田薇：剛才我們談的很多都是公司與別的公司，與別的國家，別的政府之間的所謂信任和責任之間的關系，可是實際上公司內部也有這么樣一個信任機制需要建立起來，請教林正剛先生，我記得您在公司進化論的時候，寫過這么一個序言，其中提到要建立具有創新型的內部機構，來建立一種信任，我想在座很多都是公司的高管，他們非常愿意了解公司內部這種信任和責任之間的關系，有請。

　　林正剛：我剛剛開始說這樣一個小小的故事，有一天面試的一個人，他有機會做高管，問到公司文化要求是什么東西？第一件事就是信任，因為沒有這個信任你不存在。信任跟創新是什么關系？我在過去很多例子里面，小的團隊放在一個房間里面，如果他們不足夠有信心，大家不互相信任，創新很難創出來。我舉一個很好的例子，往往創新都是，每個人將他們的好主意拿出來在桌面上來談，大家擦出火花，但是沒有這個信任在里面，我也不敢拿出來，他也不敢拿出來。還有拿出來之后，大家不能很客觀去看這個，甚至能夠接受他的比我的更好。所以這個基礎上面，如果你在公司環境里，這個團隊里面，你沒有了信任，沒有這個理念，創新也不會出現。

　　所以我們第一個在公司內部主推的一個公司文化，一定是信任，互相信任，否則我們不能成為一個團體。

　　田薇：咱們中國人講階級斗爭，在哪個公司都存在，哪個政府機關和機構也都存在。特別是現在金融危機狀態下，人員流動非常快，各方面的人員有各種各樣的交流和沖突，我想請教其他幾位嘉賓，我就不點名了，請教幾位嘉賓在內部如何來建立不同同事之間的信任，以及建立非常好的高效率的機制？

　　郭尊華：我非常同意林總所說的，沒有互信，基本上這個公司是沒有什么前途的。因為在很低互信和高互信環境，不管這個領導他要講什么話，寫的很清楚，所有人需要聽到的東西都寫出來，在一個低互信環境，每一個員工說這句話究竟什么意思，他的出發點是不是有自己本身的目的？高互信的環境雖然你講錯話，其他所有員工就說，其實領導的意思是為了公司好。所以高互信是能夠提高公司內部運行的速度，速度在這個競爭環境里頭，你花很少時間在公司內部，花更多時間在公司的外部。互信不但只是一個個人誠信問題，剛才我第一個提到就是說，我非常相信我的兄弟，我哥哥在香港，不會說給我麻煩的，但是我絕對不會招聘他進來公司，因為我必須要招聘一些真正有實力，有能力，在這個崗位能夠達到目標的。最主要的是要有這個實力，有能力，是否有這個心，為了公司整體利益去出發，而不是因為他的好朋友，在后面捅你的背。

　　孟先生：我講一點自己的看法，從信任，從公司管理來講，大家都做了蠻多研究，專家寫書也很多，都是比較正面的。但是所有的公司，不管是內部信任，永遠是有人的地方就有一些矛盾。我自己的體會，從兩個方面能證明：

　　第一，我們中國人講話，權責利一定要分清楚，很多時候你信任這個權責有沒有分清楚，這個利益是怎么樣，所以這些蠻觸動人的本性，大家不太愿意講的，但是我覺得不管是企業管理，真正權責利的劃分，當這個公司的領導人，權責利是不是分清楚，這個你嘴上講得怎么好都沒有用，最后員工是看你在權責利劃分上面，是不是做的跟說的一樣。

　　另外一個，外企公司這點痕跡比較深一些，很多時候看結果，可能工作壓力比較大，所以很多時候沒有時間有這么多的階級斗爭。

　　高群耀：是，我有同感，公司做大了就有人，人多了就得有流程，有流程就得有批準，有批準就得有官僚，有官僚就得有階級斗爭，這個不是你喜歡不喜歡，是你躲不開的問題。大多數企業不是對手把你打倒，而是你自己把你自己打倒的，所以內部里邊的流程是很重要的，實際上我記得柳傳志說，他是兔子，我是烏龜，我走的慢的多，兔子到了目的地，我怎么都跟不上他，而中國是一塊沼澤地，那就會贏過他。人員會有流動，就是我本土公司的一個競爭優勢，也就是外企認為在中國沒戲的一個最基本的理論，能把這部分做好，對于外企來講，或者對我們企業走向海外也講，我自己感覺信任是最重要的，有了信任內部管理成本會急劇下降。

　　那具體管理上來看，對中國這樣的行當來講，如果中國的CEO和海外的CEO，之間解決不了之間的直通車，不能定分期的目標，以達到某個分期目標來爭得信任的體制，在中國想成功的可能性非常強。

　　田薇：不僅是和員工之間的信任，不僅是中國公司內部的信任，還有中國公司本身和總部之間的這種非常重要的信任。剛才高先生提一個題，說是在沼澤地上要避免階級斗爭，您來回答一下。

　　陳黎明：他這個命題我回答不了，我只能談談個人感受。我個人覺得人與人之間要建立起互信，真誠是最重要的。我非常有幸在不同國家，不同文化當中生活過，我曾經跟一個非洲的朋友，在非洲去問他們文化跟中國文化之間的一些對比，那么我發現即便是非洲人，他們的很多文化跟中國人的文化有很接近的地方，比如說家庭的觀念，我們非常注重家庭的觀念，非常注重親情，非洲人也是一樣。

　　所以人與人之間，不管你是什么種族，你的共同點是多于不同點，我覺得首先要記住這一點。剛才高總也好，孟總也好，都講了一些流程規范，這的確都很追求。比如BP也是一樣，我們有一個課程，企業集團高管都必須要參加的，叫多元化以及包容這樣一個課程，所有企業高管都必須來參加。除了從制度上解決這樣一個問題之外，還有一個，就是對不同文化的一種認同，一種認知。

　　那么在一個國家去做這個事業，你一定要承認，這個國家的人對當地的國情了解是最多的，不要到了一個國家去班門弄斧。比如說像BP在本土化這方面，我們現在已經達到98.5%，那么可以說大部分的高管都已經本土化了，那么中國的人才多了去了，中國人才成長的確需要一個過程，這個也是事實。本土化的過程，我們也要避免一個誤區，就是把所有外國來的這個同事都要讓他們走人，也不是這個道理。實際上這當中有一個平衡問題，那么你需要有一部分外國人在中國工作，培養一些中國通，將來他們回到總部以后，他們實際上變成你的資源，便于你跟總部進行溝通。

　　這方面，BP公司在這方面下了相當大的工夫，我感覺作為石油公司當中比較早的一個中國人，成為一家大的石油公司中國區總裁，說話BP這方面給予了我們充分的信任。謝謝大家。

　　田薇：謝謝。思路很多，有關信任和責任之間的課題，實際上有一種原因很難逾越，這就是文化上的差異，還有歷史形成的人們對事物的一些看法，我想跨國公司在世界各地所謂的疑慮，大家對跨國公司的一些理解，很難脫離開這些固定辦法和所謂文化的差異。現在經濟發生很多變化，現在發展中國家的經濟也在不斷復蘇，不斷的前進，他們也會在世界經濟當中得到越來越多這樣一個地位。在這個過程當中，怎么來處理以前就已經存在這種文化的差異？這這政治上的看法，歷史上一些固定的看法？有請幾位。

　　林正剛：我覺得中西文化的差異，我記得很多年前，在人民大會堂有一個專門是為中西文化差異的論壇，很有意思這個事情。當時我記得美國來一個外交部長，在討論里面，我提出一個這樣觀點，到現在我還是堅信這個觀點，這個觀點在20多年來的中國，我認為這個是最后會形成，因為所謂全球化的意思，將來很多很多在座都會在不同種族國家里面工作，不一定是在國外。我們會在很全球化的環境里面工作，這種過程里面，我們的文化都會互相影響。

　　最后，實際上我認為不是中西文化，我自己認為，最后可能是高效跟低效的文化，因為最后我們做同樣的事，我們在同一個舞臺來競爭，如果我們的一些文化讓效率降低的話，我們慢慢可能會改變這種文化。20多年來，我看到中國人也在朝著這個方向，這些文化跟我們的文化原來不太相似，但效果更有效，慢慢就轉過去了。外國人也一樣，外國人覺得有些中國文化很不錯，他們也在學，所以我認為中西文化這個會慢慢淡出，但是需要時間，我認為最后會變成低效和高效。

　　陳黎明：剛才林總講了一個話題就是，不同文化之間如何去磨合的問題，我的個人感受就是，中西文化的確存在著很大的差異，但是不要刻意去放大這種差異，這個是很關鍵的。當然正是因為有著5%的差異，導致了很多的摩擦，我個人的體會就是，不要試圖用一種文化去征服另外一種文化，你征服不了。最終他們兩者至今講趨同，一種文化跟另外一種文化慢慢的趨同，形成了一個比較獨特的這樣一種文化。比如合資公司，很多合資公司文化既不類似于真正跨國公司，也不類似于國有企業，完成自己的企業文化，這個很好。相互之間要包容，千萬不要去試圖征服。

　　孟先生：這個話題叫我想起一個長者曾經告訴我，這是一個故事，他說有這么一個村莊，里面所有人都是蒙面人，就是有一個正常人闖到這個村莊里面去，他是唯一能看到的人，結果生活了一段時間，他喜歡這個地方，最后決定留在這里，愛上了當地的一個姑娘。當他在那里生活的時候，這些人各種交流和做事的方式，他才發現他們有很多他們特有的一種能力，比如他的聽力非常好，白天、晚上都一樣，他們可以辨別方向，不會撞到墻上去，行動非常方便。所以在他生活一段時間，他才痛苦的發現，實際在這個社會當中，只有他是一個殘疾人。

　　所以我覺得，不管是一個外企，一個多大牌的公司，還是中國企業多牛到海外一樣，我覺得放下身段去學習，我覺得不要自以為是，您要在這里生存，恐怕是先學習最佳，讓自己適應這里，而不要期待著改變什么，謝謝。

　　田薇：非常中肯，謝謝。

　　高群耀：前面幾位不同方面來講了，我從另外方面講，我覺得這個文化差異我蠻贊成陳總講的，就是不要刻意的夸大，因為我覺得這個差異肯定會有，但是大家怎么在日常生活、工作，我覺得在很多時候，現在從教育上面，我覺得是可以加一些這方面的因素。舉例來講，美國在過去的歷史上，它的種族差異，不說跟外國的這種文化差異，只是自己國內的這種種族的問題很多，所以它一直從立法和各方面做了很多事情。

　　奧巴馬當總統的時候，所有的朋友都是一個震驚，所有人都認為，在中國發生不了這種事情，怎么可能少數的族群當上總統。我覺得確實是，因為從文化上面，我們中國人的文化其實也蠻排外的，美國高中有一個課程，很多高中進來以后，它會專門教怎么樣尊重不同的文化，這個尊重不管從性別、年齡、背景、族群，各方面都會有。包括今天討論的命題也是，因為我們自己講了很多是外國公司跟中國公司，中國公司、大公司、小公司，什么時候這些界限比較模糊的時候，可能這個世界會更好一些。

　　田薇：談到教育的重要。

　　郭尊華：其實我覺得在中國，這個公司跟公司之間都有文化的差異。兩年半以前，我負責亞太及日本地區，當時一個中國人到日本去，日本的同事怎么去接受，跑到澳大利亞去我也很害怕，很直接跟你說話，這種文化差異是否會讓我很不爽，使我發生害怕的一些問題。當時我發現，最主要還是回到第一個問題，怎么構建一個互信。作為一個領導，必須要非常誠懇，必須把公司利益放在第一位，要非常誠懇。像高總所說必須要很謙虛去學習，不要讓我們的文化去征服別人的文化，我覺得應該是接受，總體的比較長遠的目標為大前提，然后所有員工能夠方向一致，或者跟我們合作伙伴的方向一致，然后非常誠懇，非常謙虛，也非常老實的實事求是，而不是把一些事情美化。

　　田薇：無論是每天在沼澤地上奔跑，還是每天來自總部的壓力，我們怕到臺上的五位嘉賓，來自不同的跨國企業在中國，他們都有很強的責任感，同時也非常愿意和中國，以及中國的企業和民眾建立起互信的關系，也只有這樣才能共同前進。讓我們再一次用熱烈掌聲感謝一下我們臺上的五位非常、非常誠懇的嘉賓，非常感謝，謝謝各位，謝謝，祝你們一路順風！

　　我們剛才這個環節，通過各位嘉賓的闡述，大家了解中國的發展和跨過企業之間有密不可分的關系，接下來欣賞一分鐘短片，一分鐘之后再次回到現場，來討論第三個環節，謝謝。

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