第二有了基礎以后，這是屬于硬條件，這個企業在是不是對他的員工有很正確的文化導向。接下來我會對雇主品牌有一個詳細的論述，我簡單先抖一個包袱，我家是北京的，但是之前從來沒去過東莞，后來因為一個大型技術企業集團的副總裁是我的好朋友，說你過來看一下，有這樣一個企業，我這個公司正要離職，他們公司在東莞有一個招聘會，招聘企業是1500家，我去那邊轉了一圈，然后晚上給我們現在的總裁聊了一晚上，正好是趕上年終的一個年會，就是這樣談了一次話，談完以后蘇總說你什么時候來報到？我說按照職業規矩，必須要提前一個月辭職。所以我從北京到東莞，然后我29號去了以后，我都不知道我的薪酬是多少，我都不知道這個公司到底有沒有什么合同，我不知道，我后來跟蘇總開玩笑，說當我進入你的辦公室，我看到旁邊有報銷單的時候，我心里一塊勢頭還落了地，這個公司不是看起來有多好，實際還是有一點東西的，因為在我的印象中，尤其是民營企業的老板是不講規矩的，何談企業文化，何談雇主品牌？所以雇主品牌到底是對一個企業有沒有作用？有多大作用？我就想現身說法。因為我想做雇主品牌，我想第一是從各種方面發現這個企業不簡單，第二是跟蘇總對話，我發現這個老板所透露出來的雇主品牌的影響力，是很強的。所以什么都沒問，我就去了。謝謝大家。

　　劉穎悟：

　　今天開這個會我覺得我們來參加這個會的，大概有企業家，這些企業家在打造雇主品牌，我們是作為一個研究者，去做觀察、做思考，到底什么是雇主品牌呢？如果說我們大家真是問這樣一個問題，我們怎么回答呢？雇主品牌就是這個雇主很有名氣嗎？或者這個雇主美譽度很高？是這樣嗎？它究竟給你內心的價值觀有什么樣的聯系？我們做研究就會問自己這樣的問題，我問自己這樣一個問題，我怎么回答呢？我自己理解雇主品牌，我們在觀察企業的時候，觀察求職者在觀察企業的時候，假如說一個企業是雇主品牌價值比較高的企業，而另外一個企業是相對較弱的企業，這兩個企業給你同樣的薪酬，你會怎么做選擇呢？毫無疑問你會去雇主品牌價值比較高的企業。那么，這個問題就產生了，就是給你同樣的薪酬或者待遇，你為什么選擇這個企業而不選擇另外一個企業？這背后的差距是什么？這個雇主品牌給你帶來了什么？所以我們后來用了一個溢價率來考慮這個問題，我們是考慮一種心靈的感受，我們還是是用量化的感覺去感受它。比如你在這樣的企業工作，這個企業是你這個行業里面一個雇主品牌價值比較高的企業，他給你支付一萬塊錢的薪酬，和另外一個雇主品牌相對較弱的企業，同樣都是獲得一萬塊錢的薪酬，但是你可能覺得在這個好的企業里面，你獲得的價值相對弱一些的企業你可能是獲得了一萬三千塊錢的價值，或者是一萬五千塊錢的價值，這是一種比較，還有一種比較，假如說當差一點的企業給你一萬塊錢，好的企業給你七千塊錢，你去不去？假如你認為少三千塊錢也可以接受的話，這就是相對于差的企業減少了三千塊錢的成本，這就是給雇主帶來的價值，這種價值確確實實是誰感受到的呢？是潛在的員工。所以我們給這種溢價的東西，給它定一個溢價率，用這個來衡量對不同企業不同品牌建設，給人們帶來的心理上的一種感受的差別，這樣可以區分，因為中國我們知道古時候有一句話老話，叫士為知已者死，目前就是建設到極致了，你為這樣一個人工作，你可以生命不要了，你想想你從他這兒獲得的心理報酬，這樣的差別有多大，所以士為知已者死，這樣的企業的雇主品牌的價值是相當高的，這是我們做雇主品牌思考的第一個問題，就是如何衡量雇主品牌的差異，我們用溢價率來形容。