案例剖析：武鋼人力資源管理改革(4)

　　(二)以推行“新三定”(定編、定員、定崗)改革為重點，實施人力資源配置機制改造

　　1. 主要改革目標

　　進一步理順集團公司機關和鋼鐵股份公司機關職能，精簡機構，核減定員三分之一以

上；各單位核減定員平均達到15%，進一步提高人力資源效能；優化崗位類別構成，全公司管理崗位定員的比例不得超過職工總數的11%，各單位管理崗位定員的比例不得超過單位職工人數的10%。

　　2. “新三定”工作的基本原則

　　(1)精簡、統一、高效和權責統一的原則。進一步理順管理職能，精簡機構和人員，提高工作效率；

　　(2)精干主體、分離輔助原則，不斷優化勞動組織，提高勞動定員定額水平；

　　(3)統籌規劃、平穩推進原則。

　　3. 主要改革措施

　　(1)理順職能關系，精簡機關機構。科學合理地設置(工段)班組，對 80人以下的車間建制原則上予以歸并、撤銷。

　　(2)嚴格按國家和公司有關規定控制各類管理人員數量及比例，管理崗位職數以公司實際配備數為準。嚴格控制機關職能機構的領導職數，規范車間領導職數設置。

　　(3)組織開展勞動技術測定，提高勞動定員定額水平。根據高效率、滿負荷原則，通過崗位分析，對工作任務不飽滿、性質相近或者相似的崗位予以并崗或者撤崗。

　　(4)全面修訂、完善崗位工作(作業)標準，建立、健全各類人員績效考核評價體系，將職工收入與績效考評結果緊密掛鉤。

　　(5)公司鼓勵各單位建立起勞動組織優化的長效機制。各單位在“新三定”之前的空余定員全部核減，“新三定”工作完成后，公司將繼續實行“增人不增資、減人不減資”政策。

　　4. 拓寬分流安置渠道

　　繼續實行居家休息辦法,按照公司《關于恢復辦理居家休息的通知》(鋼政辦發[2004]77號)有關規定執行。

　　繼續實行解除(或終止)

　　參加輔業單位改制。對于自愿到輔業改制單位工作，而改制單位也愿意接收的人員，可以參加輔業單位的改制，并享受改制的各項政策。

　　建立技能(業務)提高培訓制度。組織空崗招聘、職業推薦介紹和境內外勞務輸出。

　　5. 新“三定”工作的特點

　　新“三定”工作是以企業生產工藝(工序)或業務流程的科學設計為基礎，科學設置崗位職務及相應職責，確定上崗方式和程序，達到了“組織設置扁平化、職位設計實用化、人員選用市場化”，使武鋼的組織機構、崗位設置和人員配備符合現代企業人力資源管理的要求，適應武鋼加快改革與發展的需要。

　　(1)組織設置扁平化。現代企業強調各類信息傳遞與流動的高速性、多元性和關聯性，要求建立與這種信息傳遞機制相適應的扁平化組織結構，減少組織縱向節點，在實現信息化的基礎上，形成符合矩陣式管理和非線性管理要求的管理模式。這次改革，一個很重要的特點是加大了機構編制的扁平化取向，在職位設置過程中盡可能減少縱向授權節點，歸并職能重復的部門，精簡職能龐雜的單位，將大量技術或技能含量低、與主要業務或工藝聯系不緊密的工作作為勞務外委托給專業化服務公司，使武鋼的組織設置扁平化趨勢進一步增強。

　　(2)職位設計實用化。職位設計是企業戰略目標展開的最終承接點，是在進行科學的工作分析基礎上的，確定人力資源與物質載體的最佳匹配模式。在開展新“三定”工作中，崗位設置突出了服務企業生產經營中心任務的需要，加大戰略、規劃、資本、市場、人力資源、

　　(3)人員選用市場化。在這次新三定工作中，基本采用了“全體起立再坐下”的方式，通過重新設計職位、明確崗位后，全體人員按照市場化的選拔方式，實行競爭上崗，雙向選擇，達到優者上、庸者下。這次競爭使機關的人員大幅度減少，同時，通過公開招聘、競爭上崗的辦法，又招錄了部分優秀的人才補充到各級崗位上來。