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負債數百萬的年輕人：簽下競業協議，開啟偷感人生

2024-07-04 07:31:11 創事記作者：

來源：刺猬公社

道阻且長。

文｜林致&托馬斯之顱

小A在離職某大廠之后幾個月，收到了前司關于競業的仲裁通知。

離職前小A其實和老板聊過，她本打算gap一年，然而母親突如其來的重病讓她鋌而走險——如果沒有工作可能很難承擔后續的醫療費用。但她沒想到，后果會來得這樣快。

競業限制，一般指的是員工在離職后一段時間內，不得在競爭公司任職或從事相關業務。一旦簽署了相關協議，離職后，員工將獲得補償金，但違約也要支付更加高額的罰金。

一開始接到仲裁，小A優先考慮的是不給公司“找麻煩”，沒有向律師或新公司里的法務求助。她查了查網上的案例，心想就算要賠幾十萬，咬咬牙倒是也能接受。

但公司要求的賠償總額遠遠超出了小A的預料。她以為按照之前簽訂的競業協議，賠償是月薪基礎薪資x24的總額。但公司實際要求的賠償包含了大量加班費、補貼、年終獎，這些被一并計算進了她的稅前總收入和對應的賠償金額——這意味著一筆高達幾百萬的債務。

小A也找過前司的創始人、前老板、HR，希望對方高抬貴手。老板表示同情，但也表示公司有自己的制度流程；HR說公司并不是在針對她，而是因為兩家公司之間存在互相挖人的情況，所以希望通過競業限制約束競爭對手，要回相應的補償。

她還試圖出示母親重病的病理報告，希望至少能分期賠付，但前司也沒有提供實質性的援助。最終法院還是決定強制執行，提取了小A所有銀行卡里的余額。

現在，小A只要工資一到賬，卡上的錢就會被自動扣款。她生活的全部花銷，來自只有一張限額1萬元，每個月法院會按最低工資標準發放2200元的二類儲蓄卡。因此，小A和母親的大部分日常生活花銷，尤其是母親重病后的醫療費用，都依靠母親的退休金。成為失信人員后，她被限制高消費，每次出差只能坐12小時的火車。為了在一線城市工作，她借住在朋友的房子里。

小A的經歷聽起來和普通人的世界相當遙遠，但在科技和互聯網等行業，類似的案例仍在不斷發生。

2023年4月，美國聯邦貿易委員會（FTC）禁止了對員工的競業限制。今年6月，上海市人大代表、莉莉絲游戲聯合創始人胡睿提出的「減少使用競業限制，保障社會人才自由流動」倡議，又重新把這個話題帶到公共視野。

最近，葡萄君和多位HR、法務、律師和游戲公司員工聊了聊，了解了當前游戲行業競業協議的情況，以及無數年輕人正在開啟的「偷感」人生。

簽下競業協議，他們開啟偷感人生

簽下競業協議的人，往往是拿到了下一份工作的offer再離職的。但直接去新公司上班畢竟風險很大，他們會采取各種手段，避免留下證據。這些手段，意味著日常生活的重構。

傳統的方法依然適用。首先，為了規避私家偵探無孔不入的偷拍，要做好最基礎的物理防護：口罩、帽子、假發三件套。

其次，每天在進入公司之前，要在樓下先轉三圈，確認沒有可疑人員跟蹤再上樓。有HR稱，有的員工自從察覺有人跟拍自己，就再也沒有下樓買過咖啡。

更進一步的是換掉住址、手機號、微信和銀行卡，以此防止被前司輕易找到。在葡萄君了解到的極端案例中，有人甚至會直接更換姓名，但過了競業期再改回原來的名字，又會影響到協作，于是只好繼續第二人生——為了工作而丟失自己的本名，這何嘗不是一種現實版《千與千尋》。

某家游戲公司的HR跟我們分享，之前有個被競業的年輕員工，氣質已經有了一種“偷感”。他在打電話時總是壓低聲音，發送郵件時會反復檢查，避免任何可能引發懷疑的內容，即使在社交場合也顯得拘謹，不會輕易透露信息……一旦察覺自己的生活曾被人監視，即便競業限制期已滿，一些人也仍舊會長期謹小慎微，做什么都是偷偷摸摸的。

除了改變生活習慣甚至性格，被競業者還要面臨協作上的困難。他們既要參加工作，又要如同幽靈一樣，避免留下在新公司工作的證據，最終不管身處什么崗位，都可能會變成弱勢群體。

比如說，在競業期間的人會避免發項目相關的朋友圈，不參與任何集體照，甚至長期遠程辦公，不在視頻會議中露臉，這難免會影響同事之間的協作關系。有的上司還曾被下屬威脅：“如果你再搞我，我就去舉報你違反競業協議！”

但做到了這一切，被競業的人就能100%安心嗎？恐怕不行。

在目前公開的判例中，有前司通過追查停車數據獲得了證據：掛名在該員工名下的車牌號，在上下班時間段頻繁出入某競對公司寫字樓停車場，并按月支付停車費（(2022)滬0104民初8305號）。也有前司收集員工點外賣的地址信息，證明他們入職了競對公司（(2021)京0108民初39057號）。

小A回憶，第一次在法庭上看到自己被偷拍的照片其實很意外，因為從偷拍的照片看，對方就在她身后不到一米的距離，然而自己根本沒感受到曾被跟蹤。

當時小A天天戴口罩上班，但畢竟總有下樓吃飯，沒戴口罩的時候。她覺得出鏡的其他人和自己的業務并不相關，如果自己只是在寫字樓附近見見朋友，吃個飯有什么不行？

然而當連續被拍五個工作日，法院就會界定這是完整的證據鏈，被告人并無爭辯的余地。即便小A曾經也因為合作，長期持有其他公司門卡，并出入其辦公大樓，認為連續拍攝也不能完全說明供職于一家公司，但這類證據仍舊會被認定有效。

還有HR說，現在主動「釣魚」也很流行。比如前司會在七夕，給員工疑似入職的新公司送上花束。電話和姓名填寫員工以前的信息，包裹只要被簽收就會被視作證據。

一個更夸張的例子是，幾個人離職創業，為了規避競業，不發工資也不交五險一金。結果前司差人偽裝成物業，在他們辦公室對面裝修，實為收集他們正在辦公的證據。

競業限制是否公平合理？

寫到這里，可能還是會有人覺得被競業的人就是咎由自取，不遵守規則就活該被罰，不值得同情。但就目前競業限制的發展歷程來看，這件事還是要打上問號。

根據《勞動合同法》，競業限制協議適用于通稱 “兩高一密” 的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，協議會要求他們在最多兩年內，不得從事與前公司有競爭關系的工作。同時，公司也需要按照員工工資的一定比例發放補償金。

但在互聯網行業的扁平化架構下，似乎人人都能接觸到所謂的“機密”。于是競業協議開始下沉，覆蓋更多基層員工。

某大廠前任HR小B推測，愈演愈烈的競業，主要源自兩種動機：

一種是在行業劇烈競爭階段，防止核心人才流失，避免員工被競爭對手挖走，影響現有業務；

另一種是壟斷人才，保持優勢身位，避免其他公司快速跟進。

此外，也有某游戲大廠為了降本增效，將競業限制違約金視作HR部門的收入，并要求他們實現盈虧平衡。

為了達到這些目標，有的公司會要求員工在入職時就簽訂競業協議；有的公司則會在員工離職時要求簽署競業，否則不予提供離職證明；還有部分公司看似更為寬松，會在發放福利、RSU（限制性股票單位）或期權時，要求員工用簽署競業作為前置條件。

小B稱，某家公司還會在每年的人才盤點中認定“高潛”人才，并給予優先考慮晉升和調薪的激勵。這部分人普遍會在離職的時候被啟動競業。而近幾年高潛認定的比例越來越高，可能會占到團隊的30-40%。這導致在離職時，有很大一部分人都會被啟動競業。

在類似的場景，勞動者往往處于潛在的弱勢，沒有什么籌碼可言，面對公司的要求會很難拒絕，很多人也欠缺認真看十幾頁文件的自我保護意識。

而簽下競業限制協議只是開始。

首先，大多數競業限制的范圍都很大，比如會在一長串公司列表后面，注明「包括但不限于xx公司，包括但不限于xx行業」。而互聯網公司的業務種類又多，這幾乎堵死了勞動者的就業選擇。

比如說，某些大廠除了游戲業務，也有互聯網金融、互聯網醫藥等業務，因此金融公司、藥企這種看似轉行的選擇，嚴格來說也在限制的范圍。

其次，小B說有些公司的競業啟動屬于“薛定諤”。員工只有在拿到離職證明的那一刻，才會被HR告知是否啟動競業。這會讓員工無法預判自己的風險，進而影響在離職時期的職業選擇。

但是也有公司反其道而行之。據莉莉絲多名相關人士回憶，公司從來沒有發起過競業，且創始人王信文對此極度堅持。“這可能會增加一些風險，但至少能讓大家覺得，莉莉絲是一家自由的，更尊重人的公司。”莉莉絲副總裁楊韻雅也曾表達過“公司并不擁有員工，公司和員工相互成全”的觀點。

2021年的對話內容

有些諷刺的是，即便競業限制愈演愈烈，但并不是每家企業都會因此獲得巨大的利益。反競業和騙競業的存在，又讓事情變得更加復雜。

所謂反競業，就是現公司幫助員工規避競業的操作。有的公司會幫助員工注冊到業務不相關的子公司名下，通過換社保繳納公司規避調查；還有公司為了留住人才，愿意幫忙承擔賠償金額。例如小A就曾因為作為Leader，不希望徒增團隊開支，而拒絕過公司類似的好意。

騙競業，則是無跳槽之實，但希望獲取補償金的行為。某大廠前任HR小C稱，自己就曾有同事這么“騙公司錢”。同事本來打算離職休息，卻偽裝成自己在面試，并頻頻暗示HR和上司自己要去XX公司，但實際上他打一開始簡歷都沒投過。

這樣的情況，讓競業限制的圖景更復雜，也讓企業增加了大量的潛在用人成本。

打不贏的官司，模棱兩可的條例

勞動者在競業限制的官司里往往處于弱勢，目前的判例中，還是公司勝訴更多。

這有相當多的原因。比方說，相比個體，公司能夠準備更專業的律師團隊；再比方說，求職者往往不愿因為官司影響正常工作，也不愿意讓自己顯得像個刺頭，影響未來的職業發展；更不用說在現有的法律當中，一旦雙方都簽署過競業協議，只要條款不是明顯違反勞動法，法院就不會判其無效。

據諾誠游戲法合伙人姚伊新介紹，現在流行的競業協議，存在許多現行法律沒有明確反對，但存在爭議的細節。

比如說商業秘密、直接競爭對手……這些詞語在現行法律中，沒有更多明細規范可供法院和勞動仲裁參考。這時法官的個人經驗和對行業的認知水平，難免會對判案結果產生非常大的影響。

再比如，競業限制的時間一般是最短三個月，最長兩年。然而即使競業期限結束，前司依舊可以追究此前員工是否在競業公司就職。

還比如，如何界定私家偵探跟拍的證據是否合法。據接觸過相關案件的人士稱，部分公司會有將違法證據轉化為合法的手段，比如申請調查權再證實等。

舉個例子，前司拿到了員工頻繁在競對公司寫字樓點外賣的數據，但來源比較敏感，這時他們會向法院申請調查令，讓外賣公司出示員工一段時間內的外賣信息。這個違法的證據就因為轉入正常調查，有了官方背書。而且即便提交的證據違法，也會影響法官自由心證（可理解為法官自由判斷證據的證明力）。

而涉及到金錢問題時，情況還會更加復雜。

首先是競業限制補償金，一般公司會支付員工平均工資的30%-50%作為補助，但有些公司要么不支付這筆錢，要么支付金額遠低于最低工資標準。即便如此，員工仍需遵守競業協議，最多只能事后要求公司補償，而公司仍能起訴。

其次是員工需支付的賠償金，一般為最近兩年的稅前工資總收入。但像小A的前公司會將年終獎、加班費、補貼費用也計入工資流水中，導致賠償金額幾乎是工資的數倍。同時，稅前收入也會高于稅后收入，這意味著員工曾經到手的總收入，就算一分錢不花，也無法支付全部違約金。

競業限制的適用對象，則是一個更加模棱兩可的話題。

根據法律來看，競業限制的本意是保護公司利益，避免“兩高一密”人員對公司造成損失。因此，比起限制基層崗位的執行員工，其實更偏向于限制高層管理者。

然而競業限制下沉帶來的悖謬是：許多高層管理者因為和老板的關系更好，行業影響力更大，“能搞定搞定HR的人”，反而可以規避違約。

比如某大廠一向重視競業，但一位高管在決定跳槽到另一家大廠之前，曾和董事長推心置腹，說自己想出去試試。最后他非但沒有背負競業，還兜兜轉轉又回到前司，并依然很受老板器重。

而對基層員工來說，這件事就變得困難重重。據小B分享，在她的前司如果普通員工希望避免啟動競業，要面對的是直屬leader、HRBP、事業群HR等至少三層的破格調整，這幾乎是不可能的事情。

還有人在推動改變

不少受訪者都認為，目前游戲行業濫用競業的情況，已經不像人才戰最激烈的時候那么嚴峻。但像文章開頭小A那樣的從業者，依然廣泛存在。

畢竟從短期利益出發，在商業競爭的博弈當中，企業廣泛開啟競業是最保險的方案。只要企業有證據證明員工去了競對公司，就能觸發違約，條件比保密協議寬松得多——后者很難定位是誰泄露了信息，也很難界定信息的泄露究竟對企業造成了多大損失。

多名受訪者也表示，從長期利益和行業利益出發，濫用競業，一定會影響行業的長期發展。

前面提到的幾乎覆蓋所有同行業公司的競業名單、最長兩年的競業期，對勞動者來說，背上這樣的競業限制，在該行業的發展幾乎就被堵死了。

這看似是個人職業生涯的悲劇，但是如果有成千上萬人都受到影響，這些人過去的智力成果都無法復用，勞動力市場或許會出現無人可用的窘境，行業發展也會因此萎縮。

幸運的是，也有一些公司正在推動改變。

例如上海市人大代表、莉莉絲游戲聯合創始人胡睿，最近就提出了「減少使用競業限制，保障社會人才自由流動」的倡議：

1.建議呼吁企業（尤其是行業快速發展的企業）減少或者不與勞動者簽訂競業限制協議，而通過其他更為直接的制度實現商業秘密保護等目的，比如采取技術手段保護商業機密，或者通過建立內部保密制度來規范員工的行為。
2.建議根據行業發展實際情況，進一步明確“競業限制”適用范圍，包括被限制競業的勞動者范圍、限制從事的工作范圍、地域和期限等，嚴格限制部分企業為了加強公司用工穩定性、限制勞動者再就業而濫用競業限制協議，從而促進人才流動和行業發展，更好助力我國經濟社會實現高質量發展。

在世界范圍內，尤其是經濟發展較好的區域，禁止競業限制都是一個比較焦點的話題。

美國聯邦貿易委員會于2023年4月提出禁止競業限制的新規則，強調《商業秘密法》可以替代競業條款來保護商業秘密；加州也早在1872年，就通過《商業與職業法典》第16600章禁止競業限制，這被認為是硅谷人才自由流動和興盛的關鍵因素之一。

不少分析文章稱，這個政策促成了LinkedIn、SpaceX和Tesla等公司從PayPal孵化出來。在OpenAI等科技公司的實踐中，這種靈活性推動了美國人工智能領域的發展。

在國內，關于競業限制濫用的問題，最高人民法院已經發布了征求意見稿（《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（征求意見稿）），其中提到競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容應當與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項、具有的商業價值和形成的競爭優勢相適應。