本報(bào)記者 李立 上海報(bào)道

　　“B站員工春節(jié)加班猝死”持續(xù)發(fā)酵，2月8日深夜，嗶哩嗶哩（以下簡稱“B站”）在微博發(fā)文，確認(rèn)內(nèi)容安全中心員工“暮色木心”在武漢家中突發(fā)腦出血，搶救無效離世。B站方面同時(shí)表示，“暮色木心”作為圖文審核組代組長，沒有回鄉(xiāng)過年，帶領(lǐng)小組安排了一天八小時(shí)、做五休二的春節(jié)輪值排班計(jì)劃。

　　為了避免類似事件再次發(fā)生，B站稱，將為審核員工的身體健康保障做出更積極的改進(jìn)，避免類似悲劇再度發(fā)生。積極的改進(jìn)包括擴(kuò)招審核人員，今年增加招聘1000人。

　　B站方面向《中國經(jīng)營報(bào)》記者確認(rèn)了上述消息。

　　猝死在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)并非孤例，此前拼多多等公司均有發(fā)生類似事件。2021年字節(jié)跳動(dòng)、騰訊、阿里巴巴、快手等公司，都開始嘗試給員工減負(fù)。

　　取消“大小周”，拒絕“996”真的可以“給員工減負(fù)”嗎？無獨(dú)有偶，就在2022年1月26日，騰訊員工炮轟高強(qiáng)度加班引起廣泛關(guān)注，其在騰訊內(nèi)部的600人大群里實(shí)名表示：“是不是非得讓開發(fā)人員加這20多個(gè)小時(shí)的班，才能讓這個(gè)版本滿你們的意？”

　　由此可以看出，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域增速放緩、亟須尋找可持續(xù)發(fā)展新路的背景下，如何平衡發(fā)展與人力資源的投入，已是當(dāng)下不得不面對的重大難題。

　　“996”并未消失

　　“996”顧名思義，9點(diǎn)上班、21點(diǎn)下班，一周工作6天的工作制度。“996”背后是中國互聯(lián)網(wǎng)一度盛行的加班文化。

　　“大小周”則是一周上班六天，單休（周日），下一周工作五天，雙休（周六、周日），如此循環(huán)。

　　從去年開始，各大互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛向“996”“大小周”開刀?！皦毫Υ_實(shí)有所減輕，但并不意味著加班真正消失?！倍嗝ヂ?lián)網(wǎng)大廠員工向記者證實(shí)，更準(zhǔn)確的說法是“彈性工作制”。

　　公開信息顯示，各個(gè)公司對工作時(shí)長要求各不相同。2021年11月開始，字節(jié)跳動(dòng)實(shí)行“1075”工作制，對工作時(shí)長作了明確要求，10點(diǎn)上班，19點(diǎn)下班，一周工作5天。每天最多加班3個(gè)小時(shí)，每月最多36小時(shí)，加班需要提前提出申請，并得到領(lǐng)導(dǎo)同意。

　　騰訊則實(shí)行“965”工作制，即每天9點(diǎn)上班、18點(diǎn)下班，每周工作5天。員工在晚上7點(diǎn)后加班，要向公司提出申請，加班時(shí)長和考核掛鉤。阿里巴巴內(nèi)部也曾試行“強(qiáng)制下班”，18點(diǎn)后不允許開會(huì)，HR組19點(diǎn)后挨個(gè)催下班、組長19點(diǎn)半后不準(zhǔn)待在公司，20點(diǎn)半后直接全部熄燈。

　　張家明（化名）2021年年初跳槽至字節(jié)跳動(dòng)。他表示所在的部門基本能實(shí)現(xiàn)早10晚7的上下班，“去年有段時(shí)間是新業(yè)務(wù)開展階段，加班比較多，最近業(yè)務(wù)比較成熟，就可以在工作時(shí)間完成”。

　　“之前在另一家互聯(lián)網(wǎng)公司，按照制度規(guī)定，早上11點(diǎn)上班，晚上23點(diǎn)下班，必須上班夠12小時(shí)。但是有時(shí)候，你會(huì)沒有實(shí)際工作，屬于無效加班，效率很低?！睆埣颐鬟@樣告訴記者。

　　從阿里巴巴跳槽到某電商類外企的谷野（化名），現(xiàn)在的工作時(shí)間是9點(diǎn)半到19點(diǎn)。10點(diǎn)到18點(diǎn)為集中辦公時(shí)間，需在崗。她看重的是，“外企上班時(shí)間比較松，不需要打卡，不查考勤”。此前在阿里，“加班還蠻嚴(yán)重，21點(diǎn)~22點(diǎn)下班較為普遍，‘雙11’前一周甚至有過通宵”。

　　“形式上的解鎖，并不足以解決機(jī)制上的綁架。在賽馬、KPI以及互聯(lián)網(wǎng)大廠本身遭遇快速迭代的危機(jī)感下，員工的‘超長待機(jī)’狀態(tài)不可避免以各種形式存在，” 互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)分析師張書樂對《中國經(jīng)營報(bào)》記者表示，沒有開拓新的疆土（互聯(lián)網(wǎng)新藍(lán)海），大廠之間、員工之間的競爭就必然內(nèi)卷化。

　　微妙的“自愿加班”

　　相比明確規(guī)定的工作時(shí)間，彈性工作制則被默認(rèn)。

　　一位國內(nèi)民營建筑設(shè)計(jì)公司的管理層向記者證實(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的加班文化早已向各個(gè)行業(yè)蔓延，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)歷來是重災(zāi)區(qū)。

　　“加班在圈內(nèi)是不可回避的事實(shí)，不同的只是加班的多少和強(qiáng)度。”上述管理者表示，“互聯(lián)網(wǎng)取消的大小周在該行業(yè)一直存在。員工入職時(shí)對加班是有心理準(zhǔn)備的，可以根據(jù)工作強(qiáng)度談薪資，但加班相關(guān)條款和工作時(shí)長不會(huì)寫進(jìn)正式合同?！?/p>

　　“加班文化折射出企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)不足，仍然是依靠人和戰(zhàn)術(shù)拼人力的落后思維?！鄙疃瓤萍佳芯吭涸洪L張孝榮認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司不是血汗工廠，科技發(fā)展應(yīng)該建立在維護(hù)員工權(quán)益的基礎(chǔ)上，不能簡單以薪酬福利來誘惑和鼓勵(lì)員工過度犧牲個(gè)人健康來換取企業(yè)發(fā)展。

　　一位接近B站的業(yè)內(nèi)人士向記者透露，“B站審核團(tuán)隊(duì)大約有三千人，工作安排主要有兩種：做一休一，工作日當(dāng)天9點(diǎn)到21點(diǎn)，第二天全天休息。還有一種是做五休二，9點(diǎn)到18點(diǎn)半。這兩個(gè)工作時(shí)間安排會(huì)在員工入職前告知”。

　　根據(jù)公開信息，B站對外公開的是“做五休二”，工作時(shí)間到19點(diǎn)結(jié)束，節(jié)假日是法定三倍工資待遇。

　　不過在取消“大小周”、反對“996”的聲浪中，谷野觀察發(fā)現(xiàn)變化不大。在北京，后廠村、望京、五道口聚集著大批互聯(lián)網(wǎng)公司，“21點(diǎn)~22點(diǎn)仍然是最難打車的時(shí)段，很多公司21點(diǎn)半之后打車報(bào)銷，很多人加班到20點(diǎn)多，可能就想著不如到21點(diǎn)半”。

　　“招聘時(shí)顯示彈性工作制，就可能沒有確切的下班時(shí)間?！惫纫罢f。

　　“超過下班時(shí)間19點(diǎn)可以提加班，但如果不是周末加班一天，一般都不會(huì)提?！弊止?jié)員工李好（化名）告訴記者，“與取消‘大小周’之前相比，壓力確實(shí)變小了，很多事情取消了，相對應(yīng)的收入也變少了”。

　　張家明證實(shí)一般不會(huì)主動(dòng)申請加班，除非是很必要的事情，否則會(huì)被懷疑工作效率是否夠高，“為什么要到周末來加班完成這件事情。無論是對于領(lǐng)導(dǎo)還是對于我們自身來說，這個(gè)事情都是不太好的”。

　　無法躺平

　　為什么反對“996”、取消“大小周”，大廠員工卻仍常常面臨加班？

　　張書樂認(rèn)為，“互聯(lián)網(wǎng)正在從過去技術(shù)為先的‘競技’模式，走向大領(lǐng)域的同質(zhì)化競爭。垂直細(xì)分領(lǐng)域無序化的‘競技’模式，勢必驅(qū)使互聯(lián)網(wǎng)公司們選擇爭分奪秒、大干快上、廣泛試錯(cuò)，結(jié)果就呈現(xiàn)為員工的超長待機(jī)狀態(tài)不會(huì)得到改變，否則大廠整體和員工個(gè)體都有可能被突如其來的顛覆者所淘汰?！?/p>

　　“這種狀態(tài)也帶來了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的疲態(tài)，尤其是急功近利形態(tài)成為主流，短時(shí)絕地求生，長期而言則是慢性死亡?！睆垥鴺分赋觥?/p>

　　提到“996”一般都會(huì)想到加班和超長待機(jī)，但其實(shí)區(qū)別很大。張家明告訴記者，不只是多一天的休息時(shí)間，更多的是在于調(diào)整，以及你是否有更多的精力去做其他的事情。

　　績效考核的變化可能帶來一些新的改變。

　　此前有傳言稱，阿里巴巴將取消強(qiáng)制“361”考核制度，即取消強(qiáng)制直屬領(lǐng)導(dǎo)給10%的員工評(píng)出低績效分（≤3.25）的硬性考核指標(biāo)。

　　按照“361”的績效評(píng)分制度：3.75-5分的員工占30%，3.5-3.75分的員工占60%，3分-3.25分的員工占10%。員工年終績效為3.25分或以下，則會(huì)被取消年終獎(jiǎng)和晉升機(jī)會(huì)，連續(xù)2年績效評(píng)分低于3.25就會(huì)面臨被辭退，末尾淘汰制一度被認(rèn)為是導(dǎo)致阿里員工“996”的最大原因之一。

　　在崇尚KPI的中國互聯(lián)網(wǎng)公司中，字節(jié)跳動(dòng)成立不到一年，就開始推行OKR管理系統(tǒng)。在這套體系中，O表示目標(biāo)（Objective），KR表示關(guān)鍵結(jié)果（Key Results），它強(qiáng)調(diào)將公司的大目標(biāo)分級(jí)拆解為每個(gè)員工的工作目標(biāo)。

　　“與KPI不同，OKR更關(guān)注項(xiàng)目運(yùn)行的關(guān)鍵點(diǎn)。”李好解釋，就手上的項(xiàng)目而言，會(huì)拆解成你要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重點(diǎn)節(jié)點(diǎn)，比如提升品牌知名度，所在行業(yè)的價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，“當(dāng)然最終這些也是有具體的數(shù)字指標(biāo)”。

　　在李好看來，KPI更像一個(gè)總目標(biāo)，OKR則是將總目標(biāo)拆解成更精細(xì)化的重點(diǎn)內(nèi)容，更像是一個(gè)指導(dǎo)大綱，如果按照OKR的指引每一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)都做到，最后的大目標(biāo)也就能夠?qū)崿F(xiàn)。

　　“相比末尾淘汰制，OKR還有一層好處，避免了人為因素可能存在的不客觀?！币晃话⒗锴皢T工告訴記者，打分就難免涉及到人情、遠(yuǎn)近親疏。

　　開始放慢速度的互聯(lián)網(wǎng)顯然需要更長遠(yuǎn)的眼光來拒絕“躺平”，“更多的人才引入和良性競爭環(huán)境，加上真正能夠給員工帶來歸屬感的企業(yè)文化，才能激發(fā)工作的積極性?！睆垥鴺氛J(rèn)為。

　　北京京師律師事務(wù)所律師孟博認(rèn)為，從勞動(dòng)者角度看，倘若工作時(shí)間與生活時(shí)間不平衡，身心健康會(huì)受到影響；從企業(yè)層面看，一味延長工作時(shí)間，而不是把精力用在優(yōu)化工作流程，提高員工工作效率上，結(jié)果可能背道而馳；如果繼續(xù)任由非正常的加班文化蔓延，對社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展都將是一種傷害。

　　張書樂則指出，“盡管短期會(huì)攤薄收益，速度放緩，但在野蠻生長狀態(tài)下的互聯(lián)網(wǎng)本身也需要逐步調(diào)節(jié)速度，來激發(fā)創(chuàng)造性，而不是逼迫或壓迫員工的剩余價(jià)值。”