原標題：如何雇傭“對的人”，打造1+1＞2的團隊？| 首席人才官 來源：紅杉匯

Original 洪杉

招聘是人力資源管理中最基本也是最關鍵的工作。熟知企業需要什么樣的人才，并且能夠招聘到幫助企業達成戰略目標的人才，是HR工作的重中之重。

人力資源管理的核心是“人”，招聘的本質實則是匹配人才，比起雇傭“聰明的人”，發現、找到、吸引并匹配到“對的人”才是和企業戰略目標息息相關的。

那么，具備什么特質的應聘者才是HR要找的“對的人”呢？如何在面試中考察候選人是否具備這些特質？本文，我們給你帶來了一些可行的實踐性建議。

雖然許多人都知道聘用高情商雇員的重要性，但人們還未真正意識到，“情商”對企業來說與“智商”同等重要，它是初創企業增長加速的第一要素。初創企業里往往不乏聰明人，在組建團隊時，經驗豐富比性格良好更為重要，但后者也是成功的必要條件。比起雇傭聰明的人，更多的時候企業需要雇傭“對的人”。

但為什么“情商”在招聘要素中的排序并不高呢？存在著以下幾點誤區：

CEO被認為是影響企業文化的最大因素。CEO的個人特質會影響企業的經營和形象。如果計算CEO在評級網站上的支持率與他們企業的股價之間的對應關系，我們往往會發現低支持率的CEO對應著企業的低市場估值。

學歷被認為是招聘的必要指標。實踐證明這一點有待商榷。知名大學和工商管理碩士學位并不能完全讓你掌握怎樣管理人員、怎樣掌控盈虧、怎樣發展業務，這些實用知識都來源于實踐。而各個企業的實際情況并不相同，在這種情況下，將學歷作為招聘的必要指標可能會流失掉潛在人才。當然，擁有高學歷的人基礎知識扎實并且知道如何努力，但更重要的成功要素，如好奇心、毅力和善良，則不能僅通過學歷來下判斷。

企業總希望雇傭高效的員工。從經營角度來說，企業每年都希望實現收入增長，因此在大多數情況下，它們不想付出過高的人力成本。這意味著我們通常沒有多少時間來了解員工的性格，而只能優先選擇那些辦事效率高的人。

在面試中考察“情商”很困難。你可以用定量的方式來確認一個人能否勝任一項工作，因為你可以要求他們完成一項任務，或者回顧他們過去的成功經驗，但是你如何才能了解他們的性格特點和偏好？這需要提問技巧和敏銳的判斷力。

上述的幾點并不是全部，但囊括了“情商”在企業招聘要素中的排序并不高的原因。那么，如何才能招聘到不只聰明而且性格好的員工呢？

以下是一些招聘中考察情商的要點和對應的面試問題示例。請注意，不要過多摻雜你的個人看法，這些問題的目的是確保候選人沒有明顯性格問題。

考察要點1：關愛至上

問題示例：

● 好同事應該擁有什么品質？

● 怎樣的同事，會讓你覺得很榮幸和他共事？

● 什么特質的人會讓你不想與之共事？

考察要點2：執行力強并且注重細節

問題示例：

● 你能講一個你成功執行過的“投入少、產出多”項目嗎？

● 當許多事都很重要且緊迫時，你如何決定優先事項？

注意：如果答案是“做事不惜一切代價”，通常需要進一步考量候選人的工作風格是否妥當或符合企業文化。

考察要點3：他們是否追求卓越？

問題示例：

● 你如何定義卓越？卓越可以指任何事情，比如幫助你敲定一筆大交易、為你的團隊找到平衡，或者能夠管理和教育不同個性的人。

● 你做過哪些你認為非常卓越的事情？

● 你對當前職位有多滿意？

● 你對實現自己的目標有多大信心？

● 你認為自己的抗壓能力有多強？

如果候選人層級較高的話，你可以詢問關于管理和領導的問題：

問題示例：

● 如果候選人之前工作的公司在應聘市場口碑不佳，尤其是在企業文化方面，詢問他們做了什么來改變這種狀況。

● 你采取怎樣的團隊協作訓練方式，以及如何確保團隊溝通順暢？

● 你會定期關注你團隊的工作氣氛和員工心理狀態嗎？你如何體察這方面的變化，并幫助員工做出積極調整？

另外，你需要詢問候選人為什么離開上一家企業，或者為什么他們想加入這家企業，并尋找與“人”有關的答案。離職很正常，但離開的原因很重要，離開的原因能展現出他們在性格上的特點和偏好。雖然尋求新的挑戰可能是許多人離開或想加入一家企業的重要原因，但與志同道合的人一起工作也應該是首要因素。

你還可以詢問他們的閑暇活動。他們參加的活動項目會使世界變得更好嗎？這并不是聘用的必備要素，但如果候選人關愛他人，這總是一件好事——就算是“和家人/朋友分享快樂時光”也不失為關愛的展現。

就像個人生活一樣，企業應當建立一個成員融洽、有愛的團隊。你不會、也不應該以學歷或者智商來評價朋友，你希望與身邊的人相處融洽。不要忘記，一個強大的團隊并不總是由全明星和超級天才組成，而是由有著不同性格和背景的人組成。這些多樣的性格和背景聚集在一起，會使1+1遠大于2。

（聲明：本文僅代表作者觀點，不代表新浪網立場。）