段冬：

　　其實我覺得從本質來看，首先要考慮的就是企業存在的意義，從某種角度來看，因為新浪是上市公司，在美國證券交易委員會，每年審核的時候都要看這個公司員工的年假分布情況，這個是我們目前看來是一個很普通的問題，但是在實踐中我發現有兩種不同的狀況，一種狀況是這個公司的年假基本是壓在年底來休，很多人大半年很忙，到了年底以后，要么休年假，基本在年假規劃上沒有太大的計劃；有些公司在員工休年假的時候，在年底就基本安排了第二年員工休假的情況。作為上市公司來看，他會看你整個公司年假的天數，是否會給公司利潤帶來什么風險，假設這個公司年假累計三千多天，因為員工休假的時候，公司仍然要運作，所以從我們的角度來看，如果是薪酬預算沒有預先提出來支付給員工可能休假的話，最終可能給公司財務帶來風險，這是美國上市公司對公司在人力資源管理方面非常重要的衡量指標，如果這個指標財務的薪酬預算沒有提前預計出來，可能財務指標就會失去控制了。

　　我說這個例子的意義就在于我們評價所謂的雇主品牌價值的時候，表面看來雇主品牌是在員工對公司是否滿意，或者客戶是否滿意，但是人力資源管理本身就體現了如果你把簡單的員工的行為，通過這種所謂的簡單管理，看這個公司的口碑怎么樣？所以對雇主品牌的衡量側重于員工的滿意、客戶的滿意。還有員工滿意和客戶滿意是通過什么尺度來衡量？我知道很多大的企業、世界500強的企業，把客戶滿意看作企業最重要的，但是客戶滿意實際上不是停留在一個口號上，在工作程序里面，員工的行為規范里面，是否關注到客戶滿意？你是通過什么樣的指標來衡量的？這個對于企業非常重要，從目前已經開始積累雇主品牌，未來哪些品牌是有價值的？哪些是有意義的？我覺得在未來希望劉主編這邊更多去關注，企業應該用什么樣的管理方法、管理手段提升雇主品牌的價值和客戶的滿意度？這些都是我們未來應該探討的問題，謝謝。

　　陳斌：

　　第一是雇主品牌帶給企業的意義，第二雇主品牌對企業本身的意義。正好今天段總坐在我旁邊，我先想從雇主品牌的意義說起，講一個段總的故事，我在東莞工作的時候，我認識一家廣州管理咨詢公司的一個總監，這個總監認識我的時候不知道我跟段總是好朋友，他說他自己的一個經歷，他說他在英國大學讀書的時候，段總去做過一個演講和培訓，就發現這個年輕人很有才華，當時就很關注他，后來他來到北京以后，就到段總的部門工作過一段時間。什么意思呢？一個雇主品牌好或者不好？能不能評估？首先我認為是有一個最簡單的一種評估的基礎或者方式方法，原來的雇主往往是拿來一些調查文卷和指標、維度，深入公司去你現在的員工對這些維度的打分，我的建議最好的方式是你調查一下離開這個公司的這些員工對這些維度的打分，我覺得這個更加能夠反映出一個企業的雇主品牌是什么樣的，會更加客觀、更加公正。所以我們一定要加大力度對離職員工進行調查。我覺得你離開了這家公司，很多年以后，你在他的競爭對手那邊工作，還能說自己那家公司不錯的話，我覺得這家公司就沒有什么大問題。

　　另外最佳雇主有什么意義？你看段總下面有一個學生，他走到任何一個地方，他都說在段總那里曾經工作過，作為他職業發展很好的一個簡歷，你想想一個企業新浪也好，沃爾瑪也好，都是非常好的企業，如果一個企業有這么好的雇主品牌，如果他在利用他的影響力去告訴別人，這個企業是一個好的企業，是一個好的雇主，對你們公司的宣傳，我想會遠遠好于王婆賣瓜自賣自夸。