特約評論員 萬磊

　　最近，很多金融企業公布其年報，惹人注目之處在于一些金融業高管的薪酬高得離譜。據中國平安公布年報顯示，平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過了4000萬元，其中董事長馬明哲稅前報酬為6616.1萬元，而深發展董事長紐曼的薪酬為2285萬元，是深發展去年凈利潤的0.9%。另外，中國銀行信貸風險總監詹偉堅薪酬為900多萬元，招行行長馬蔚華至少也有500萬元(均為稅前)。相比而言，其他一些金融機構(主要是大型國有控股銀行)高管的薪水則低得多。金融業的高管薪酬水準以及分布不均問題不僅讓社會議論紛紛，很多經營并不好的銀行的高管卻是“年薪冠軍”，這甚至引發了國務院高層的關注。

　　我們認為，鑒于中國金融業長期以來激勵機制相對落后的狀況，馬明哲等人的高薪其實是走出了“激勵機制健全”的重要一步。可以預計，隨著金融業的日漸繁榮，國內外人才的引進以及競爭，整個金融業高管的薪資還會進一步水漲船高，這必然吸引更多高級人才涌入這一行業，進而加劇這一行業的競爭與升級，最終在競爭實力上與國際形成更好的接軌。

　　金融高管高薪“接軌”的關鍵在于其薪資結構，其中固定薪資往往占比小于10%甚至1%，更大份額根據設計的期權激勵方案進行調整。這一設置的關鍵在于將公司高管的利益與公司的長期利益相結合，避免其短期行為，規定服務最低年限，保證管理層的穩定性和連續性，這對于金融企業良好的公司治理有著促進作用。闕澄宇和王一江在合著的《銀行高層激勵：美國20家銀行調查》一文中表示，美國銀行業高管收入在上世紀90年代總收入的大幅增加主要歸因于長期激勵特別是股票期權的廣泛和大規模使用；他們認為，出于體制轉軌時期的中國銀行業，不可避免地帶有濃厚的舊體制痕跡；而擴大高層報酬中變動部分與固定部分的比例，是完善中國銀行業治理結構中高層報酬改革的方向。

　　即使仿效海外，現行的激勵機制缺陷表現在沒有對部分金融公司因為其壟斷地位所造就的壟斷利潤在高管考核的時候進行削減。換言之，本屬于壟斷利潤的部分被歸于高管人員管理的功勞(如中國平安的交強險是否“不合理”地分攤了高管層的高收入及其他人力成本)，這恰恰是處于完全競爭下的西方發達金融體系里面金融高管激勵無需考慮的方面。而薪資結構里面，期權等長期激勵的比例過高，容易助長高風險決策行為，加大整個中國金融體系的風險，華爾街在高薪驅動下進行諸多風險不明的金融創新所導致的次貸危機就是前車之鑒；盡管中國目前整體金融監管偏緊，但高薪驅動下的行業性行為(如集體推動一些風險較大的改革措施)仍可能沖破監管的堤壩。另外，這也是一個傳統的“委托——代理”問題，要防止高管控制董事會為自己謀私利，需要運用更詳細的投票設計保證在業績不佳的情況下，降低高管薪資以保證股東利益，這就要在制度設計上部分降低高管們的話語權，讓大小股東和管理層最終就合理薪酬機制達成一致。

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