未來和快樂是人的基本需求
未來和快樂是人的基本需求
文/王舒婧
專家評審 | 孫賀影
美世(Mercer)項目咨詢總監
觀點 1：他提供的未來，而你又正想要。
現在年輕人對職業方向的把握要比前幾代早很多，時間點的提前意味著在選擇工作場所的時候，年輕人更有針對性。在一個崗位上工作卻看不到未來發展的方向，在一家公司工作卻看不清公司未來發展的方向，這對個人來講是非常不舒服的。只有當“個人打算從事的職業方向”和“企業提供的發展空間”，和“企業發展的方向和水平”方向一致的時候，員工的主人翁精神、敬業度、工作滿意度才會上升。
我不可能籠統說哪家公司一定好，因為目標的不同決定了你打算去哪個企業做什么。人沒有目標的時候是被別人安排的，只有有了目標才能主動去選擇，這是一個大前提。
觀點2：和“快樂指數”相關的事。
一個人工作得是否快樂，和他的價值觀在工作中有沒有得到“施展和尊重”有關系。
假設一家公司做事非常嚴謹，邏輯清晰，尊崇按部就班的價值觀，而來的新人不喜歡墨守陳規、做事只看大面不看細節，進了這家公司之后就會很不快樂。假設一個人工作的“快樂指數”低，企業能提供給他的“未來指數”再高也未必讓他長久地做下去。
另一個與“快樂指數”相關的標準是：企業發布指令是否足夠明確性。如果你收到的指示總是模糊的，或者在執行的過程才發現自己沒有得到足夠的資源來支持，“快樂指數”也容易偏低。
和“快樂指數”相關系的還有“否準時下班”，現在的年輕人清楚生活和工作的目的，也許生活和工作的界限已經模糊，也許他們也愿意投入工作，但每個年輕人都要有自己的生活。
觀點3：選擇耐心對待你的“不知道”和“不清楚”的公司。
我曾經帶過一個實習生，他剛來美世的時候我和他有這樣一段對話：
“你將來想干嘛？”“我不清楚。”他說。
“那你的第一份工作想找什么樣的？”“不知道�！�
“你都不知道那你來美世的目的是什么？”我問�！懊朗篮冒�，美世是家好公司�！彼^續回答。
“這些都不是重點，你為什么到美世來實習？”我有點急�！熬褪窍氆@得一些經驗�！彼f�！矮@得經驗對你達到自己的目標有什么幫助呢？”“嗯……不清楚……”
“你自己的優勢是什么？如果不受時間空間、財力物力控制的話，你最想做什么？”我沒辦法了，而此時，“我最想去華爾街做金融分析員。”他終于有一個明確的答案。
“如果你的數理邏輯和技術力都具備，你想做金融分析員，你現在這里實習能否幫助你走這條路？”我問。他似乎有所動，說要好好想想，剛好那時正趕上金融危機，他發現中國在國際市場的影響力會越來越大，中國企業走出去并購的案例也會越來越多，而中國缺少懂得并購法律的人，結合目標和實習情況，他認為自己更應該去一些能提供他學習并購法律知識的地方實習。
實際很少有人對未來有明確的設想，有了設想也不一定正確，好的“第一工作場所”應該有足夠耐心去對待這些新人的“不知道”“不清楚”，然后幫助他們發現自己的潛能和方向。
選擇公司時，哪些要小心？
文/楊澍
專家評審 | 劉峰
科銳國際人力資源公司業務總監
觀點1：人資體制都不差，關鍵在執行。
人力資源管理無非就是“招人、用人、留人、培訓”。企業對招人的態度就可以看出它對人才的重視程度。接下來就看培訓機制、晉升體制、薪資和績效考核體系是否完善，員工離職和退休機制是否健全，這就勾勒出一個公司的人資狀況，考察過程并不復雜。
問題在于，現在絕大多數企業用人都是抓來就用，用不了找新的，你可以請咨詢公司出一套又一套方案，但是在執行的過程中往往大打折扣。
觀點2：在外包中心里能學到什么呢？
如果說幾年前，拿到IBM、惠普的錄取通知，大家一定會歡欣鼓舞，現在這些大企業正受到新公司的沖擊�，F在的年輕人更多關注你具體是家什么樣的公司？我進去做什么？工作環境怎么樣？像谷歌、惠普等企業一直以來的形象是標榜自己的工作環境好，高手如云，你能學到很多東西，但是它們在國內設了很多外包中心，每年招一兩千人到大連、上海做非常簡單的工作。在一個外包中心學到什么東西呢？相反，到一個發展得比較好的國內企業，不管是做游戲、互聯網還是搜索，可能學到的東西會更多，自身增值空間更大。
觀點3：新興IT行業的英雄“造假”
我主要關注IT行業，IT又可分為傳統的和新興的，IBM、惠普、微軟比較傳統，互聯網、游戲、專業網站等相對新興。傳統IT公司用人問題不大，新興企業可能有一些問題：第一，他們的用人需求多樣化的；第二，和新技術新市場結合，需要員工有足夠的創造性。所以，在市場上能直接滿足他們需要的人很少，企業需要的人才經常處在供不應求的狀態下，就造成惡意地挖墻腳和薪水迅速抬升，很多二十五六歲的人在互聯網行業卻已經是總監級別的人，年薪二三十萬，這樣的時勢“造英雄”，長期看容易有很多隱患。
我是一個找工作的實用派
文/石丹
專家評審 | 郝健
智聯招聘資深職場顧問
觀點1：要留住新人，情感不如透明
我平常主要關注互聯網行業。這個行業的人力特征是：新人多，技術人員流動頻繁，創新為生命力。因為行業發展速度快，所以，人數激增對人力資源管理帶來了挑戰，同時，技術人員流動快，增長的都是年輕人。
在很多傳統行業中，感情留人的方式還比較好用。但網絡公司就很現實，需要待遇或者發展來激勵，情感因素不如現實的東西來得有效。它會要求你更透明。加上互聯網時代的互聯網公司消息傳遞得快，HR在面對這種狀況的時候，需要他本身就是網絡專家。
觀點2：透過人了解人，好過透過文化了解人
在我的觀察中，現在年輕人對新公司的“不適應”主要表現在不適應人際關系。無論什么年代都會存在這些個問題。解決對企業“不適應”的方法有兩個，一個是制造實習機會，一個是尋找標桿員工，調查表示，學生們最渴望通過這兩個方式“一對一”了解企業，而不是通過校園招聘會。學生最關心的往往也不是企業文化，而想了解薪酬怎么樣、你需要我做什么工作、人際怎么樣、應聘關鍵詞是什么。
觀點3：不能忽視的性格適應性
通常，企業的測評用三部分：性格、職業傾向、綜合能力(指語言、數字、邏輯三種能力)。
性格方面企業選用較多的是MBTI職業性格測試(Myers-Briggs Type Indicator)。用以衡量和描述人們在獲取信息、做出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格。MBTI傾向顯示了人與人之間的差異，而這些差異產生于：
■ 精力支配：他們把注意力集中在何處，從哪里獲得動力(外向E、內向I)
■ 認識世界：他們獲取信息的方式(實感S、直覺N)
■ 判斷事物：他們做決定的方法(思維T、情感F)
■ 生活態度：他們對外在世界如何取向；通過認知的過程或判斷的過程(判斷J、知覺P)
職業傾向則主要依據霍蘭德職業傾向，按照不同的職業特點和個性特征，將人分為現實型(R)、探索型(I)、藝術型(A)、社會型(S)、管理型(E)和常規型(C)。這六種類型的人具有不同的典型特征，每種類型的人對相應職業類型感興趣。當然，人們在擇業時主要受三個因素的影響：興趣(你想做什么——興趣傾向)、能力(你能做什么——個人經歷)和人格(你適合做什么——人格傾向)。
哪里有機會？
文/石丹
專家評審 | 孫倩
萬寶盛華(中國)華北區區域總監
觀點1：制造行業最缺人
制行業的涵蓋幾乎能夠應用到很多產業中，比如汽車、能源、化工、自動化、消費品等。我們這里把范圍縮小到生產制造的工廠環境。這類企業，中國勞動力有成本優勢，過去多年多跨國公司加大投資力度，對中國產業人才需求高漲。合格的人員并不滿足高速的人才增長，所以供需比較凸顯。我們公司做過很多短缺需求調查，在排名前十位的職位中，有至少5個崗位都來自制造型公司的管理人才、工程師等崗位。這類職位通常大要有很好的教育背景、項目管理經驗、西方知識背景、專業知識、項目管理協調經驗等等。實際上，市場供應的很多人才是人達不到這樣的標準的。它表明亮點：企業需要給這些人員培訓成長空間；而對求職者說，應該抓住實踐機會來增加經驗。
觀點2：從獎學金項目看公司信號和機會
現在越來越多公司跟學校合作，做獎學金，贊助一些優秀項目、學生，開設一些課程。企業通過這些辦法，讓初級員工了解企業的“感覺”，等他們正式進入企業后，會加快融入速度。
反過來說，如果你對某些企業感興趣，不讓多關注他們在校園的作為，加入進來。一方面能獲得就業機會，另一方面也為未來的融入做準備。
觀點3：歸屬感的營造更在團隊中和生活中
在制造行業或餐飲業這些擁有大量基層員工的企業，他們有特殊的溝通方式，強調團隊歸屬感，希望彼此有共性，更滿意。比方我知道一家汽車制造商，一線工人家人生病需要住院押金，公司知道后立刻給員工撥款，送他這筆錢，讓他救急。什么是快樂工作？它不僅僅體現在工作過程，也體現在生活中。
觀點4：激發人的潛能，去適應相關工作，成功比例不高
性格需要順勢。盡管我們說有些性格可以培養，但對求職者來說，行業的選擇可以很自主，性格則不然。性格是由內而外發生的。通常來講，你找目標職位的時候，一定要考慮自己的個性因素。我們也試過激發人的潛能，讓他去適應相關工作，成功比例不高。
新浪聲明：此消息系轉載自新浪合作媒體，新浪網登載此文出于傳遞更多信息之目的，并不意味著贊同其觀點或證實其描述。文章內容僅供參考，不構成投資建議。投資者據此操作，風險自擔。