文化 融合之憂

　　對于“多元化文化加多元化文化”可能產生的問題，常小兵似乎并不像外界那么擔心。

　　兩家公司合并后高管團隊的比例問題，28+1的機構如何設置，以及數量龐大的員工是否裁員，諸如此類的問題備受外界注目，實際上這隱含著對新聯通融合的憂慮。

　　除了董事長常小兵外，新聯通集團高管分別為陸益民、左迅生、佟吉祿、李建國、裴愛華、趙繼東、李福申、李剛、張鈞安、姜正新。其中，佟吉祿、李剛、張鈞安為原中國聯通副總裁，其余7位公司領導來自中國網通。而在31個省級分公司中，來自原網通的老總有13個，來自原聯通的有18個。

　　盡管新聯通希望能夠“無縫對接”，但媒體還是樂于分出“東風”、“西風”之勢。實際上，從重組一開始，無論是媒體評論，還是業內專家，都有人建議：北方是網通強，南方是聯通強，不如北方交給網通人，南方交給聯通人。

　　“不管是正式的、還是私下的給我提這個建議，我都毫不客氣地駁回去。這是對事業不負責任的做法，是一種逃避。它不能迅速地實現兩家公司的整合。”對此，常小兵在接受《英才》專訪時，再次明確自己的觀點：“先選人，再兼顧平衡。”

　　“我在新聯通內部干部會議上已經說了，第一步是讓大家坐下來，下一步我就只管看大家有沒有能力把工作搞上去。實踐一段時間，自然會分出業績的優劣。到那時，絕對不要跟我說你是網通人或是聯通人，如果沒有工作業績，你就得下來。”他表示，新聯通的一項重要工作，就是盡快推出統一的績效考核體系和薪酬制度。

　　當新移動和新電信開始專心謀發展的時候，新聯通卻不得不騰出時間和精力先去解決這個“成長的煩惱”，而且這個“煩惱”實在不小。

　　在新聯通公布28+1的總部機構設置后，有人評說新聯通的機構數量，要比中國電信多了近一倍。實際上，這還只是一方面問題而已。聯通與網通合并后，員工總人數規模達到了近50萬，是三家運營商中員工最多的。

　　有業界人士認為，新聯通應該通過必要的裁員，減輕一些壓力。但顯然，在當前經濟環境不景氣的狀況下，裁員可能讓新聯通承擔更大的社會壓力。常小兵也明確表示，新聯通目前沒有裁員計劃。“把它(裁員)變成主要矛盾，很可能讓我們得不償失。”

　　組織架構的建立、人員的到崗，在東北證券分析師馬肅平看來，并不能說明新聯通已經理順了內部關系，而冗員很可能會給兩家公司間的融合帶來很大的影響，如果不解決這些問題，必然導致新聯通在未來的執行效率大打折扣，從而失去競爭力。

　　資深電信業觀察家、飛象網CEO項立剛認為，每一次電信業重組改革都會伴隨企業文化的調整，這一次聯通和網通內部融合過程中的文化沖突，將是此次電信重組中最難處理的地方。

　　對于“多元化文化加多元化文化”可能產生的問題，常小兵似乎并不像外界那么擔心。總體來說，已經歷過數次改革變動的聯通，會很容易習慣新的變化；而網通作為一個老的電信企業，經過近年電信改革的洗禮，也早已讓員工具備更好的心理準備。

　　對于如何判斷文化融合成功，常小兵的回答很清楚：“文化融合當然是個問題，但文化恰恰又是見仁見智的問題。實際上，檢驗融合成功的標準只能是發展。只有企業發展起來了，對用戶的服務改善了，企業的文化融合問題也會隨之而解。文化融合只能通過向前看，才能得到解決。”顯然，在常小兵心中，盡快集中力量抓發展，是新聯通的第一要務。