文/意見領袖專欄作家 李庚南

　　金融行業的高薪本是老生常談的話題，人們對此似乎已見怪不怪了。只不過因為不久前中金公司員工家屬“曬薪”引發的全網熱議，再次將“金融業高薪”推到了聚光燈下，也因此引起相關部門的關注。

　　近日，財政部發布《關于進一步加強國有金融企業財務管理的通知財金〔2022〕87號》。《通知》明確國有金融企業的工資要加大對一線員工、基層員工的傾斜力度，同時要求金融企業建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機制。財政部的“限薪令”顯然不僅是對中金炫富事件的回應，更是出于推動和諧金融生態發展的考量。

　　“限薪令”因何而生？

　　其實，對金融行業而言“限薪令”也并非新生事物。早于2010年，當時的銀監會出臺了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，要求商業銀行應制訂科學、合理、與長期穩健可持續發展相適應的薪酬管理制度，就銀行業薪酬制度提出了“商業銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%”“績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年”等具體的規范性要求；并明確銀行業監督管理部門應將商業銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容。今年5月、6月，中國證券業協會和中國基金業協會分別發布的《證券公司建立穩健薪酬制度指引》《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，也對證券行業、基金行業薪酬管理行為和激勵約束制度作出了規范，進一步明確和擴大了金融。

　　值得反思的是，在我國金融業“限薪令”實際上已面世多年，限薪的原則和要求其實也很明確，何以金融業高薪帶來的社會困擾揮之不去？阻力無疑來自金融機構高管層。顯然，推行“限薪令”需要有相應的機制來保障，而認知的轉變尤為重要。

　　“限薪令”理由何在？

　　從宏觀方面看，“限薪令”主要著眼于化解金融行業高薪兌現的現時性與金融風險暴露的滯后性之間的矛盾，從根本上維護社會公眾或納稅人的利益。雖說薪酬機制總體是企業內部的多事情，特別對于非國有金融機構而言其自主性尤為明顯，但事實又并非完全如此。作為特許經營行業，金融行業一個典型特征是收益實現的當期性與風險暴露的滯后性，這種特征客觀上鑄成了一大社會不公：高薪歸金融機構高管，但是金融機構高管為追求高利潤、高薪酬、高提成的冒險行為及其風險暴露卻往往由政府來買單。這種風險可能由金融機構的后來人發現并承擔，也可能沿金融鏈條向外部溢出，形成系統性風險，最后需要由政府救助，由納稅人買單。這種不公的存在，決定了對金融業實施“限薪令”的必要性，也因此決定了要求金融企業建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機制的必要性。

　　從微觀層面，“限薪令”主要著眼于推動金融行業在薪酬激勵方面的內外部均衡性，既包括行業內部薪酬結構的均衡性，也包括金融行業與其他行業薪酬的均衡性。特別要消解金融行業高薪的負外部性，以構建金融和諧生態，促進共同富裕社會建設。

　　誠然，金融行業在全球都是最賺錢的行業，“賺得多自然可以拿得多”。這種樸素的想法其實也代表了社會對金融行業的模糊認知，似是而非。如果是普通行業，因為“賺得多”而拿高薪似無可厚非；但金融作為有特許政策加持的特殊行業，高薪的合理性、適度性則面臨各種質疑。金融行業薪酬在內外部兩方面的失衡性無疑是其備受詬病的原因，也是“限薪令”實施的微觀基礎。

　　金融機構薪酬內部的不平衡性問題總體上屬于現代金融企業管理層面的問題。推動金融機構內部收入分配的平衡，說到底，終歸是金融機構內部的事情，“肉爛了也在鍋里”。它反映的是商業銀行內部激勵機制的合理性與管理水平，影響的是金融機構內部的效率問題。站在一個更高的角度，是商業銀行在履行社會責任、實施ESG管理方面的滯后性，即對基層員工的利益維護不夠。如果限薪令僅局限于在薪酬管理方面加大對一線員工、基層員工的傾斜力度，其溢出效應并不明顯。這種激勵機制的不合理、分配的不公仍是人家機構的“家務事”。

　　但是，金融行業薪酬水平與外部的不平衡性、極度的失衡性，其帶來的負外部效應或遠大于解決內部不平衡性的意義。外部的不平衡性反映的是制度體系的不完善、不合理。

　　金融行業高薪帶來的外部不平衡及負外部性主要表現為：

　　一是行業對比的失衡。金融行業從業人員（主要是高管）憑什么薪酬遠高于其他行業。正式因為這種行業報酬失衡的存在，才會誘使越來越多的資本對金融業趨之若鶩。才會有越來越多的實體企業難以沉下心干事業。各種新技術的創新，如大數據、區塊鏈等，原本路很寬，但因為有金融高利潤、高薪酬的誘惑，便都“從”了金融，變身為金融科技類平臺。目前，各種穩企業、穩實體的紓困政策，更多地著眼于緩解當前企業的困境，而沒有從實體企業資本回報率不斷下滑入手，治療實體企業的“心病”——資本回報率低。這也是當前各種助企紓困政策疊加與實體企業有效需求不足矛盾之所在。

　　二是人才溢價的失衡。人們往往把金融行業高薪歸之為員工學歷高、素質強，這顯然是一種偏見。首先，金融行業的高薪酬或高利潤并非來自或完全來自高素質人才的經營管理水平，而主要源于特許經營的平臺，特許服務本身造成了資源的稀缺，而金融杠桿則是高利潤的根本。所謂的人才溢價、經營管理，離開了特許經營的平臺，都是浮云。即使目前金融業總體學歷水平較高，其邏輯也是因為銀行的高薪酬吸引了高素質人才，這種吸引力越強，競爭就越激烈，銀行攬進的人才也就愈加高端化。但其中的邏輯關系應該梳理清楚。其次，橫向比較，進入政府部門、金融管理部門的人才往往要經歷更加激烈的競爭，要經歷“國考”，能說他們的素質、學歷會比金融機構從業人員低嗎？但是同樣的高素質、同樣的高學歷，評什么薪酬水平只有金融機構從業人員的1/N？或曰，金融機構從業人員壓力大、勞動強度大；但是，只要對政府機關、金融管理部門的員工略有了解的都應知道，他們的壓力、勞動強度絕不亞于金融機構。無非是壓力、強度的表現形式不用而已。或曰：從政府管理部門跳槽至金融機構是需要巨大勇氣的，但是高薪應該是這種勇氣的對價嗎？這顯然是對勞動價值論的扭曲。

　　這種人才溢價的失衡，可能形成人才資源配置中的虹吸效應，其負面溢出效應是毋庸置疑的。所謂的政商旋轉門不就是這么形成的么？部分行業、領域的不合理的高薪，不僅造成了上述社會的失衡，而且成為貧富差距擴大的直接推手。因此，也是共同富裕社會建設的最大“攔路虎”。

　　“限薪令”如何落地？

　　此次“限薪令”能否最終落地，無疑是社會各界關注的問題。推動金融“限薪令”落地最有效的路徑還是監管。一方面，要督促金融機構按照“限薪令”要求制訂科學、合理、符合可持續發展原則的薪酬管理制度，對薪酬制度實施情況按規定進行信息披露；另一方面，要充分發揮社會監督、市場監督的作用。監管部門應從改善公司治理的角度，對金融機構薪酬管理機制的健全性和有效性作出客觀評估，并納入監管評價。

　　同時，“限薪令”的重點或應側重于消除高薪的外部不平衡，消除高薪的負外部效應。首先是要消除某些行業的暴利，——暴利的存在必有其制度的硬傷。要通過深入推進市場化，消除資源分配的不公，實現市場更充分的競爭。通過充分競爭引領價格機制的正常化。對于金融行業而言，關鍵是要進一步推進利率市場化，推動建立更加合理的金融定價機制。其次，要在強化稅收征管的基礎上加大稅收再分配的作用。除了行政化化的限薪令，還要通過優化稅收機制，對高薪實施有效調節。第三，對合理的高薪階層應引導其增強社會責任意識，通過推進慈善信托等渠道，推動三次分配。

　　當然，對于不合理的高薪的存在，“限薪”不應是簡單的“削峰填谷”，而是應從體制機制入手。不合理的高薪背后，不僅有市場主體內部激勵機制的弊端，更有社會資源分配失衡、價格機制扭曲等方面的問題。

　　(本文作者介紹：先后供職于工商銀行、人民銀行，現為銀行監管部門人士，長期負責小企業金融服務推進工作，潛心研究小企業金融服務問題。)