意見領(lǐng)袖 | 俞燕

　　去年的時候，曬碼農(nóng)老公的“硅谷嬌妻”，在小紅書上很是火了一把。如今，在小紅書上秀老公8萬收入證明的中金公司交易員賢妻，又上了熱搜。

　　與遠在大洋彼岸的“硅谷嬌妻”相比，顯然中金交易員賢妻引起的轟動更大。金融業(yè)的高薪向來是敏感話題，尤其是在“共同富裕“的發(fā)展導向與經(jīng)濟低迷的現(xiàn)實交錯之下，八萬很是亮瞎了廣大網(wǎng)友的眼睛。

　　有人說，窮苦而樂觀的二舅治好了我的精神內(nèi)耗，看了炫富的周公子和中金交易員賢妻，又加重了病情。

　　8月2日，MOF 發(fā)布的《關(guān)于進一步加強國有金融企業(yè)財務管理的通知》（下稱“《通知》”），原本是一份針對國有金融機構(gòu)的行業(yè)性文件，卻“出圈”受到眾網(wǎng)友的關(guān)注，留言熱烈。

　　《通知》旨在針對金融領(lǐng)域的一些風險事件和違法違紀案件所暴露出的財務管理亂象，進行堵漏洞、補短板、強弱項。

　　國有金融企業(yè)的財務風險，主要體現(xiàn)為收支管理不規(guī)范、資產(chǎn)風險分類不實、核銷后管理不到位、境外資產(chǎn)管理薄弱、會計核算不準確等問題。

　　而網(wǎng)友們的關(guān)注點則落在這一條——“優(yōu)化內(nèi)部收入分配結(jié)構(gòu)，合理控制崗位分配級差”。

　　金融企業(yè)以高薪著稱，尤其是與其他行業(yè)尤其與第一二產(chǎn)業(yè)相比。每年上市金融機構(gòu)發(fā)布年報時，高管和員工們的平均薪酬總是會受到關(guān)注，頻上熱搜。比如，交易員“賢妻”PO出的8萬月薪的收入證明（雖然很有水分）。

　　在高管們動輒百萬的年薪平均之下，金融機構(gòu)員工的平均薪酬亦遠遠高于社會平均工資水平。比如那位交易員所在的中金公司，2021年的員工人均年薪為98.3萬元，而2020年更是高達114.98萬元，其次是中信證券，人均年薪為89萬元。

　　而這種薪酬水平有多高呢？互聯(lián)網(wǎng)大廠是人們印象中的高薪領(lǐng)域，但是阿里的人均年酬也只有不到40萬元。

　　其實，對于很多一線崗位尤其是基層金融機構(gòu)的一線員工來說，實際到手的薪水遠在平均數(shù)以下，業(yè)績不好的基層金融機構(gòu)，普通員工甚至只能拿到一兩千底薪。

　　這種分配級差的不均衡，其實才是令人感到待遇不公平的地方。有網(wǎng)友表示，其實高管的百萬年薪并不令人過于感到不平，畢竟高管鳳毛麟角，距離普通人太遠。反倒是普通員工尤其是年輕員工，步入職場沒幾年，就拿著遠高于同齡人的薪水，過著光鮮的高端生活，這更容易讓人尤其是同齡人產(chǎn)生心理“內(nèi)傷”，讓同齡人的“內(nèi)卷”卷到極致。

　　公正是社會和諧的基礎(chǔ)。《法商研究》有篇標為《金融機構(gòu)高管薪酬治理：基于公平性正義的立場》的文章指出，當巨額薪酬人為地拉大金融機構(gòu)高管與一般員工及社會公眾的貧富差距時，它也在無形中放大與加劇了社會關(guān)系的裂痕，進而蠶食人們之間共存的規(guī)則。對薪酬安排正當性評估的一個重要因素是，過高的高管薪酬是否會引起其他利益群體的廣泛關(guān)注。若大眾覺察到他們之間薪酬的天壤之別，而由此產(chǎn)生不利于和諧與秩序的負面情感，那么這就成為一個社會問題，而至于這種情感是否理性，則不是某些決策所要考慮的。

　　該文指出，金融機構(gòu)高管薪酬之所以被社會“因妒生恨”，其最有說服力的原因在于高管對金融機構(gòu)所作的貢獻與其收入不對稱。因此，為了達到真正有效的激勵，須將高管薪酬與長期績效相掛鉤。由于金融機構(gòu)股價與其實際績效可能存在一定的錯配，可以在薪酬規(guī)劃中進行目標管理，即金融機構(gòu)通過協(xié)議與其高管事前約定薪酬與業(yè)績掛鉤，并進行同向及行業(yè)縱向水平的考察。此外，可以實行扣減與追回約定。

　　為了消彌薪酬機制中的級差不均，《通知》提出，金融企業(yè)要主動優(yōu)化內(nèi)部收入分配結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮工資薪酬的正向激勵作用，有效落實“兩個不高于”的政策要求，即：總部職工平均工資增幅原則上應低于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅。

　　在“兩個不高于”的政策導向之下，《通知》要求金融企業(yè)要有效履行對各級分支機構(gòu)、子機構(gòu)、直管企業(yè)以及其他實際控制企業(yè)的薪酬管理主體責任，有效平衡好領(lǐng)導班子、中層干部和基層員工的收入分配關(guān)系，加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

　　同時，金融企業(yè)應嚴肅分配紀律，嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何津貼、補貼等工資性支出，實現(xiàn)收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。

　　《通知》還要求國有金融機構(gòu)建立健全薪酬分配遞延制度和追責追薪機制。

　　金融機構(gòu)高管及對風險有直接或重要影響崗位的員工，其績效薪酬實行延期支付機制，以確保績效薪酬支付期限與風險持續(xù)期限相匹配。

　　關(guān)于延期支付制度，不同的金融監(jiān)管部門的規(guī)定各有不同。

　　MOF規(guī)定，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據(jù)其所負責業(yè)務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

　　CBIRC則規(guī)定，高管和對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。主要高管的績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。

　　CSRC則要求公募基金管理人的薪酬遞延支付不少于3年，高管、基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員的遞延支付金額原則上不少于40%。

　　不過在實際執(zhí)行中，仍有不少金融機構(gòu)并沒有完全落實績效薪酬延期支付制度，為此收到罰單的也不少。此前CBIRC在開展“鞏固治亂象成果促進合規(guī)建設(shè)”工作時，對于薪酬管理制度的完善或執(zhí)行情況亦是整治重點之一。

　　《通知》還要求建立績效薪酬追索扣回機制，對于員工在自身職責內(nèi)未能勤勉盡責，使得金融企業(yè)發(fā)生重大違法違規(guī)行為或重大風險損失的，金融企業(yè)應當追責追薪。

　　(本文作者介紹：“喻觀財經(jīng)”創(chuàng)始人、資深財經(jīng)媒體人。長期觀察和研究金融領(lǐng)域。)