撰文/何暢 趙子坤

　　編輯/ 董雨晴

　　薪酬回顧，即把員工能力和貢獻放在整個市場中比較，從而決定是否為員工加薪。最近幾年騰訊的薪酬回顧，已經(jīng)被部分員工視為普漲。此外，它也可能由調(diào)動或降級觸發(fā)，一般在次月生效。

　　今年騰訊的薪酬回顧由原本的6月推遲至7月進行。5月31日晚間的一封全員郵件表明，騰訊不再單獨針對晉升做出薪酬調(diào)整，郵件引發(fā)了內(nèi)部員工的討論。有人將其解讀為，騰訊在漲薪這件事上更謹慎了。

　　還有一種聲音推測，這與騰訊正在進行的人員與成本優(yōu)化有關(guān)。

　　據(jù)《財經(jīng)天下》周刊了解，除了全員的人才評估體系進行優(yōu)化升級，騰訊的確在進行裁員。截至目前，騰訊云與智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)群（以下簡稱CSIG）、騰訊平臺與內(nèi)容事業(yè)群（以下簡稱PCG）均有涉及。有員工反饋稱，“騰訊的調(diào)整將會是多輪次、常態(tài)化的，持續(xù)一年的可能性也不是沒有。”

　　多位來自PCG的員工認為，這封郵件對部分人的沖擊較大，“本來PCG也處在變化中，這么一來大家有點緊張。”

　　對于更多的騰訊員工來說，改變則是慢慢發(fā)生的，但這些調(diào)整已經(jīng)說明，降本增效的大勢不可逆，騰訊也已經(jīng)進入了新時期。

　　調(diào)整仍在繼續(xù)

　　最近一段時間，有騰訊員工隱約感到，公司似乎是在從各個方面縮減成本：之前食堂打包有人“拖家?guī)Э凇币豢跉獯虬?0個飯盒，現(xiàn)在規(guī)定每人只能帶一份（實為2022年新規(guī)）；曾經(jīng)食堂的早餐面條上鋪滿新鮮菜葉和炸得金黃的雞蛋，現(xiàn)在“看起來清湯寡水的”；之前餐巾紙是保潔人員一沓沓發(fā)到工位上，現(xiàn)在得自己去拿。

　　不到兩周后，一封郵件又掀起新的波瀾。5月31日，騰訊發(fā)布通知，2022年年度薪酬回顧將在7月份啟動，并對員工晉升薪酬規(guī)則進行調(diào)整，其中包括不再單獨針對職級晉升做薪酬調(diào)整。一些騰訊員工將其解讀為：“升職也有可能不漲薪。”不過，騰訊已經(jīng)在郵件中有所解釋，“這個調(diào)整并不意味著晉升跟薪酬沒有關(guān)系，也并沒有把相應(yīng)的資源取消，而是為了讓管理者在年度做薪酬回顧時有更完整的視角。”

　　另有接近騰訊HR的員工對《財經(jīng)天下》周刊表示，“晉級取消調(diào)薪”是一種誤讀，今年只在晉級調(diào)薪形式上有所調(diào)整：不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調(diào)整，而是集中整合到年度回顧的激勵資源包里。

　　6月9日，騰訊再度下發(fā)內(nèi)部郵件，公布新的人才評估體系細則，就績效考核、職級晉升、薪酬規(guī)則變化進行全面調(diào)整。據(jù)《財經(jīng)天下》周刊了解，晉升從半年一次變成了一年一次；五星（1-5 星）評價體系簡化為Outstanding（突出）、Good（良好）與Underperform（欠佳）三檔；權(quán)力下放，9-11級基層員工晉升權(quán)交由所在部門決定。

　　看上去似有為員工“減負”之意。

　　“在鵝多年，很少見員工有這么多討論。”有PCG員工表示，有人直接表達，裁員可以理解，但不必在組織上下此“狠手”。

　　消息一出，公司內(nèi)部分成了多派。正準備答辯的員工認為自己PPT做了“白費功夫”，還有員工認為不必接受答辯拷問了是件好事，不少人感慨“變化不小”。

　　多位騰訊員工向《財經(jīng)天下》周刊表示，以往的大廠裁員潮中，騰訊員工心態(tài)算是“最穩(wěn)的”。但現(xiàn)在，內(nèi)部的氣氛似乎變了。

圖/視覺中國

　　據(jù)《財經(jīng)天下》周刊了解，在PCG開啟優(yōu)化前，CSIG事業(yè)群已在今年3月開啟首輪優(yōu)化，其各業(yè)務(wù)線裁員比例不盡相同，有GM（總經(jīng)理級別）手下數(shù)百人的團隊，裁員比例接近15%。HR給出了兩種方案：“N+1”賠償，兩個月緩沖期；“N+3”賠償，立即離職。

　　“被裁的員工也有拿四星、五星的，現(xiàn)在的裁員思路就是這個業(yè)務(wù)不需要了，沒必要存在了，那就砍掉。”接近CSIG的人士任海城感慨。

　　裁員是悄無聲息的。“不知道什么時候輪到自己，這個月又開始拉會了。”任海城說。還有人在續(xù)簽期到來時未進行續(xù)簽，悄然離職。據(jù)《財經(jīng)天下》周刊了解，騰訊不續(xù)簽的情況此前很少見。

　　“其實不光是人員過剩要裁員，有些崗位和人員或許是不匹配的。”一位接近CSIG的員工透露，有的核心崗位其實還在招人，云業(yè)務(wù)即使不賺錢，依然是戰(zhàn)略性產(chǎn)品。據(jù)其所知，裁員并不完全以薪資和職級進行分布，“要看你所在的團隊是否負責重要產(chǎn)品，以及這個團隊所在城市的管理成本”。

　　以CSIG瞄準教育領(lǐng)域的智慧產(chǎn)業(yè)2部為例，其收縮比例會更高。而在5月底，在線視頻產(chǎn)品部就發(fā)布郵件通知，旗下內(nèi)容產(chǎn)品、推薦算法、微視等都不再在杭州設(shè)立辦公室。

　　多位騰訊員工稱，優(yōu)化是一個長期計劃，“現(xiàn)在不過是開始，還會有第二波、第三波”。任海城覺得，“個別部門已經(jīng)有些卷起來了，還是希望能夠創(chuàng)造價值吧。”

　　動刀員工與組織

　　2018年9月30日，騰訊啟動了公司歷史上第三次重大組織架構(gòu)調(diào)整，提出既要扎根消費互聯(lián)網(wǎng)，也要擁抱產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，史稱“930變革”。以此為起點，to B業(yè)務(wù)被提升至前所未有的高度。

　　當時，內(nèi)部員工已有共識：“騰訊要打的是一場硬仗。”

　　但另一種聲音也始終在互聯(lián)網(wǎng)上流傳——“騰訊沒有帥才”。換句話說，在產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)這場硬仗中，騰訊欠缺可以打勝仗的中層干部。

　　主張打開尺度的騰訊高管，決心講一講騰訊的核心問題。在一場總辦會議中，騰訊CEO馬化騰提到了年輕干部的數(shù)量，有人答稱，“騰訊30歲以下的總監(jiān)級干部還不到10個”，這引起了馬化騰的重視。騰訊總裁劉熾平也補充說，“騰訊不可以把干部變成終身制”，要鼓勵“能上能下”，把位置留給后起之秀，每年淘汰10%的管理干部。

　　那是騰訊在這一輪組織調(diào)整中危機意識最強的一次，也是騰訊開啟組織人才評估體系調(diào)整的開端。隨后，騰訊針對中高級管理骨干的薪酬機制進行了調(diào)整，“薪酬回顧”開始擴大至騰訊全員。

　　可以看出，動刀員工與組織，騰訊心意已決。

　　一位PCG內(nèi)部員工認為，930大調(diào)整之后，盡管感覺到PCG一直在變化，但最近半年尤其明顯。員工們感受到騰訊在“動真格的”。“這還是以前不會裁員、福利滿滿的騰訊嗎？有點不認識了。”

　　在6月9日發(fā)布的最新內(nèi)部郵件中，騰訊多次強調(diào)了要“鼓勵長期主義，不急功近利；價值貢獻論英雄、拿回報，不論資排輩”等字眼，有騰訊員工表示，這樣的表述在騰訊內(nèi)部不常出現(xiàn)，“可以看出來這次調(diào)整對騰訊的重要性。”另有員工統(tǒng)計，“價值創(chuàng)造”一詞在內(nèi)部信里出現(xiàn)了五次。

　　過去幾年間，騰訊員工數(shù)量不斷膨脹，但員工能創(chuàng)造的價值似乎正在變得稀薄。

　　細數(shù)騰訊的薪酬成本和員工數(shù)量便可發(fā)現(xiàn)，2020年第一季度至2022年第一季度，騰訊從6.4萬人迅速擴張至11.6萬人，對應(yīng)的薪酬成本也由151億元飆升至292億元，接近翻倍。要知道，該時期騰訊的營收增速也不過25%。

　　不止一位騰訊員工反饋，在過去一段時間內(nèi)，騰訊確實面臨人員冗余的情況，“人太多了，你會發(fā)現(xiàn)各方面效率都比較低”。

　　尤其是業(yè)務(wù)頻頻賽馬的PCG和基于發(fā)展趨勢進行大范圍擴招的CSIG。

　　今年5月的“騰訊新聞地震”，原新聞負責人王詩沐被調(diào)任PCG社交平臺與應(yīng)用線，負責其帶隊孵化的幻核等創(chuàng)新業(yè)務(wù)，一些人將其解讀為“能下”。“一直說干部‘能上能下’，但就沒見幾個人真正下來過。”據(jù)《財經(jīng)天下》周刊了解，該消息發(fā)布得非常突然，即便是內(nèi)部中層，變動消息也只比全員郵件早一點知道。

圖/視覺中國

　　王詩沐所在的PCG是騰訊業(yè)務(wù)構(gòu)成最為復(fù)雜的部門。2018年架構(gòu)調(diào)整后，該部門分為長短視頻、信息流和社交三類產(chǎn)品線，包括QQ、QQ空間、QQ瀏覽器、微視、騰訊視頻、騰訊動漫、騰訊網(wǎng)、騰訊影業(yè)等騰訊幾乎所有媒體內(nèi)容服務(wù)。 

　　王詩沐的口碑在內(nèi)部頗具爭議。經(jīng)常能在脈脈上看到有員工抱怨他“罵人太難聽”，以至于高層都有所耳聞。“高層一定是能知道底下人不滿的。”有員工猜測，王詩沐的突然調(diào)任也說明了高層的決心。

　　實際上，最新的人才評估體系細則中就提到，騰訊在這輪優(yōu)化升級中加強了對管理干部的責任要求，將管理要求納入干部考核，監(jiān)督權(quán)力使用，避免懶政，防止濫權(quán)，同時提出，“要及時調(diào)整和更換不合格的干部”。

　　《財經(jīng)天下》周刊了解到，王詩沐是產(chǎn)品出身，曾被內(nèi)部人士視為“不太懂內(nèi)容”，甚至要將騰訊新聞對標B站，主攻一二線市場。但也有員工認為，騰訊新聞不只是這一位高管的問題，“組織架構(gòu)一直變動非常頻繁，中層經(jīng)常調(diào)換，但并沒有給業(yè)務(wù)帶來實質(zhì)性的改變。”有離職員工回憶。

　　另有員工認為，王詩沐也曾在內(nèi)部做出過有建設(shè)性的建議，比如對大廠匯報風的不滿。有人周報寫了上萬字，被王詩沐直接罵了，“他覺得你們這都是干啥呢？搞這些。”

　　也有員工在一定程度上認可這次取消晉級答辯的制度。過去，晉級答辯在騰訊內(nèi)部被員工視為“年度大考”，臨場發(fā)揮和一張PPT的質(zhì)量也許要勝過日常表現(xiàn)。更重要的是，答辯還要面臨跨部門組成的評委，這些評委可能對部分專業(yè)業(yè)務(wù)不甚了解。從員工的角度看，這種變化可以減少答辯晉級壓力，使得晉升結(jié)果公示保證公正透明，從而讓員工將更多精力投入到日常工作中。

　　騰訊變了

　　在宏觀經(jīng)濟環(huán)境波動、流量紅利日益枯竭的背景下，互聯(lián)網(wǎng)公司作別高速增長，大概已成為一種必然。

　　動刀組織似乎也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)們的共同選擇。2021年，美團進行了新一輪內(nèi)部人才激勵優(yōu)化調(diào)整，開始實行以“扁平職級，寬帶薪酬”為原則的新職級與激勵體系。阿里巴巴則在2021年12月，將實施了多年的中臺戰(zhàn)略改為多元化治理體系。同樣是在2021年年底，字節(jié)跳動實施了拆分“大中臺”與合并“小前臺”的效率優(yōu)化。

　　騰訊作為這輪變化大潮中最后轉(zhuǎn)身的一個，其動作卻仍舊超出了許多人的意料。

　　“騰訊原來在我們看就是實力最強的，但現(xiàn)在騰訊都已經(jīng)這樣了，大家要開始認清現(xiàn)實。”一位騰訊內(nèi)部員工表示。

　　因為高福利、高待遇，鵝廠（騰訊代稱）一度被視為大廠“養(yǎng)老基地”。就在去年11月，騰訊還推出員工“專屬退休福利”，干滿15年可選擇“提前退休”，引來一眾大廠員工羨慕。

　　互聯(lián)網(wǎng)頭部隊列中，騰訊一向是“裁撤人員”最“佛系”的一個，員工滿意度也高，人員數(shù)總體保持平穩(wěn)狀態(tài)。2021年度《騰訊可持續(xù)社會價值報告》中就提到，2020年和2021年的員工總流失率分別為12%和12.37%。這個數(shù)字低于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均流失率水平。

　　即使2020年，騰訊首次在全員推行薪資回顧機制，打破過去員工在每年4月必漲薪的原則，員工流動率也不大。“老鵝”李小白回憶，一年兩度的漲薪變?yōu)橐荒暌淮危窘o出的安撫話術(shù)是：只是形式變了，整體漲幅算下來差距不大。

　　當時沒太多人議論薪酬回顧體系。因為就連一向眼饞游戲部門“豪氣”的PCG員工，也拿到了“930”周年慶禮物：價值1.3萬元的華為折疊屏手機。

　　這種“好日子”在最近幾個季度走到了拐點。

　　2022年第一季度，騰訊總營收為1355億元，與去年同期基本持平，不僅創(chuàng)下了兩年來的最低增速，更是首次出現(xiàn)了單季度營收環(huán)比下滑。

　　相比處于增長中的to B業(yè)務(wù)，騰訊的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)板塊中，增值服務(wù)與網(wǎng)絡(luò)廣告兩大板塊的營收并不十分理想。尤其是刨除投資收益、聯(lián)營及合營公司收益等因素的影響，圍繞核心業(yè)務(wù)來看，騰訊調(diào)整后的凈利潤（Non-IFRS）同比下跌了23%，已連續(xù)三個季度同比下滑。

　　在收入結(jié)構(gòu)上，騰訊開始變“重”，投入更大、發(fā)展周期更長的to B業(yè)務(wù)正在挑起新大梁。

　　按照財報劃分，騰訊營收來源主要包括三個板塊：增值服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)廣告、金融科技及企業(yè)服務(wù)。2021年第四季度，來自金融科技及企業(yè)服務(wù)板塊的營收首次超過游戲板塊，在總營收中占比提升至33%，達479.6億元。到2022年第一季度，該板塊依然保持了相對明顯的增長——獲得427.7億元營收，同比增長9.6%。

　　營收結(jié)構(gòu)重塑與騰訊的主動求變密不可分，后者也在財報中強調(diào)，正在重新聚焦于企業(yè)服務(wù)的健康增長，加大對視頻云、網(wǎng)絡(luò)安全等PaaS領(lǐng)域的資源投入。這意味著，營收與成本的追逐仍將持續(xù)——近兩年來，金融與企業(yè)服務(wù)板塊成本在對應(yīng)營收中占比約為七成，相對較高。騰訊也在去年的財報中直言，“我們正在積極適應(yīng)新環(huán)境。”

　　此外，曾經(jīng)為騰訊貢獻一定收益的投資業(yè)務(wù)也在發(fā)生轉(zhuǎn)變。去年下半年起，騰訊主動收縮投資布局，減持了手中多家投資公司的股份，涉及京東、Sea Limited、步步高、海瀾之家等多家上市公司。截至今年第一季度，其持有的上市公司股份公允價值已從去年年末的9828億元降至6060億元。這是巨大的收縮。

　　騰訊“躺賺”的時代似乎就要過去了。承擔騰訊新增長引擎的to B業(yè)務(wù)，在國內(nèi)面臨強敵，短期內(nèi)難見收益快速增長。

　　一位業(yè)內(nèi)人士告訴《財經(jīng)天下》周刊，這是一項需要長期投入的業(yè)務(wù)，不僅成本高，還很難在短時間內(nèi)看到盈利。以云業(yè)務(wù)為例，無論是阿里云還是騰訊云，最易切入的行業(yè)依然是互聯(lián)網(wǎng)。“但互聯(lián)網(wǎng)公司上云的步伐已經(jīng)差不多了，很多公司初創(chuàng)時期就選擇上云，用哪一家對他們而言并無區(qū)別，加上遷移成本過高，在相對小眾的領(lǐng)域，基本上第一家公司上云跑通之后，其他公司都會照著來一套。”該人士表示。

　　在該人士看來，云業(yè)務(wù)更大的市場當屬傳統(tǒng)行業(yè)，尤其是政務(wù)方向。不過，這塊蛋糕并不好切，甚至不賺錢。“它比較看重關(guān)系，而不是做生意，但如果拿到了某地的政務(wù)云業(yè)務(wù)，就獲得了與該地企業(yè)建立合作的可能。”在這一領(lǐng)域上，騰訊本就與阿里云、華為云存在差距，現(xiàn)在，國資云已經(jīng)高調(diào)入場，競爭只會更加激烈。

　　于是，賺辛苦錢、過緊日子成為了新的共識。在過去相當長一段時間里，騰訊憑借資本與流量兩大殺手锏所向披靡，以投資綁定的方式，在游戲、文化娛樂、消費、to B、教育等各行業(yè)占位加碼，不斷拓展邊界。

　　但時至今日，其投資風格發(fā)生了顯著的轉(zhuǎn)換，涉足硬科技、醫(yī)療健康等方向，關(guān)注處于發(fā)展期的成長型公司，更著眼于科技創(chuàng)新的深度布局，而非眼前一時一刻的回報。光伏材料制造商協(xié)鑫光電、智能汽車網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)供應(yīng)商銀基科技、GPU芯片研發(fā)公司摩爾線程、CG算法研發(fā)公司量子動力等都是個中代表。

　　從騰訊的角度看，“穩(wěn)”大概是2022年的關(guān)鍵字之一。劉熾平曾在2021年第四季度財報后的電話會議上坦言，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正在遭遇結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)和轉(zhuǎn)變。過去，行業(yè)是競爭驅(qū)動，投入較大。如今，相比短期收益，長線業(yè)務(wù)發(fā)展和更健康的投入更受關(guān)注，尤其是對營銷成本、運營成本和人力成本的優(yōu)化。

　　縱然領(lǐng)先如騰訊，也像馬化騰所言“面臨著挑戰(zhàn)與發(fā)展并存的新階段”，需要調(diào)整姿態(tài)“過冬”，在“減肥增肌”的同時，加強內(nèi)部協(xié)作，將子彈用在關(guān)鍵戰(zhàn)役中。

　　低調(diào)的騰訊正在悄悄變形，以度過勒緊褲腰帶的日子。

　　（文中采訪對象均為化名。）