布會、業(yè)績說明會上，多位銀行管理層談及了降本增效的重要性。

　　“今年按照董事會過緊日子、嚴(yán)日子的要求，降低各項成本費用開支，通過降本增效，促進(jìn)收入增長。”在招商銀行2023年度業(yè)績發(fā)布會上，招商銀行行長王良如是說。

　　鄭州銀行更加注重內(nèi)部資源的重新分配與激勵機制的調(diào)整，該行董事長趙飛在業(yè)績說明會上透露，根據(jù)現(xiàn)階段實際經(jīng)營情況和外部市場環(huán)境，提出了“傾斜一線，優(yōu)化資源配置”和降本增效工作要求，高管薪酬在與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的基礎(chǔ)上，自2024年起分兩年每年壓降10%。

　　種種信號都印證著銀行管理層通過主動調(diào)整戰(zhàn)略、優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)、強化內(nèi)部管理來提升抗風(fēng)險能力和盈利能力的決心。與降本增效同步推進(jìn)的，是“反向討薪”機制的常態(tài)化，2021年1月，原銀保監(jiān)會下發(fā)《關(guān)于建立完善銀行保險機構(gòu)績效薪酬追索扣回機制的指導(dǎo)意見》，對銀行保險機構(gòu)的薪酬延期支付及追索扣回作出了較為全面的規(guī)定。2022年8月，財政部下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強國有金融企業(yè)財務(wù)管理的通知》，強調(diào)金融企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定績效薪酬追索扣回制度，其中明確規(guī)定該項制度也適用于離職人員和退休人員。

　　“反向討薪”的主要原因通常與員工的績效未達(dá)預(yù)期、風(fēng)險管理失誤、違規(guī)操作等有關(guān)，在監(jiān)管要求下，銀行紛紛行動，通過績效薪酬的動態(tài)調(diào)整來強化風(fēng)險管理，確保長期穩(wěn)健經(jīng)營。

　　根據(jù)年報披露的信息，中國銀行針對高級管理人員和關(guān)鍵崗位人員，制定績效薪酬追索扣回制度，如在職期間出現(xiàn)職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險損失超常暴露，可部分或者全部追回相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬，并止付尚未發(fā)放部分，2023年該行共計對2059人次執(zhí)行追索扣回，金額合計2275萬元。

　　招商銀行過去一年追索扣回績效薪酬共計4329萬元，涉及員工數(shù)量達(dá)4415人，占全體員工比例3.79%。對比2022年，雖然追索人數(shù)有所上升，但總金額有所下降，當(dāng)年扣回績效薪酬為5824萬元。

　　2023年報告期內(nèi)，華夏銀行執(zhí)行績效薪酬追索扣回員工820人，追索扣回績效薪酬總額1558.89萬元。重慶農(nóng)商行表示，根據(jù)監(jiān)管要求及經(jīng)營管理需要，建立了績效薪酬延期支付和追索扣回相關(guān)機制。2023年執(zhí)行績效薪酬追索扣回的員工110人，總金額88.12萬元。

　　上海銀行也不例外，報告期內(nèi)，該行董事、監(jiān)事及高級管理人員以外的對風(fēng)險有重要影響及其他與風(fēng)險相關(guān)崗位員工3854人，工資總額支出人民幣20.4億元，其中固定薪酬占比不超過35%，按規(guī)定實施績效薪酬延期支付，延期支付期限三年。2023年該行績效薪酬追索扣回總額為1441.78萬元。

　　瑞豐農(nóng)商行也在年報中強調(diào)，該行建立了績效薪酬延期支付及追索扣回制度，2023年，對風(fēng)險有重要影響崗位人員有934人，其薪酬合計25305.54萬元，績效薪酬延期支付金額合計8628.09萬元，績效薪酬追索扣回92.96萬元。

　　素喜智研高級研究員蘇筱芮表示，長期來看，“反向討薪”機制主要會對高管層以及涉及風(fēng)險管理相關(guān)崗位的人員產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，促使員工在合規(guī)管理、風(fēng)控管理等工作領(lǐng)域投入更多精力。而銀行在薪酬調(diào)整的同時，也需要考慮建立對應(yīng)的“盡職免責(zé)”制度，對于部分不可抗力因素造成的后果需要檢視“反向討薪”的合理性，明確各類獎懲制度并充分傳達(dá)至員工，懲設(shè)底線，獎不封頂，加大對關(guān)鍵崗位和高潛力人才的持續(xù)吸引與培養(yǎng)。

　　在北京尋真律師事務(wù)所律師王德悅看來，“反向討薪”機制會在一定程度上降低對于追求高薪酬和短期利益的員工的吸引力。然而，對于注重職業(yè)發(fā)展和長期穩(wěn)定的員工來說，這一機制將提供更為公平和透明的薪酬環(huán)境，有助于吸引和留住這些人才。

　　有激勵也要有保障

　　對于身處其中的銀行人而言，“圍城”之感愈發(fā)強烈——城外的人向往其穩(wěn)定與光環(huán)，圍城里的人則努力尋求破局之路。

　　面對困境，羅綺選擇務(wù)實應(yīng)對，在當(dāng)前環(huán)境下，她認(rèn)為，維護(hù)好現(xiàn)有客戶比開拓新客戶更為重要，現(xiàn)在她已經(jīng)開始更加頻繁地與客戶溝通，了解他們的最新需求和擔(dān)憂，提供更加個性化和貼心的服務(wù)，以增強客戶的忠誠度。“雖然短期內(nèi)薪酬有所下降，但我相信長期來看，穩(wěn)增長的態(tài)勢不會變。”羅綺堅信。

　　蕭漾也重拾信心，和同事一起探討如何在現(xiàn)有條件下挖掘潛在客戶和新的業(yè)務(wù)機會。比如，關(guān)注小微企業(yè)和個體工商戶的需求，設(shè)計更靈活、更貼近他們實際的貸款方案。

　　未來，銀行業(yè)薪酬體系和員工激勵機制會如何發(fā)展演變？王德悅認(rèn)為，隨著銀行業(yè)競爭的加劇和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，銀行將更加注重員工的能力和貢獻(xiàn)，而非僅僅依賴職位和資歷。因此，薪酬體系可能會更加傾向于績效獎金、股權(quán)激勵等與市場表現(xiàn)和個人績效緊密相關(guān)的激勵方式。同時，員工激勵機制也將更加多樣化，包括提供職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源、靈活的工作安排等，以滿足員工不同層次和維度的需求。從長遠(yuǎn)的角度審視，薪酬調(diào)整也將促使銀行重新審視成本結(jié)構(gòu)和人才配置，優(yōu)化資源分配。

　　王德悅強調(diào)，銀行在薪酬調(diào)整時，需要確保對關(guān)鍵崗位和高潛力人才的持續(xù)吸引與培養(yǎng)。這要求銀行建立科學(xué)的崗位價值評估和人才評估體系，明確關(guān)鍵崗位和高潛力人才的標(biāo)準(zhǔn)和特征，并制定相應(yīng)的薪酬策略和激勵機制。同時，銀行還需要探索實施全面薪酬管理策略，將員工的薪酬與其績效、能力、市場價值以及組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以實現(xiàn)員工和銀行的共同發(fā)展。

　　薪酬體系的調(diào)整更是銀行內(nèi)部重組與戰(zhàn)略升級的催化劑。知名經(jīng)濟學(xué)者盤和林直言，當(dāng)前銀行業(yè)最大的問題就是同質(zhì)化競爭和銀行業(yè)供給過剩，所以，薪酬緊縮是無法避免的，銀行能夠做的，是盡可能地保留業(yè)績增長有空間的業(yè)務(wù)，將資源盡可能地集中在這些業(yè)務(wù)上，去除旁支、冷門業(yè)務(wù)，保住關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人才。

　　“銀行薪酬體系應(yīng)該是既有激勵，也有長遠(yuǎn)保障。”盤和林進(jìn)一步指出，當(dāng)前很多銀行采取風(fēng)險金模式，就是在業(yè)務(wù)產(chǎn)生的時候，分配一部分利益給業(yè)務(wù)員工，也提取一部分風(fēng)險金以抵御未來不時之需。

　　在蘇筱芮看來，面對行業(yè)性的薪酬緊縮，銀行在設(shè)計新的薪酬體系時一是要考慮公平性，需要向一線人員加大傾斜，而不是將薪酬集中于高管層；二是需要考慮結(jié)構(gòu)的合理性，對于中后臺人員，不宜將績效比例設(shè)置過高，以免打擊員工的工作積極性。

　　隨著經(jīng)濟新常態(tài)的到來，薪酬與考核的壓力不再是茶余飯后的談資，而是真真切切落在每一位銀行人身上的現(xiàn)實，這既是對個人適應(yīng)力的考驗，亦是對整個行業(yè)薪酬體系與人才戰(zhàn)略的深度考問。

　　北京商報記者 宋亦桐

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責(zé)任編輯：何松琳