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　　文/李厚辰

　　來源：看理想（ID：ikanlixiang）

　　互聯網企業對內用高工資、期權、996拷問著員工；對外，用紅包、便利性拷問全社會。

　　最后他們想證明一個問題，別搞什么陽春白雪的權利和尊嚴，就像拼多多的回應，‘這不是資本的問題，這是社會的問題’。

　　996已經鬧了4年有余。

　　該術語首先出自“58同城”于2016年9月流出的其內部加班通告。當然在那之前，互聯網企業的加班已經是成文或不成文的一種文化。

　　其后，隨著996的概念被不同的企業提及和批判，它像一種傳染病一樣從互聯網企業彌漫到其他領域，成為我們久久抵制而愈發嚴重的問題。

　　剛擺脫所謂最難的2020不到幾日，便傳出年僅23歲的拼多多員工在下班路上腹痛倒地，不治身亡的新聞，其后的風波不必再復述。

　　在這樣的情況下，一個自媒體人可以做什么？可以把拼多多痛斥一番，或者把這個情況下依然認為996有其存在基礎的人痛斥一番。反正找個值得恨的人或公司或群體來痛罵一陣，就像過去4年我們做的那樣。

　　這說明絕大多數人已然徹底悲觀，認為除了言辭的懲罰和審判以換取一些公正的感覺，我們可能都什么都不剩了。

　　不過，我還想再努努力。

　　01.

　　道理和事實窮盡的無望感

　　關于996，我們已經產生了一些基本的信念，正是基于這些信念我們認為其不可改變，甚至會愈演愈烈。

　　首先，確實有不少人支持，或變相支持這樣的工作制度，這是由以下的幾個理由構成的。

　　高強度的工作確實會帶來健康風險，但猝死的案例只是極其罕見的個例，絕大多數人會遭遇亞健康等狀況。剔除那些罕見的個例，絕大多數人面臨的是一個高強度競爭社會無法避免的代價，這并不特別。

　　互聯網的工作確實高薪，因此即便996，如果計算時薪，依然極有可能高于一般工作，因此只要接受，你就可以將加班時長考慮在內，你可以認為高月薪已經預支了一部分的加班工資。所以整體上，互聯網的工作符合多勞多得的原則。

　　不管如何反對996，如何設想公平的原則，在一個一切向錢的社會，高薪似乎是一個在一定時間內高于“健康”、“公平”的硬條件，這也符合功利主義的原則。

　　也就是說，如果大多數人面臨一個年薪百萬，但極端勞累的工作，恐怕很多人都能接受。

　　因此如果我們的發問在于，為何有人發明年薪百萬，且極端勞累的工作，為何不是年薪百萬，且勞累度適中的工作，這就進入第二個問題。

　　在第二個問題中，我們認為有一個應然世界，即工資報酬是企業間競爭的結果，而工作強度，尤其工作強度的上限是一個法律問題，應該由《勞動法》給予約束，而現在企業可以無度壓榨員工恰恰是法律缺位的表現。

　　當然，在深圳探索“特殊工時管理制度”的新聞確實為這個問題蒙上一層曖昧的色彩，進一步削減著我們對法律體系支持用工者權益的信任。

　　再加上工會的缺位，讓個體通過法律手段對抗996制度，總被理解為一種個體對抗體制，從而顯得既悲壯又無可能。

　　另一方面，996也不是互聯網大廠的“特權”。

　　不管是建筑、廣告等乙方行業，項目周期中，似乎有一種行業性質自帶的長時間工作基因。而其他制造業，醫生教師等，雖然在他們的領域沒有術語“996”，但無償加班，甚至非高薪的無償加班都非常普遍。

　　所以當我們面對一個如此普遍的問題，我們心里也總會認為，問題似乎來源于一些比勞動法和互聯網行業更高的問題，例如競爭的根本性，例如經濟的下行，例如房價的高企。

　　千頭萬緒，似乎只有求諸于“內卷”一詞方可解決。所以，“過勞”就成了只能抱怨攻擊，而無望解決的問題了。

　　02.

　　996，非對稱制度

　　換個角度吧，不如從冰激凌開始。

　　便利店銷售的絕大多數冰激凌，背后都有“清真”的標識，指這款產品穆斯林也可放心食用，因為里面沒有豬油。

　　這是一個典型的非對稱的例子，清真飲食習慣的人在總人口中是少數，但是他們的偏好卻影響了幾乎所有冰激凌。

　　原因是他們在乎。冰激凌里放什么東西對百無禁忌的我們是無所謂的，而他們有所謂，因而少數有所謂的人，可以決定大多數人的生活形式。這就是納西姆?尼古拉斯?塔勒布在他的名著《反脆弱》中呈現的一個重要觀點。

《反脆弱：從不確定性中獲益》

　　996也產生于非對稱。

　　如果我們要在一個小的組織內抵制996，幾乎需要所有人一致的意見，而要在一個地方推行996，只需要少數支持者就可以了。

　　為什么呢？我們這里要明白的是，996工時制度不是一個單一體系，它脫胎于另一個制度，而另一個制度，才是這套非對稱性的罪魁禍首。

　　那就是落實到個人的KPI績效考核。

　　在互聯網公司的讀者們應該了解，只要有基于個人的KPI績效考核，即使企業絕口不提996，長時間加班都是必然。996不過是將“搭便車者”徹底趕盡殺絕的手段罷了。

　　而KPI績效考核的初衷聽上去很公平，即“能者多勞，多勞多得”。對于基本薪資水平已然較高的行業，即便野心不大的人，也很難提出這種制度有什么問題——你們去爭那些錢，我老老實實拿我的薪資就行。畢竟你們付出更多，得到更多。

　　單人和部門KPI就是這個非對稱制度，大多數人不反對，少數人很在意。不過就是從這里開始，整個企業不得不向這個企業中最努力的人趨同。

　　這里的原因比較龐雜，但還是很容易為我們所理解，就是一種“多勞多得，一般勞動一般獲得”的均衡狀態，如何變成“多勞多得，一般勞動可恥”的狀態？

　　因為企業的KPI并非評價員工為“進取型”、“穩健型”、“踏實型”，而是從A+到D-的明確價值評判。在這樣的情況下，評價為D-的人當然會被當作公司表現不佳或部門表現不佳的替罪羊。

　　也就是“一般勞動”成為阻礙他人“多勞多得”的禍端，而“多勞多得者”，成為福澤“一般勞動者”的英雄。

　　這樣的文化在企業中可以有無數種“企業文化”的面孔，讓“多勞多得”不成為一個個體的自由選擇，而成為一種具有強烈道德判斷的，被少數“最多勞者”塑造的文化。而“最多勞者”不僅“多得”，還包括更多的榮譽、權力、晉升、尊嚴。

　　因此，越是執行高績效工資，且績效考核落實到個人的公司，越來越長的勞動時間，所有人效法“最多勞者”就成為一種必然。

　　那么在這個情況下，為何還要頒布996呢？那是因為“搭便車效應”。

　　即這個效法“過勞者”的文化和高考一樣，總是一個少數人上行的獨木橋，畢竟企業的高級職稱是有限的，那種少數的“自愿多勞者”也不是時時刻刻都雞血滿滿。

　　尤其在一個分工極其細碎的組織，人們總是忍不住想，我稍微松懈一點，整個組織也不會因為我垮掉，當然這也是事實，這樣的人就可以“搭便車”了。

　　而搭便車會帶來一種極強的不公平感，即有人可以坐享其他人的勞動成果，因而具有傳染性，一旦有人明顯開始搭便車，就會引得其他人效仿。

　　這是另一種不對稱，而996制度，就是為了遏制“搭便車”者的方法。

　　所以我們發現，企業內部的文化和風氣，是由少數人塑造的，少數“多勞者”會逼得所有人提高工作時間，而少數“搭便車”的人，也會有機會讓所有人懶懶散散。

　　前者逼得大家過勞工作，而后者逼得企業祭出“996工作制”，來保住前者的成果。

　　03.

　　你沒那么在意996

　　所以，之前的一個論斷是錯誤的，即維持“996只需要少數人，而停止996需要所有人的共識。”

　　其實停止996，同樣只需要極少數真正在意的人。我們總覺得我們是在意996的，因為我們私人時間被侵占，身體也在慢慢消耗，留給家庭和孩子的時間減少，苦不堪言，怎么會不在意？

　　不過想想在和上司討論升職加薪時付出的心思，爭論，甚至以離職要挾，那才是真正的在意。

　　而你可以想想你所在公司對前景最在乎，最“多勞多得”的人，他們為自己的生涯，和公司又有什么樣的談判和拉扯，這個才是真正的在意。

　　恰恰是這樣的在意，即便是很少數人，也能夠塑造企業制度和文化。

　　企業當然明白該如何平息員工對996的在意，有時候只需要一些小恩小惠，例如加班報銷晚餐和打車費用。

　　很多人會因此說服自己接受，畢竟晚高峰擠地鐵回家也很難受，畢竟現在物價上漲，自己吃一頓晚餐也要不少錢。四舍五入這就像變相發了加班費，996也就不那么難以接受了。

　　在意的東西，你會非常勉力地爭取，如果爭取不到，你就會報復或激烈地反對。

　　就像很多時候公司如果不給加薪，你就會憤然離職。而996，不過像你點了一盤難吃的飯菜，你很不高興，罵罵咧咧，但你依然會選擇吃完它。

　　說到底，996是個均勻分配的負擔，在公正算計上，這起碼在一個企業內部是公平的。

　　如果社會上越來越多的企業采取996，公平的負擔就更少了。你開始相信這是競爭中的不得以，企業為了生存，或是適應行業的要求，那聽上去更像某種壞運氣，而壞運氣降臨，我們都不會特別在意。

　　看上去，996是不可避免了，在不對稱下，我們似乎必然面臨要么走入大鍋飯效率低下，要么走入996過勞工作的環境。

　　但真的是么？

　　在一種情況下是的，如果我們假設人工作與否，全靠收入刺激，自然重賞之下必有勇夫，有無望之人必然放棄努力。

　　只要人必然地“算計”，我們將在一切領域和行業遭遇要么“大鍋飯”，要么996的困境。

　　04.

　　算計，一場人性較量

　　所以人是必然算計的嗎？這是互聯網經濟拷問全社會的一個問題。互聯網企業對內用高工資、期權、996拷問著員工；對外，用紅包、便利性拷問全社會。

　　最后他們想證明一個問題，別搞什么陽春白雪的權利和尊嚴，就像拼多多的回應，“這不是資本的問題，這是社會的問題”。

　　因此，這是社會的問題嗎？某種程度上是。

　　在拼多多不幸殞命的這位員工，其就職的部門，正是下一場巨大的社會實驗——“社區團購”。

　　很快，便利的送菜上門，巨大的折扣和紅包，花樣百出的減價方式，就會席卷全國。互聯網企業都認為他們將徹底改變所有人買菜的習慣。

　　菜市場、中間商、小業主也都被摧枯拉朽地消滅，而眾巨頭們，在價格戰、補貼戰后，會留下兩三家，壟斷人們最后分散的購物習慣。

　　其代價是你平時認識的那個小店主，那個菜販的失業，以及上游無數中間商的失業和生活的毀滅。我們會為了算計，而摧毀他們的生活嗎？

　　我想答案會有點悲觀，因為我們一輸再輸，面對瑞幸咖啡的超低折扣，面對網購外賣的便利，面對共享單車的便利，我們從來都輸。現在連抖音在網上的廣告，也對抖音的內容絕口不提，而說“刷抖音能賺錢”。

　　互聯網企業一直在向我們發問：是不是為了便宜和便利，你們什么代價都不管？

　　而我們的回答確實一直是：是啊，再便宜一點！再方便一點！為了便宜方便和快感，我們什么都不在乎！

　　這位殞命的女孩，工作量有多么巨大，就代表拼多多對這個業務的期待有多大；拼多多對這個業務的期待有多大，就代表拼多多對我們算計的預期有多大，對我們對更便宜和更便利的生活的欲望之不可抵擋有多大。

　　在這里，我還不想說這是類似“沒有買賣，沒有傷害”的邏輯，也不會簡單地說互聯網企業的過勞猝死者是我們殺死的，這太夸張了，也不是事實。

　　但意識到我們行為的外部性卻非常重要。

　　假設我在一家互聯網企業工作，我不能將我的“個人努力”看作一個純粹是我與企業“多勞多得”的承諾，所以我每天拼命工作12個小時，傷害的僅僅是我的身體，和別人無關。

　　因為我的個人努力，因為之前所談到的外部性，將會成為對他人努力的壓迫，雖然我的身體可能耗個兩三年沒有問題，但是我的這種行為，將會對同組一個也許身體孱弱的同事帶來巨大的壓力和傷害。

　　讀到這里，不少人一定覺得我的要求太苛刻，過于理想化吧？一個人自己的努力還要為他人負責？

　　不妨仔細想想，為什么很多企業不喜歡從阿里和華為跳槽來的員工，不喜歡他們帶來一種自顧自的瘋狂“奮斗”？這樣的外部性是存在的。

　　在這里，我們自身的虛偽就顯現出來了。如果發生在他人身上，問題就非常顯著，同樣的問題在我們自己身上，立馬就合理起來。

　　那么，如果這種外部性是真的，我們與互聯網企業的每一筆訂單，也不單單是一次商業的交付，也是對互聯網企業“算計邏輯”的一次承認。

　　我們多么瘋狂地擁抱他們的算計商品，就如同一位從阿里跳槽去一家正常企業，并玩命加班的人一樣，輸出著算計。

　　互聯網同樣被少數人塑造。

　　打開淘寶看看，最顯著的地方寫著“紅包卡券”、“成就獎勵”、“淘金幣”、“省錢消消消”，你對這些東西有多陌生，使用這些人的就有多少，那一部分價格最敏感，最需要以各種方式獲得折扣的人，他們塑造著淘寶。

　　原因很簡單，沒有這個，他們就不會使用淘寶，而你不在意，就像996一樣，有沒有這個功能，你都會繼續用淘寶的。

　　我們的網絡購物軟件就是這樣一步一步變得越來越復雜的。這對我們也是一種訓練。

　　少數人的習慣最終用于塑造我們，就是通過拼多多幫忙砍價的方法，一種條件反射的訓練。我們得以熟練一種新的算計，以便可以接受更加復雜的游戲。

　　這就是社會算計與企業內部算計的同構。我們不能想象一個社會，極端的便宜、高效、不斷完成著發展的奇跡，但每個企業內部又是從容而閑適的。

　　你可能認為我又在講一些大而無當的理想主義內容，對于解決問題沒有幫助，但實際情況和你想的不一樣。

　　蘋果在去年更新了iOS14系統，這個系統會逐漸關閉IDFA（Apple’s identifier for advertisers），這是蘋果幫助廣告商實現精準投放的大數據系統。除此之外，還會監控和顯示什么APP在調用用戶的剪切版數據，以及如果有軟件在調用麥克風和攝像頭，屏幕上會有圖標提示。

　　想一想，即便在國外，這么深度的個人隱私敏感也并非大眾的剛需。那么蘋果為何要做這種反效率的系統更新呢？

　　邏輯和極端折扣一樣，這是滿足少部分隱私極端敏感者的要求。

　　因為手機畢竟是消費者埋單的工具，極端敏感隱私的人只要到達一個不大的份額，蘋果就必須為他們更改隱私設置。其他用戶呢？他們不在意，手機是什么隱私狀況他們都會買的。

　　因此請記住，很多東西都不像我們想象中那樣，要達到一個多么大的份額才會發生改變。社會被少數人的偏好塑造，你的公司也一樣。

　　05.

　　在意需要代價

　　我們對法律的想法也要改變。我們總認為996的遏制需要《勞動法》，但其實《勞動法》對于遏制996的一切條件都幾乎已經準備好了。

　　除了法律不是一個全自動機器人，我們在用互聯網企業的方式想象司法系統，只要聽到網民的呼吁，它就會自動過來，約談企業，命令他們停止996。

　　可惜司法系統不是一個積極的互聯網服務業，它非常被動，只響應真正在意的人。

　　如果沒有特殊情況，勞動法的司法一般不會主動介入管理，不管社會上已經鬧得多厲害。

　　但基于企業加班制度的勞動仲裁，在員工熟悉這套流程，采集充分證據的情況下，贏得仲裁并不是不可能，甚至還比較簡單。因為至少在深圳外，現行的996制度，連同那種變相逼迫員工“自愿加班”的，都可以通過仲裁獲得加班工資。

　　不過代價也是有的，和企業進行勞動仲裁需要準備不少的材料，這需要長時間潛心的準備，但這大概不會比996更辛苦。另外和企業進行勞動仲裁，基本意味著離開這個企業，而HR也會向你威脅，甚至導致你被行業封殺。

　　這倒不是全無依據，去年末杭州數家企業確實在高新區成立“HR智庫聯盟”，雖然沒有細節消息，不過互相有競爭的企業建立HR聯盟，還是讓人生疑。

　　競爭性互聯網企業HR為了限制員工的聯盟在美國（蘋果，Google，Intel，Adobe等）和韓國（三星和LG）都存在。不過因為少數人發起的集體訴訟，這樣的聯盟也都賠償巨額資金因而瓦解。在今年“互聯網平臺經濟領域反壟斷”的背景下，這樣的訴訟未必在中國就不會發生。

　　當然，如果你“智慧地”洞悉我們的國情，因而作出終極的宣判，認為這一切在我們這里都不會有用，那么至少你就不會是那個塑造環境的少數人了。

　　如果所有人都這樣想，那996就會永世長存了吧。

　　尾聲.

　　在意的和不在意的

　　MeToo運動在中國大陸于2018年初才開始，較996事件晚了近兩年，在教育學術圈、公益圈、媒體圈、文學圈、體育圈都引發了很大的反響。

　　與加班爭議相比，前者面臨更不確定和缺乏追責機制的司法環境，更嚴苛的個人境遇，面臨的很多時候是更可怕的對手。

　　不過這兩場“運動”明顯讓我們看出在意與不在意的區別。MeToo直到今天，對于很多領域的男性，都已經形成了一定的震懾，悄悄塑造著新的男女溝通的文化和紀律。

　　那些站出來女性們取得全體女性的共識了嗎？沒有。而這也恰恰證明，文化與制度是少數人塑造的。

　　這不是英雄史觀，我們也不必把任何人英雄化，大家不過是在法律框架下，追求正當的權利。

　　所以，四年來996毫無改觀，看來比起尊嚴和權利，大家還是更習慣算計。

（聲明：本文僅代表作者觀點，不代表新浪網立場。）