原標題：金融人逃離銀行業，年薪百萬的“金飯碗”為何不香了？

　　來源：新言財經

　　作者：秋刀魚

　　在北京王府井步行街附近的一家建行營業網點，銀行的客戶在智能終端一體機上自助辦理業務，客戶經理站在一旁解答疑問；以往去銀行需要排長隊到窗口人工辦理業務的場景已不再。但對于很多人而言，銀行依舊代表著體面：場所體面，著裝體面，收入更體面。

　　近期，平安銀行2021年上半年業績顯示，員工人均薪酬達30.94萬元，折合人均月薪5.2萬元；招商銀行有過之而無不及，員工人均薪酬達34.78萬元，折合人均月薪5.7萬元。

　　此前有媒體統計過2020年各家銀行員工人均薪酬，基本在人均年薪30萬元上下浮動，如平安、浙商、招商等股份制銀行更是超過了50萬元。若參照2020年全國居民人均可支配收入32189元，銀行業薪酬的是當之無愧的“金飯碗”。

　　然而，在體面的銀行工作背后，一個趨勢越來越明顯——越來越多的中高級骨干人才離開銀行業，向互聯網、券商、基金等流動，甚至果斷“脫圈”。

　　本碩985高校畢業的張江在一家股份行省分行工作2年后表示“受不了了”，毅然辭職，找了一份高校老師的工作；在金融圈工作已滿10年的王亮，畢業第一份工作選擇了令人羨慕的股份行總行，那時沒有業績壓力，一帆風順，卻在干滿6年后跳槽去了“壓力更大”的券商機構做銷售；在股份行摸爬滾打了15年之久的趙潔，從網點機構的零售客戶經理做起，直到升任支行分管零售的行長，最后還是告別了銀行，去第三方財富公司謀求職業發展。

　　這其中不乏更高層級的個案，如常熟銀行年薪百萬的80后年輕副行長周斌，離開銀行，出任小米消費金融總裁；曾在招商銀行總行擔任招商銀行信用卡系統總架構師林建明離開“零售之王”創立薩摩耶數科．．．．．．

　　這些人不是個例，而是眾多銀行從業者的縮影。

　　近十年銀行業員工人數增速降低

　　事實上，隨著國家經濟環境變化及銀行就業壓力的增大，2011至2020年十年間銀行員工人數增速降低，國有大行、全國股份制銀行、中小銀行，均面臨骨干人才流失的問題。

　　國有大行之一的工商銀行近10年員工人數在2015年達到峰頂后，呈現下降趨勢：

　　工商銀行，數據來源：WIND

　　全國股份制銀行梯隊的華夏、民生、光大、中信，2015年后員工人數增速下降甚至為負：

　　華夏銀行，數據來源：WIND

　　民生銀行，數據來源：WIND

　　光大銀行，數據來源：WIND

　　中信銀行，數據來源：WIND

　　城商行中的北京銀行自2015年后員工人數增長緩慢，增速呈明顯下降趨勢：

　　北京銀行，數據來源：WIND

　　農商行陣營的青島農商，2017年后員工人數開始減少，且減少速度有加大趨勢：

　　青農商行，數據來源：WIND

　　監管數據同樣印證了這一趨勢：據原銀監會年報披露，2011年銀行業金融機構營業網點從業人數合計319.79萬，經歷數年迅猛增長后，于2017年達到417.04萬的高峰，之后從業人數開始下降。銀行業已跨過依靠人員擴張實現經營增長的階段。

　　收入優勢大不如前：“金飯碗”變“鐵飯碗”

　　銀行從業人數的變化，可以說是近十年金融環境巨變的一個縮影。據統計，2015-2020年銀行業金融機構資產利潤率由1.1%降至0.7%。低迷的銀行經營業績與員工低薪酬成為負面雙循環，銀行業人員的收入優勢大不如前。有銀行從業人士戲稱：“收入不如早些年，金飯碗要變鐵飯碗”。

　　張江2017年畢業到長三角的一家股份行省分行工作，他期望能在這個區域經濟環境較好的平臺拿到20萬年薪。然而，除了每個月7000-8000的工資，他發現績效對銀行收入的影響更大，不同崗位還有不同的績效考核標準：“就客戶經理來說，我全年收入十幾萬，但是同期進來的業績完成特別好的小伙伴，光年終獎就能有20萬，更別說那些家里有礦的隱藏大佬……銀行收入真的說不準。不過我時常聽周圍前輩說，銀行的錢不如之前好賺了。”

　　就銀行的薪酬結構而言，員工層面基本工資的比重在下降，績效薪酬的比重則在上升。從前，銀行機構對績效完成預期比較樂觀，會預發一部分績效獎金；如今，完成績效指標越來越困難，原先那部分預發的績效獎金就沒有了，往往需要員工努力贏取，但結果往往是有人歡喜，有人愁。

　　在銀行機構內部，員工薪酬存在部門收入差異，一般業務部門的薪酬相對增長較快。

　　王亮在銀行總行金融市場部工作了6年，“銀行前臺部門收入相比中后臺部門略高一些，這是業務性質決定的嘛，但也不會像券商、基金機構的差異那么大，畢竟一筆業務需要前中后臺共同協作完成，我們只是‘大鍋飯’中分到稍微多一點。”

　　另一方面，前臺部門也并非“躺贏”，原來對銀行盈利貢獻度大的投資銀行、金融市場、資產管理業務受全球經濟形勢和監管雙重壓力的影響，盈利能力受到考驗。王亮作為其中的一員深有體會，他表示自己工作幾年的收入“還算可以”，但是“增長沒那么快”。

　　此外，員工薪酬還存在不可忽視的區域差異，不同區域機構的員工薪酬往往差異較大，這和個人努力基本無關。國有商業銀行和股份制商業銀行的分支機構遍布全國，各分支機構單獨核算。各區域機構的不良率與其盈利水平緊密掛鉤，進一步影響區域機構的整體薪酬。具體而言，少數業績不佳、包袱較重的銀行分支機構，其員工收入下降較多。一位銀行在職人士表示：“分支機構一旦有不良資產，員工降薪是肯定的，哪怕是想畫大餅都畫不圓。”

　　銀行人“出走”的背后，是對“是否愿意拋棄金飯碗”、“是否愿意擁抱變化”問題的回答。

　　趙潔離開了深耕15年的銀行業，到第三方財富管理公司謀求職業進一步發展。她表示：“雖然有不舍得，但是還是干老本行，工作內容差異不大，有信心；個人能力更有發揮的空間，話語權也更大了，我現在一個人帶十幾個人的團隊，成員一半是銀行出身。這邊激勵政策到位很多，只要業績足夠出色，收入就沒有天花板。”

　　銀行業自身的經營形態也在經歷變革，這其中便包括傳統物理營業網點的轉型。國有大行網點紛紛撤并，高度“程序化”和“流程化”的傳統銀行崗位正在被替代。

　　有數據統計，2019年六家國有大行網點合計減少836個，六大行員工數量合計減少1.15萬人。

　　走進一家位于北京王府井步行街附近的建行營業網點，可以發現銀行客戶基本在智能終端一體機上自助辦理業務，客戶經理站在一旁解答疑問；以往去銀行需要排長隊到窗口人工辦理業務的場景已不再。

　　收入之外的權衡：抗壓力與幸福感

　　早晨8：30上班，為了完成每月增量客戶的任務，需要打20-30個電話給客戶進行小微貸款的電話銷售。如果幸運的遇到有意向的客戶，就要立刻跑到現場推動業務落地。有時辦理一筆業務會花費一天的時間。雖然規定的下班時間是下午四五點，但直到晚上11點多還在忙工作。

　　這就是張江在銀行的一天。

　　“加班是常態。我們不良貸款率這么低，背后有很多辛酸的付出。”張江這樣說道，“但我倒不全是因為辛苦，畢竟各行各業都不容易。主要是和領導關系處不好，實在受不了。”

　　壓倒張江的最后一根稻草是銀行體系內“論資排輩”的文化。他有很大一部分時間花在了隱性勞動——為領導和資歷較長的同事分擔操作性質的工作，“這部分的核心在‘分成’。業務是領導拉來的，公司層面沒有明確的分配方案，全看領導，那被壓榨感是很強烈的。”

　　“當時銀行的工作氣氛就不太想繼續待下去，哪怕是換個部門或分支機構。”張江憑借自己良好的學歷背景很快在高校找到了一份新工作。“高校老師不一定是最滿意的工作，但可以繼續待下去，不像銀行，繼續下去有可能會被淘汰。現在的辦公室氛圍很好，加強了我留下來的意愿。最吸引我的還是自由時間多。”

　　出乎意料地，王亮離開銀行的主要原因，也不是收入。

　　王亮跳出銀行后去了另一座城市的券商機構發展，收入不止翻番。“收入和個人能力、業績掛鉤的，這邊薪資結構是24薪，激勵政策更強。我也聽說過有人年薪拿300萬的。”豐厚的收入使得王亮比同齡人更快地安頓下來，不再為房、車發愁，收獲了幸福感。

　　當聊到換工作的主要考慮，王亮說是因為想離家人近一點。“我是廣東人，銀行總行機構很少有選擇工作地點的機會，就想找份離家近一點的工作。當然，也有自己的職業抱負考慮，想趁自己還沒老的時候做一些事情，但首選還是工作地點。”

　　王亮坦言，銀行的工作還是有一定吸引力的，“不是說銀行沒有業績壓力，像有些銀行分支機構也很忙碌的，但是銀行壓力和券商的性質不太一樣。在這邊我得到了更大的自主權，方方面面都需要決策，而這些會直接影響到業務和管理的成敗。我感覺銀行會相對舒服一些，比較穩定，說出去也體面嘛。”

　　誠然，諸如工作壓力、幸福感的考慮不僅是銀行業，也是各行各業的通則。對于歷史悠久的銀行業而言，可能僅僅是近些年工作體驗的變化更明顯一些。近年來，銀行業監管壓力增大，監管處罰也由對銀行機構的處罰，轉向對銀行機構和管理責任人“雙罰”，銀行員工的合規壓力加大了，實質是對員工工作質量的要求提高了。在增壓的環境下，員工到手的薪資卻沒能有一個質的飛躍，反而是加班加點的體驗越來越深刻。員工的幸福指數和獲得感降低，銀行工作似乎就“沒那么香了”。

　　對于現役銀行人而言，“是否愿意拋棄金飯碗”的問題沒有統一答案。王亮也說：這問題不能一概而論，“工作是為了生活，工作要開心。如果天天有很大壓力對生活造成了影響，那就得不償失了，不如考慮離開。”對于另一部分想要奔赴前程的銀行人，王亮給予祝福：“銀行人多是理性人。你敢賭，就去吧。且行且珍惜。”

　　備注：應受訪者要求，文中王亮、張江、趙潔為化名。

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責任編輯：潘翹楚