主持人:謝謝曾院長的詳細解釋。另一個問題，《就業促進法》是從2008年1月1號開始實施，針對以前用工當中的歧視問題有很大作用，您怎么看？

　　曾湘泉:就業促進法在開始討論的時候，我們借鑒國外的經驗，美國大概1945年有一個議員提出了一個法案，叫充分就業法。它的法案其實在就業法的角度，主要是對政府責任進行明確界定，比如美國的總統基金委員會、美國的貨幣政策、財政政策，通過那種方式去提出來，政府應該把就業的責任成為它的一個很重要的內容。這次《就業促進法》中也講了很多，中國的財稅政策等等支持這個法。但是大家看完這個法以后都有一個感覺太空，沒有抓手。所以，最后我們很多人提了意見，要強調勞動力市場的歧視。

　　主持人:落到實處。

　　曾湘泉:第三章講的平等就業，第一次在中國提出來，當然也不是第一次，其實憲法、勞動法也都說到了，這次特別強調了五種歧視，包括性別的問題，包括民族的問題，包括采集人的問題，也包括傳染病病毒攜帶者的問題，包括農村勞動力進城找工作的問題，加了一個等。

　　其實勞動力就業市場主要是三種問題很突出，第一種問題是大學生畢業之后沒有找工作信息。第二，就業能力問題。其實現在很多就業問題，像劉總智聯招聘大量跟企業接觸，企業會反映出來，就業能力不夠的問題。我們在中國做過研究，大概70%、80%的問題都是這兩種失業問題。我們叫自然失業率的計算。還有一種情況，歧視，用人單位招聘單位一寫就是要男士，不要女士。其實在國外不允許這樣做，但是在中國非常嚴重，任何一個地方看招聘廣告。

　　文躍然:也有的單位只要女性。

　　曾湘泉:那也是不對的，也有問題。

　　主持人:這能談得上歧視嗎？公司發布這樣硬的標準，可能也是因為公司自身業務的需要。

　　曾湘泉:什么叫歧視？2008年1月1號開始在中國討論最熱烈的問題可能是司法的問題，就是怎么判定什么是歧視，什么是不歧視，也就是招聘的條件要和工作有關系，這是一條，跟工作本身有關系。比如個子高，1.6米的人才能做人事專員，1.59米就不能做嗎？跟工作有沒有關系。而且跟工作績效有沒有關系。

    在司法層面都有很多判案的案例，美國都有很多具體做法。所以，他們為什么人力資源做得好？強調工作關系、職位說明書，為什么《勞動合同法》一出來，很多企業就反應非常強烈，就是我們企業很多不關心這個招聘的條件和職位本身是什么關系，匹配不匹配。比如勞動部現在做《就業促進法》實施細則，性別，比如礦山重體力勞動女性不能承擔的，不能做。

　　主持人:這個不算是歧視，這是工作的需要。

　　曾湘泉:當然這個也有爭論，所以國家正在做細則，細則出來就是哪些工種是可以單位招聘的時候說只要男性，不要女性，除此之外如果登出只要男性不要女性，除非能說出招聘和工作績效有關系，否則都視為歧視。當然這在司法層面上，恐怕將來還有一些問題要解決。上次在北大討論勞動合同法的時候，美國一些學者也說其實歧視應該單獨立一部法，叫反歧視的法律。

　　主持人:其實我們現在缺乏的還是非常細的標準跟準則，有了參照之后就知道哪些是不是歧視。

　　文躍然:先有了法律，先有了理念，以后再慢慢完善。

　　劉浩:從法律執行角度來說，光有很細的準則之后，其實在很多基層的層面沒有足夠的人去執行，也是沒有用的。甚至于我覺得，現有的這部勞動法，是不是在中國所有的地區都在被很好地執行，實際上你說在北京、上海這樣的大城市，可能是比較充分的，但是很多地方不見得是這樣。

　　曾湘泉:劉總講了一個非常重要的問題，在勞動關系學界，在勞動領域的學者中間，有兩派觀點，你們可能看到爭論非常激烈。有一派觀點認為中國現在出示勞動立法的標準偏低了或者是偏高，主要是我們在中國的執法上，立法是可以討論，最重要的是有法不依的問題，很嚴重。比如合同都不簽，實際上這是一個問題。但是這個問題在這兒我是這樣想的，我們的立法也好，司法也好，有一個過程，中國人其實要慢慢進入一個新的時代，就是人力資源管理不能像過去傳統的粗放式的，或者說我們招聘就這么簡單、這么搞法，這樣搞法其實對我們國家的管理，特別是人力資源管理，去國際看我們競爭力排名，我們的人工成本確實排名靠前，非常有競爭力，但是我們的管理績效、企業文化、勞動生產率排名特別低，換句話說人工成本低走到今天這一步并不能代表我們的競爭力強，這個其實是一個很大問題，而且明年開始，我們勞動力市場的供求關系會逐步改變。

　　主持人:也就是說會出現勞動力短缺。

　　曾湘泉:對，現在民工荒就看到，再過五年，勞動力市場慢慢青少年勞動力并不是那么充足了，這實際上給中國企業一個提示，中國簡單依靠人工紅利的時代要慢慢結束了。其實中國的企業，我們不去做《勞動合同法》的歸置，不做《就業促進法》的歸置，我們也必須面臨一個新的問題，就是產業升級的問題，這是一個必然的事情。

　　主持人:也涉及到國計民生一個很宏大的問題。

　　文躍然:反歧視還有一個很重要的問題不光是法律能解決的，就是企業的歧視問題。歧視實際上是什么？是與工作無關的，與能力無關，比如性別、身體狀況等等。即使法律規定得非常詳細，如果你認識不到這一點也不會主動實施。我們做教授知道，我們學院的女生就業率非常高，說明一個什么樣的問題呢？社會上對做人力資源女生的績效實際上已經拋開了性別的因素。

　　主持人:女生更適合做人力資源。

　　文躍然:因為女生做人力資源，很多工作實際上是適合女生做的，還有會計、出納。

　　主持人:女孩子比較細心。

　　文躍然:另外要認識到一個問題，好多因素跟績效沒有關系，比如好多企業招生都希望招漂亮的，不管男生、女生，其實漂亮不漂亮跟績效沒什么關系。鄧小平先生我覺得長得很矮，但是他改變了中國、改變了世界。反過來毛主席、周恩來、里根都是非常俊的人物，他們同樣也是改變世界的人物。所以，認識問題很重要。

　　主持人:老師，您說歧視，但是有時我們個人勞動者是處于弱勢一方的，你說他去反抗這種歧視，但是有時沒辦法反抗，如果人家就要男生不要女生，你說我反抗、我呼吁，但人家不要你，你也沒辦法。

　　文躍然:操作層面上是沒有辦法，企業在做出錄用決策的時候，他實際上可能就是因為你不是男生然后就不要你，因為你是女生。但是你去找他，他可能是另外的說法，說可能你的能力不夠或者是其它的原因。智聯招聘的劉先生應該更有經驗。

　　劉浩:我們從來沒歧視過(笑)。

　　主持人:但是比如企業在您那邊看簡歷或者是招人的時候，這種情況其實很難避免。

　　劉浩:我剛才其實還想提一個問題給曾老師，比如現在我們的簡歷庫，是非常細的條目，什么都有，你的生辰年月日、性別、家住在什么地方等等，這一系列都有。其實這個東西道理上說如果作為一個反歧視，很多條目是不允許列的。

　　曾湘泉:國外是不允許填到表上的，不能問的，馬上就是歧視。

　　劉浩:從這個意義上講，如果說今天有一個規定，說你將來所有的欄目里都不允許出現這個了，我們可以在某種意義上幫助反歧視法的實施。

　　主持人:在執行的時候可以把這個因素刨掉。

　　劉浩:但實際上在面試過程中，有些東西確實是很難以控制的，不是一個非常零和一的關系。

　　主持人:其實是非常隱性的。

　　文躍然:企業控制的時候是隱性的，可以用任何冠冕堂皇的理由拒絕你，可能就是因為你的性別、民族、信仰。所以，有這樣一個法律是一個很好的起步。

　　劉浩:可能通過一些程序上的東西在一定程度上減少這個東西，比如簡歷這個事情。

　　曾湘泉:一個方面是將來招聘廣告就要規范了，現在招聘廣告其實大家去研究就可以發現，你看我們的招聘廣告什么問題？首先不講工作內容、工作職責，作為招聘廣告首先是我這個職位，比如您做主持人，應該做哪件事，一二三四。它上來就是要男性，28歲以下，或者是碩士以上，這就是明顯的問題。

　　文躍然:我們學院畢業生去做招聘的時候都不寫這個東西，前兩天有一個投資公司，我們員工在里面做招聘，就沒有寫這個東西，這是很先進的東西。

　　曾湘泉:2008年1月1號，媒體朋友一定要關注中國第一例反歧視的官司，就是《就業促進法》非常有意思，非常重要，大家都可以關心第一例官司出現在哪里。

　　文躍然:你要解雇我了，我就要打官司，說我長的不好看。