經濟衰退 年終獎不能退

　　選題策劃/張思 采訪撰文/許鳳婷 許磊 白鶴 丁凱 編輯統籌/石海芹 版面統籌/臧安平 圖片統籌/張維良 劉志堅 封面插畫/胡曉江

　　采訪·撰文/張思 白鶴

　　失業率節節攀升，各公司凍結招聘

　　在絕對的雇方市場里，還要給員工發年終獎嗎？

　　沒錯！否則你可能錯失打造一支精銳部隊的機會

　　年終獎不是揮金如土，更重要的是非現金的激勵

　　經濟低迷時期，要用年終獎吸引和留住你的高績效員工

　　2008年歲末，一名老總喬裝打扮到自己所開的店面“私訪”，目的是搞清楚“現在員工們最關心的是什么”。很快，他得到了答案——年終獎！換作往年，員工們最關心的是“發多少”，而在牛年將至時，他們談得最多的是“發不發”。

　　發不發年終獎，怎么發？不少企業老總正在為這個問題犯難。而那些身處金融危機中心的頂尖企業，思考的則是如何留住核心員工。華信惠悅咨詢有限公司對中國大陸268家企業調查顯示，有61%的企業認為，眼下人力資源最重要的工作是留住核心員工。

　　而在華信惠悅2008/2009年度策略性薪酬研究中，80%~90%的企業都表示不會采取降薪、降低福利或者凍結加薪的計劃，他們希望通過力所能及的激勵，吸引和留住高績效、高發展潛力的人才。不少中國企業的思維和行動，則已經慢了一步。“一切發生得太快，很多企業還沒回過神來。”近日，在一次企業薪酬研討會上，正略鈞策企業管理咨詢有限公司合伙人鄭宏對本刊記者談到，國內企業應對經濟衰退時缺乏經驗、反應較緩慢。以為員工為了保住飯碗就不會強求年終獎，其實省略年終獎將直接打擊對個人能力很自信的核心員工的士氣。

　　“越是經濟低迷時期，越是調動員工士氣和增強凝聚力的機會。”鄭宏說，而曾是柯尼卡美能達影像原中國區掌門人，后來創立了肯盟杰貿易有限公司的裴元虎則認為，現在正是培養“敢死隊”的最好時機。

　　不發年終獎　士氣年終降

　　金融海嘯第一波巨浪打過之后，從政府到民間，從企業到個人都意識到：信心很重要。溫家寶總理曾公開強調“堅定信心是應對當前世界經濟動蕩和金融危機的有力武器”。然而，企業家們深感任務艱巨：要建立無形的信心，難度不亞于建立一家工廠。

　　即便是那些擁有雄厚實力的企業，如果激勵制度實施不到位，也會導致員工喪失信心，變得人心惶惶，抱著懷疑和不安的態度工作。很難想象，時刻想著如何保住飯碗的員工可以集中精力為企業做貢獻。偉創力集團的胡涌就是這樣一個典型的例子。

　　2008年9月15日，美國第四大投資銀行雷曼兄弟宣布申請破產保護。對此消息，胡涌雖然感覺意外，但認為離自己的生活很遙遠。他所在的偉創力集團是僅次于富士康的世界第二大電子制造服務商。“大樹底下好乘涼，一切如常”。當時記者詢問他公司情況如何，他的回答聽上去更像是玩笑，“我們的主要客戶是英國人，不是美國人。”

　　胡涌很快就笑不出來了，兩個月后他異常嚴肅地對記者說，“情況比想象的還要糟。”逼近年關，胡涌的感受越發深刻。往年供應商送的年歷多得不知道怎么挑，現在辦公室里居然幾人合用一本臺歷。而公司的采購也將存貨周期從1個月下調到1星期。

　　“我們畢竟是大公司，抗風險能力強”，胡涌反復強調偉創力目前效益尚好：“明年1、2月還有新產品、訂單，我們還在熱火朝天地干”。但這些似乎仍無法掩飾他內心的不安，“但總公司在全球的其他一些企業情況很壞。國外有的工廠放年假從20天延長到40天，有的大廠消息靈通，已經把廠房賣了。”

　　但是直到2008年圣誕節前夕，一封員工郵件才讓大家真正感到“狼來了”。這封被戲稱為“0郵件”的信函內容觸目皆是“0”和“NO”：從下季度開始“0加班”，“0報銷”(員工不住公司公寓而外租的費用不再報銷，家庭辦公的成本不再報銷)；對賒賬的小客戶說“NO”，對客戶的無理要求說“NO”；團體活動不再外出舉行，改為內部組織；督促休年假，“我們要避免支付過多加班費”。而中層干部收到的郵件已經有了具體的措施傾向：公司有可能減少工作日，下一步也可能降薪。

　　盡管工廠所在地深圳仍然暖意融融，但寒冷已經入侵到了胡涌的內心，“我要是失業，去洗碗都沒人要，大把的人排隊等著。”

　　心理預期不斷降低，胡涌對年底雙薪全然是聽天由命，“夠嗆，我沒指望。能發就當白撿，不發也不難受。”可是想到去年有的員工剛來不久就領到雙薪，他也不禁感嘆時運二字。

　　工廠里的機器一如既往地運轉，但胡涌的心情已經發生了翻天覆地的轉變。本刊最近針對年終獎展開的調查結果顯示：超過40%的被訪者認為，拿不到年終獎會對他們帶來負面影響，“過年心情”和“明年的工作狀態”會受到明顯傷害。

　　先充分溝通　再審慎發獎

　　對于捉襟見肘的企業而言，老板往往把年終獎當作沉重的負擔。然而，年終獎并非一定意味著豐厚的獎金。調查的另一組數據說明員工并非只會抱怨：近1/3的被訪者表示，“愿與企業共渡難關”。

　　百年老字號匯豐銀行的做法就很巧妙，身處受到金融風暴沖擊最前沿的銀行業，除了一貫擁有完善的年終紅利制度，今年匯豐銀行還采用了靈活的激勵方式，給予核心員工雙重選擇：加薪或升職。雖然以往這二者一直是同步進行，但是環境惡化，員工對此還是非常理解。

　　在匯豐中國工作多年的Wendy這樣告訴記者：“雖然只能選一個，但是老板跟我解釋了公司業績不比以往。”最讓Wendy感到貼心的是，老板找她談話時幫她權衡了加薪和升職兩個選項的利弊，中肯地提出了建議。“最后我采納了老板的建議選擇了加薪，因為我畢竟還年輕，未來升職還是很有希望的。而當前選擇加薪可以讓自己在物價飛漲的今天手頭寬裕一些。”

　　北大縱橫管理咨詢集團今年四季度的收益比去年下降很多，負責市場宣傳的周璐坦言：“很多客戶受金融危機影響不能按時付款，新項目已經談成但很多又被迫擱置了。”

　　然而公司及時向員工通報了公司的困難，并同時決定加薪，周璐說：“最初誰都不敢相信！”但公司創始人兼首席合伙人王璞有他的考慮，加薪并不僅僅是體貼員工。他在一次會議上坦白地和員工說道：“公司是有困難，但是不會克扣你們，現在是行業大洗牌的過程，只有優秀的公司能勝出，你們不要擔心但要更努力，公司會和大家一起度過難關！”。

　　王璞的這番話讓周璐暗下決心要更加認真地工作。周璐坦誠的說：“公司并不是金山銀礦，它的存亡與我們每一個人的努力息息相關。”

　　非現金獎勵　提振士氣更有效

　　培養“敢死隊”、穩定核心員工，這些成效的取得并不意味著大把現金的揮霍。在華信惠悅的調查中顯示，更多的老板最注重的是非物質獎勵，其中包括表彰計劃、學習和培訓、溝通與鼓勵、關注員工的家庭、甚至改善工作環境。

　　申越地產(化名，掛靠在某大型集團下的一家房地產項目公司)曾經用過的辦法就極為巧妙——發“豪華無比”的邀請函，邀請家屬參與年會，并通過抽獎等小環節讓家屬感覺到公司的關懷。

　　在表彰先進員工的時候，邀請其家庭成員參與，讓整個家庭融入公司的氛圍，會增加員工對家庭的責任感，以及員工家屬的榮譽感，從而對公司產生深層的信賴。申越地產中層以上管理團隊始終相當穩定，其中有不少人是為公司服務10年以上的老員工。

　　根據本刊的調查數據，80%的受訪者表示在當下最需要的并非物質獎勵，而是能力激勵：包括給員工提供培訓的機會、適合自身發展的工作崗位等，以滿足員工發展自己能力的需求。

　　迪安·R·斯皮策在2008年初所著的《完美激勵》一書公布了這樣一組調查數據：84%的員工認為，只要他們愿意，就可以獲得更顯著的成績；最讓人吃驚的是，50%的員工說，他們只付出了保住職位所需要的那點努力。

　　據華信惠悅最新調查顯示，全球范圍的1389個受訪企業樣本中，高達94%的公司不會減薪；高達86%的公司不會凍結或停止養老金計劃；高達84%的公司不會放棄給員工上調薪資；但有55%的公司選擇凍結招聘，45%的公司選擇裁員。

　　圈定你的核心員工，并且想盡辦法對他們進行激勵，這會讓你抓住低迷時期這個可遇不可求的良機提振士氣，增強凝聚力。你需要為此付出的，是立即盤點人力資源、梳理可用的獎勵資源，并尋找既省錢，又有創造性的激勵手段。

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