主持人:劉總，您說《就業促進法》出臺之后對大學生就業造成更緊張的局面，但是《就業促進法》出臺之后，對供求關系產生正面還是負面的影響？

　　劉浩:剛才曾老師分析了一下情況，現在就業造成所謂失業的幾個要素里，歧視也是說了20%幾的比例，把結構性和其它東西加在一起大概70、80%。我現在倒是覺得，剛才我說到可能會產生從企業用人選人的時候這種謹慎帶來的勞動力市場的壓縮，我倒不認為從反歧視這個點上能夠放那個量的，企業畢竟是有的選的，不見得說非歧視的就沒有的選擇了。

　　文躍然:其實還是那句話，任何法律都是雙刃劍，你剛才那個問題其實問的很好。比如原來一個職位，只有5個人能夠競爭，因為排斥了女性，男性的收入供給量比較少。現在條件放開，女性來競爭，假如性別1：1，就是10個人競爭一個崗位，這時這個崗位的價值會下降，因為競爭一個崗位的人的數量在增加。所以，《就業促進法》里面關于反歧視的部分來看，一定是增加特定崗位的供給量的。從這個角度來說，對他們(智聯招聘)的生意來說是一個好的福音。但是對于很多男生來說要知道了，盡管反歧視，但是他的收入可能下降了。

　　曾湘泉:現在社會不太了解，其實歧視從勞動學上來講是偏見的問題，比如雇主不喜歡哪個省市或者是哪個城市的人就不招。還有員工歧視，員工不喜歡哪里的人。還有一種是消費者歧視。很多單位招人，中國就有一個很荒唐的理論，消費者喜歡服務業，就是年輕人，長的不錯的人。其實在北美和歐洲，絕對沒有這種事情，服務業很多年齡很大的人。

　　文躍然:空嫂。

　　曾湘泉:不是空嫂，是50、60歲。

　　劉浩:不是消費者選擇的，是工會選擇。

　　曾湘泉:這是個人偏見。第二種偏見是我們現在討論最激烈的就是統計性歧視。比如我們統計南方人和北方人，北方人不要生氣，從智商測肯定南方人比北方人聰明。

　　文躍然:這個我反對，這本身就是一個歧視。

　　劉浩:虛假的統計。

　　曾湘泉:假如我們承認，以后招人就是只招南方人，不招北方人，這是群體的特征強加到一個人身上去了。其實我們國家每個省的人、每個城市的人，一個省不同地方的人，甚至家庭不同背景的人，比如說我們去看農民工的子弟，也有很多小孩很聰明，我前一段時間去看農民工子弟學校，不因為他的家庭背景歧視他，就不用他。統計性歧視為什么能流行呢？

    企業人力資源部招人的時候，通常是通過統計性歧視降低篩選成本，碩士和本科，大量的研究中可以發現，碩士通常的知識能力可能比本科生強，所以招碩士。大家想想這個問題，肯定就帶來對就業強勢群體沒有什么問題，中國就業現在解決什么問題？不是解決強勢群體就業，就像我們學校有“面霸”，男孩、學生干部、黨員長得很帥，口袋里有無數的招聘單位，這不是我們關注的人，我們要解決的是就業上的困難群體，就是現在大量勞動市場，比如女性，女性是不是能力就差呢？是不是個子矮一點，比如她是1.59米的女性就比1.60以上的女性能力就差呢？這是問題所在，我們要建立公平、公正的勞動力市場，而不是給另外一部分人提供優戶。

    大家是在公平的標準上按照工作績效來招聘。如果我們不能理解這一點，那是一個很大的悲哀。大家想一想，女性低學歷的人，特別是年齡是問題很荒唐的，我看到惠普招50歲，平安保險公司招了一個培訓經理，海外的華人，多大年齡？70歲。所以，在國外不能強制退休的，強制退休也是歧視的。為什么中國有大量退休人又回來工作？所以，我們必須建立公平、公正的勞動力市場，這是統計性歧視。

　　主持人:剛才曾院長說得非常精彩。還有一個問題，我剛才聽到劉總說到國外50多歲的空嫂或者是服務人員是由工會選出來的，現在中國的工會發揮著什么樣的作用？

　　劉浩:工會我的理解，之所以中國有比較強勢的勞動法對個人的保護，很大一部分也是因為中國沒有一個非常強的工會，所以才用這樣的方式去做。我是這么理解的。

　　曾湘泉:中國的工會跟國外的工會有些不同，這也有很多爭論、很多說法。但我是這樣想，從全球的情況來看，工會的密度都在下降。比如說美國，美國現在的工會其實也在下降，主要是經濟結構變了，原來是制造業為主大的企業規模。現在像硅谷這些地方有多少工會？也很少。所以，中國的勞動關系基本上跟北美、歐洲不一樣，不是集體勞動關系，是個人勞動關系。

　　文躍然:中國的工會其實是最大的工會，只不過跟西方的工會運行方式不太一樣，起的作用也不一樣，所以很難討論。

　　曾湘泉:不是，現在要考慮工會的問題，現在也要重新界定工會的職能，以為我們現在也要發揮工會的作用。這次看《勞動合同法》，至少條款上說很多重要事件都要通過工會，現在勞動部也在推積極協商制。因為現在大企業勞動關系問題不大，現在主要是民營中小企業，民營中小企業有很多是血汗工資，不能拿到基本的工資，甚至拖欠工資。現在再提出來討論工會，說建立行業或地區的工會，來代表員工的利益，來行使他們的權利。