這就是德國經濟中的 “三高一低”，即失業率高、勞動力流失高和資本流出高，經濟增長率低。德國模式給德國經濟帶來的是這種后果，怎么會對其他國家有吸引力呢？

　　鑒于德國模式所導致的嚴重問題，近年來，改革既有勞資關系的討論和呼聲，在德國國內和歐共體范圍內不絕于耳。有意思的是，改革的呼聲和措施，并非只是來自雇主一方，它同時也來自雇員一方。自上世紀九十年代以來，德國工會的覆蓋率，就一路下降且有加速的趨勢，僅在2000年至2004年短短幾年內，就從30%下降到20%。同時，更多企業的員工委員會也認識到，僵化的就業關系會削弱企業的競爭力，從而損害他們自身的利益，故而越來越頻繁地違背行業工會與雇主聯合會達成的工資協定，私自在企業內部和雇主達成削減工資的小協議，來降低高工資和高福利對企業競爭力的不利影響。

　　在立法措施上，歐盟和德國也在采取措施，限制德國模式的適用范圍，允許新成立的德國公司和在德國的跨國公司注冊為“歐洲公司”，遵循歐盟通行的法律和管理準則，而不是德國制度。對已有的德國公司，則允許其在一定條件下，根據一定程序，改變為“歐洲公司”。

　　把這個世界上沒有其他人愿意學習的管理模式，作為中國制定《勞動合同法》的一個重要參考，簡直就是在模仿一個錯誤的和過時的模式，除非有人希望在中國也出現德國的“三高”現象。中國勞動立法的指導思想，絕對不能效法德國模式，并視之為“與國際接軌”。

　　德國的勞動立法如此不可取，卻有一條例外：它沒有忘記對不同規模的企業做區別對待。德國勞動立法區別對待的細節繁多，但基本規律是，對大企業嚴，對中小企業松。比如，作為德國模式的一個重要支柱，法律要求，在企業一級和以下直至車間、班組，需成立員工委員會，與管理方平等對話，共同決策。但法律對5人以下的企業網開一面，不要求其成立員工委員會。法律還規定，200人以下的企業，無需有人專職為員工委員會工作。由于法律允許中小企業有更多更大的靈活性，實踐結果是，在德國企業中，雇員超過200人的企業，80%都成立了員工委員會，而雇員100人以下的企業，75%都未成立員工委員會。這意味著在整個德國企業中，絕大多數都沒有成立員工委員會，因為德國90%的企業雇員都在100人以下。實際上，成立了員工委員會的企業，2005年僅為全部德國企業的14%不到。這表明，在德國，其最為嚴格、要重要的勞動立法，主要是針對大企業的，而對廣大中小企業，德國重要勞動立法都充分考慮到其具體困難，允許其保留更多更大的靈活性。請注意，德國屬于發達國家，無論其大中小企業，與相應的中國企業相比，資本和技術密集程度都要高得多。因此，德國100人的企業，其產出水平和資產總額水平，都會與中國雇員人數大得多的企業相當。

　　何止是德國!世界上哪個國家的勞動立法，對中小企業沒有這樣或那樣的免除條款呢？印度聯邦立法要求解雇員工需經政府批準，但此法對雇員100人(有時是300人)以下的大多數印度企業都實行免除；在美國，基本上所有聯邦一級的勞動立法，對小企業都是免除的。比如，美國聯邦法律規定了雇員由于家庭和個人健康原因有休假的權利，但法律同時規定，如果一個地方雇員人數少于50人，且同一企業在120公里(75英里)范圍內沒有其他雇員，即可不執行該法律。

　　勞動立法的“嚴”與“寬”

　　來源：經濟觀察報網