什么樣的公司能讓我們滿意
PART 2 Young Professionals 現(xiàn)狀調查
什么樣的公司能讓我們滿意？
“滿意度調查”、“敬業(yè)度調查”也許能測量一個職業(yè)人“職業(yè)”的聲音，但是卻
無法排遣和誘發(fā)我們內心深處的焦慮和牢騷，也就無法讓那些不滿成為創(chuàng)造另一個讓我們滿意公司的理由。
1、五成人不滿意現(xiàn)在的工作，但對未來找到更好的工作充滿信心
2、職場中，啄木鳥、駱駝、老山羊是大多數(shù)
這是臺灣《快樂工作人》雜志的一個調查，我們稍加改良放置在開心網上，其中，選擇“啄木鳥”的眼下派和選擇“駱駝”的未來派勢均力敵。焦慮的“老山羊”和屢敗屢戰(zhàn)的“小強”相互輝映。值得欣慰的是，穩(wěn)健的“牛兒”和聽話的“小白兔”比心浮氣躁的“長頸鹿”排名靠前。而天吶，斗志大勇的“老虎”只占3%。
回顧過去一年，你認為以下哪種動物是你這一年來表現(xiàn)的寫照？
1.啄木鳥(當一天和尚敲一天鐘) 21%
2.駱駝(儲存實力，將眼前的吃苦當作下一步的吃補) 21%
3.老山羊(非常焦慮，卻無實際行動) 17%
4.小強(不死化身，從容面對一次又一次挫折，依然挺立) 14%
6.牛兒(一步一腳印，努力耕耘) 10%
7.小白兔(安穩(wěn)乖巧，專心守成) 8%
8.長頸鹿(坐這山望那山，不斷眺望下一個山頭) 7%
9.老虎(沖鋒陷陣，全速前進) 3%
(開心網)
3、若為房子故，跳槽皆可拋？
這是我們發(fā)布在開心網上關注度最高的一個投票，6839人對此發(fā)表了看法。
其中“房”和“錢”成為人們愿意“死心塌地”為公司賣命所付出的“代價”，“房”當選第一，也許是房子最費錢。
還有16%的人認為“什么也不能阻止他們奔騰的心”，他們其中一部分堅持只要有更好的發(fā)展，公司提供什么都不會留下，還有一部分堅持“無論怎樣，對公司、對老板絕對不能死心塌地。”
有趣的是“高職位”的誘惑只有2%，為了投其所好給予高一級頭銜，卻并不給予相應權利的做法為大多數(shù)年輕人所反感。而“戶口”終于不再是那么重要的就業(yè)理由。
最有趣的評論是，有投票者說自己“不走”的原因只能是“公司聚餐，發(fā)你一粒三尸腦神丹，每年年終領一次解藥”。
4、只是責任感，但別要求我成工作狂
在開心網題為“你是哪種程度的超時工作狂人？”的投票中，令人意外的是，“腦中經常想著怎樣改進工作的事，超時部分已經無法計算”居然位列第一。和“多花時間把工作做得更完美”的責任心派占共44%。但是“愿意花時間學習充電”、“補充專業(yè)知識”“占用周末”的工作狂或事業(yè)心加班族卻并沒有那么多，大概占1/3。
21%的人愿意“付出少量時間完成份內事情”，只有8%的人“從不超時工作”。看來OT心態(tài)真是層出不窮，責任心話題的限度也值得反復考量。
在另一組考察工作第一年和第五年對加班態(tài)度的調查中，工作第一年，信任無班加而盼加班，第五年有班加卻想辦法逃，可見在日常工作中心態(tài)加速老化的嚴重。“得不到器重，沒有老板賞識，為什么要加班”成為心態(tài)疲憊的主要原因。幻想隨職位晉升來換得工作的輕松成為職場人普遍不現(xiàn)實心理的折射。
5、我們快樂的要求實際很簡單，比如“好環(huán)境”或“和不同人打交道”而已
如果可以，你希望實現(xiàn)哪三項？除了“出國機會”對于公司來說，實現(xiàn)起來略顯困難，“身心愉悅”和“與不同人打交道”都不算特別難達到的要求。此外，大家希望工作中選擇性更大，至少會讓我們“覺得”更平等吧，比如“可以決定工作時間”“福利種類”。也許是公司已經提供“手機、電腦”、“出差機會”了吧，在乎這兩項的并不多。我們本以為會大受歡迎的“三年一次無薪休假”也并不被看好。
6、即使爭取升遷，我也什么都不能放棄
如果為了升遷可以放棄什么的話，大家最容易舍棄的是“對客戶和領導說自己真實的想法”，可見想聽到真話，領導還要更用心。其次大家愿意放棄各種各樣的時間，首先拿自己睡眠的時間開刀，然后是縮減和朋友見面的時間、再其次是女朋友談情說愛的時間。讓人欣慰的是，大家都開始重視家庭，不愿意放棄這部分時間，但更不愿意放棄的是“和睦的同事關系”，可見這一代對人情的重視并不如我們想象得那樣。最關鍵的是，42%認為和所有選項相比，還是晉升比較值得放棄。
7、雖然堅固，但也逐漸在打破的公司印象
雖然在中華英才網“第七屆中國大學生最佳雇主調查”中，今年有1/3參與者將國企作為求職首選，是自2002年最佳雇主調查開展以來，國企首次超過外企，但我們問及“你最想去什么性質的公司工作？”還是有超過半數(shù)的人選擇“著名跨國企業(yè)”，其理由也比較統(tǒng)一，多是“有良好的企業(yè)文化和工作氛圍”“有歷練、挑戰(zhàn)、不一樣的體驗”“一份耕耘一份收獲”“以業(yè)績看人”“眼界開闊，成就理想”，“有機會到國外出差、培訓”。
選擇“一些新型快速發(fā)展的公司”的人略超過選擇“央企國企”，“央企國企”的吸引力主要在于“待遇太讓人不平衡了！”“有權有實力”“安穩(wěn)”，但同時一些既往成見也相對固定，比如“強調員工對公司的責任與奉獻，對員工卻沒有明確的職業(yè)規(guī)劃”“講關系”“一眼看到頭”。
新型創(chuàng)業(yè)型公司和民企排名逐步靠前，而繁忙的Agency在金融危機影響下不再討好。
不過在采用開心網渠道的同樣調查中，“事業(yè)單位、機關當公務員”票數(shù)多于在“新型快速發(fā)展的公司”，而“知名民營企業(yè)”成為最不受歡迎的選項，甚至低于“隨便”一項的排名。這和麥可斯《2008大學就業(yè)調查》中顯示的結果相同，就業(yè)的應屆畢業(yè)生對民營企業(yè)最不滿意的是薪資福利，其次是管理制度和文化，再其次是個人發(fā)展空間，工作要求高和壓力反而大不滿意度是最低的。
總之，在關于雇主品牌的四個印象維度中，“企業(yè)責任方面”年輕人對“國企和民企”印象好，說到“專業(yè)的培訓和發(fā)展”，反射到的全是外企。到“提供生活平臺”方面，“國企和民企”排名上升，說到“好的收入前景”，則印象又回到外企上。
8、不能教下屬東西的老板不是好老板
你最重視的老板品質是什么？如果限選3項，38.9%的選票都投給了“能夠教下屬東西”，老板是下屬能接觸到最直接的未來模型，如果對老板的能力失望，Young Professionals就會對自己的未來失望；其次，他們最希望老板具備的品質是公平和信任下屬，給他們發(fā)展空間。
在開心網另外一個關于“老板有多理解你”的投票上，遺憾的是，只有5%的直接上司知道我們最近在煩惱什么，知道“你對公司的具體意見和建議”的老板更是在12個選項中位列倒數(shù)第四。
在另外一套名為“你是那個走過去和老板(直接上司)吃飯的人嗎？”的測試中，58%的人只是選擇和老板“只是打個招呼”。
9、員工可以感知到的升職標準和實際有差距
“你認為公司是靠什么決定你是否升職”的調查中，“任務完成情況好”和“工作有效率”“態(tài)度好”“善于團隊合作”成為Young Professionals認為決定升職的關鍵原因，這和企業(yè)的回答基本一致，但當問題變成“你所在的單位，評價員工表現(xiàn)好壞靠什么？”“和領導關系好”就一躍成為第二名，而伴隨著“加班時間長”位置的升高，“工作有效率”的排名不再那么重要。一些評論者認為公司實際評價員工表現(xiàn)好壞的標準依舊比較模糊，靠老板的“嘴”，“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”看來在任命以及績效的解釋上，溝通和透明度都應該提高。
“管理是靠溝通實現(xiàn)的，無論是人力資源政策的上傳下達，還是員工意見的收集和各種面談。‘80后’從小被灌輸了平等思想，追求獨立自我，不畏權威、渴望被尊重，要求表達自由。從這個角度講，命令加控制的管理方式是行不通的。公司要建立一個廣泛而靈活的溝通平臺，日常會議、MSN、內部論壇、總裁郵箱等都是常用的溝通平臺模式。”《Gen-Y》寫道。
10、關于未來，有雄心嗎？
不，希望好好的活著！
一直以來，Young Professionals都被認為是“野心勃勃”，渴望“功成名就”的一代人，他們生長在社會高速發(fā)展的周期，父母憑借自己的努力和難得一見的機會改變了自己的命運。他們比他們的前輩更為自信樂觀、對世界充滿美好期待、有進取心、追求獨立和成就感、希望主宰自己的生活。他們也一出生就集萬千寵愛于一身，被父母寄予厚望，相對自我。
然而，隨著積累對工作和生活的體驗，社會的不斷調節(jié)、進步和成熟，以及金融風暴帶來的急停的相互作用，他們對工作和生活的認識正變得寬廣起來。當被問及“畢業(yè)三年后，自己希望達到的職業(yè)目標”，39%的被調查者選擇“平衡工作與生活”，33%的人更為現(xiàn)實，選擇“獨當一面的工作”和“自己養(yǎng)活自己”，而希望“邁入管理層”的只有8%。
另一套關于“30歲，你渴望月薪(稅后)多少？”的問卷，26%的被調查者認為“夠花就行，不做設想”，其次是選擇“一萬左右”(19%)和“我要自己創(chuàng)業(yè)”(18%)。
展望2010年，48%的人認為“健康樂活的生活方式”符合他們對“精彩”的定義，其次才是“創(chuàng)造工作外的第二人生”(21%)和“事業(yè)更有成就”(18%)。
34%的人認為從元旦開始，要“每天早睡早起一點點”，通過小小積累讓生活更美好。而23%的人選擇“每天多喝一杯水”，17%的人選擇“每天多跟家人相處一小時”。
Young Professionals，
相對固定的群體印象，和可改變的特質
“50 佳第一工作場所”是一個專門針對 Young professionals 的雇主品牌評選，在人力資源管理中，這一詞組專指離畢業(yè)尚有一年到工作三年的年輕世代(在 2009 年指 1983 年到
1987 年出生的時代)，可延伸為 80 后一個世代的研究，類似于西方的“Y 世代”。
之前對“80 后”爭論的導向一直存在于如何“控制”，而非如何理解并發(fā)揮這一世代的特征，隨著他們逐漸成為初級管理者，相信企業(yè)不得不重視這一世代的特征。
在我們回收的候選企業(yè)調查問卷中，共有28家公司的HR寫下了自己對 Young Professionals的印象。我們發(fā)現(xiàn)經過早前對“80后管理”的討論，企業(yè)已經形成了對這一群體特質相對固定的印象，比如有激情有理想，但相對好高騖遠；創(chuàng)新性和可塑性強但缺乏穩(wěn)定性和經驗；聰明、掌握信息多但責任感、大局觀以及人際關系始終是軟肋。有趣的是，分別有兩位HR認為YP溝通能力強，兩位認為溝通能力差。
在整理過程中也發(fā)現(xiàn)，這些特質雖然相對固定，但優(yōu)點與缺點的界線卻很模糊，幾乎所有的HR認為關鍵取決于企業(yè)的引導，優(yōu)點可以變成缺點，缺點也可以變成優(yōu)點。我們把HR提及的特質整理成關鍵詞，計算它們出現(xiàn)的頻率，頻率越大，關鍵詞越大；同時，我們把可以相互轉換的關鍵詞相對集中的放在一起，暖色代表優(yōu)點，冷色代表缺點。希望你更清晰地認識到應該如何在HR心中建立自己的“雇員品牌形象”。
HR 的話
■ 現(xiàn)在的年輕人更注重生活品質，以及工作和生活的平衡，這是社會經濟和文化發(fā)展到一定階段帶來結果。他們具有創(chuàng)新性，敢于提出想法，能夠不斷給企業(yè)注入活力。當然，在敢于不斷嘗試的同時，他們時常會缺乏目標的清晰性，面對大量的選擇，有時會迷失自我，在工作上表現(xiàn)為缺乏主人翁、團隊精神、責任心和耐性。需要給予更多職業(yè)規(guī)劃方面的指導。
——VivaKi 陽獅銳奇人力資源負責人
■ 包括從國外外派到中國的同事，也對中國年輕一代的素質感到驚訝，他們認為我們不存在人才問題，怎樣把人才用最快的速度發(fā)展起來才是最大的問題。對于這個問題的修正，讓我在做HR工作時有了傾向性，就是把人才培養(yǎng)的體系建好，把人才發(fā)展的平臺搭好。
——陶氏化學公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)于淼
■ 現(xiàn)在職場人更注重綜合能力的培養(yǎng)，樂意對職業(yè)提前規(guī)劃；得益于網絡的發(fā)達，他們可以獲取大量資訊，信息量和知識面得以不斷擴展，所以他們都十分了解自身的特點和需求，也更注重個性化發(fā)展，不吝于努力以獲得更好的機會。
當然，由于他們對于自身期望值較高，容易因為一時挫折產生失落感。此外，工作生活中總無可避免地有矛盾和沖突，大部分新人并不擅長解決此類問題。學會及時、冷靜、有效地處理矛盾，才能夠被交付更多更重要的責任。
——安永中國區(qū)人力資源合伙人、安永遠東區(qū)人力資源總監(jiān)王彬
■ 能帶動整個團隊年輕有活力的氛圍；有理想，有想法，愿意在事業(yè)上有作為，能積極投入，可以給他們適當?shù)恼故緳C會和管理空間，實現(xiàn)雙贏；自尊心與成就感都比較強；容易接受凸顯個性風格的工作方式，做事討厭按部就班，管理需要彈性化；較強的自我意識，獨立性強，團隊建設要多花心思，比如弱化等級觀念、因勢利導提高集體參與度等；強調透明、公平，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行；同時還應平衡好工作量和薪酬的關系；小情緒多、較脆弱，承受挫折能力弱，需要建立一個以人為本的文化環(huán)境尊重、體諒、了解他們，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式引導；浮躁、沒有耐心，公司要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，多些即時獎勵。
——萬科企業(yè)股份有限公司人力資源負責人
■ 熱情和創(chuàng)新是他們的特點，而如何延續(xù)這種創(chuàng)新和熱情是他們的挑戰(zhàn)。期待大干一番的你往往由于本身經驗的限制，需要從頭做起，甚至做重復性的工作，不過，看似屈才簡單的一些小工作，實則是一個基本職場人的通用性培養(yǎng)。就像有的裝袋員機械地將拿到的東西裝進袋子，而有的裝袋員會將物品根據屬性不同分類整理。你可以簡單地發(fā)送一個會議邀請，也可以整理一些背景資料，盡可能列出會議議程等細節(jié)給與會者參考，更可以發(fā)送邀請后電話提示和跟進。不一樣的心態(tài)決定了不一樣的效果。
——山特維克(中國)投資有限公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān) 馮鐸
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