好，謝謝大家。

　　劉穎悟：

　　剛才這兩個問題我覺得問得非常好，第一是能不能評估，我的回答是能評估，但是非常滿意評估，為什么呢？因為雇主品牌每的人的理解是一種心理感受，每個人的理解不一樣，比如像剛才徐東升總裁他理解是三點，工作要心情暢快，多勞多得，還要有發展。每個人有不同的理解，他要把這種感受算成一種價值，我覺得這是很難的，但是我覺得它是一種客觀的存在，所以我們能夠掌握一些辦法把它計算出來。

　　第二個問題就是計算雇主品牌的價值有沒有意義？我覺得很有意義。第一雇主品牌的價值，如果你做的好，你的員工給你的分值會比較高，這樣你得到的員工的滿意度會比較高，同時你會吸引更多的人進入你的企業，假定說你的企業做得不好，去調查你的企業員工的時候，你的分值會比較低，你的雇主品牌的價值會比較低，同樣在你潛在的人力資源的市場上，你就沒有辦法吸引到更優秀的人才，所以這對企業來說可以吸引更多優秀的人才來建設優秀的雇主品牌。所以我覺得做這個工作可以體現雇主品牌的價值和意義。

　　張廷智：

　　雇主品牌的評價應該包括員工滿意度，員工認可度，員工敬業度，是一個復合指標，我的觀點是雇主品牌是一個相對的概念，它的評價指標標準可以是一致的，指標是一致的，但是面對不同的情景需要變化它的內涵，不同的區域、不同行業、不同規模的企業，不同成長階段的企業，這些指標的內涵都應該去調整的，打個不太恰當的比方，寶馬和夏利不是競爭對手，因為他們的目標顧客是不一樣的，雇主品牌既有品牌屬性，面對的是內部顧客，在不同區域、不同行業、不同規模企業的目標顧客，屬性是不同的，對企業的期待，對企業承諾的期待，都是不同的，所以可以評價，但是要有變化。這里有另外一個問題，我們每個企業都有可能在特定的領域去追求最佳。謝謝。

　　丁雪峰：

　　謝謝四位嘉賓的對話，我簡單總結一下四位嘉賓的觀點，我覺得段總的講話基本上是屬于實事求是，如果是寫作的話，適合寫散文。而陳總是神采飛揚，可以寫連續劇，給我們的張總言簡意賅，很適合寫詩。我們可以看到奧運會提出來的是人與奧運，還是要回歸到最本質的問題，人既不是工具，也不是資源，他是人，所以雇主品牌管理更主要是要樹立一種雇主品牌的文化，而這種文化可以促使他所有的員工愿意改變自己的能力，我到一些企業去調研，可以感覺到真正的公司競爭本身就是它價值觀和文化的競爭，而一種好的雇主品牌的文化，可以促使所有的人員愿意提升自己的能力，一個公司的人員如果愿意改善他的能力的話，對公司的提升會有一個促進的作用，如果一個部門愿意提升自己的能力，對于企業的競爭力的提升是一個促進，而公司所有的人員愿意提升自己的能力，有了這樣的文化，這樣的公司才是基業常青的公司。

　　各位的觀點不同，大家每個人的方法、思路都不一樣，我覺得對于我們以后的研究應該是非常大的難題，但是上學的時候老師就說過，一個人如果總是做平凡的事情，他可能變得很平凡，一個人要想成功，必須要面對成功，迎難而上，挑戰困難，所以我預祝在座的四位將來在事業的發展越來越成功。