來源：紅杉匯

傳統的觀念更傾向于認為，在工作中喜怒不形于色才稱得上是有“職業精神”。但是，研究表明，將情緒埋藏起來是有長期代價的，如果加以抑制，它們將會以適得其反的方式爆發。

尤其是當下受到疫情的影響，員工比以往更容易受情緒困擾。管理者不能再對這個問題視而不見，而需要開始在打造團隊情緒面貌中扮演積極的角色。因為情緒面貌會直接影響員工如何理解情況、任務，以及采取什么行動，情緒可以幫助也可以阻礙組織實現戰略目標。

為更好地應對當下，管理者需要以更細致的方式回應員工的情緒狀態，更重要的是，要具體問題具體分析。本文提供了四種不同情境下的適用方法——呵護情緒、統一情緒、接納情緒和使情緒多樣化——讓管理者能夠管理員工工作中的情緒面貌，從而激發創造力、提高生產力。

多樣化的情緒帶來團隊創新

一項涉及全球財富100強企業高管的領導力發展項目顯示，管理者往往過度依賴組織情感管理的兩個傳統套路：鼓勵式談話和警鐘式提醒。

許多高管仍然迷戀這樣一種觀念：在團隊中調動積極、高漲的情緒是獲得超常績效的有效策略。因此，他們在開會時用的還是這一套——通過給團隊打氣來提升大家的情緒。許多領導者用通過播放振奮人心的音樂、要求每個人都分享一個好消息，或者讓每個人先站起來活動一下，調動情緒了再開始議事日程。

另一方面，還有一些管理者用的是“警鐘式提醒”這種使人情緒低落的策略。他們中的許多人認為，通過強調失敗的代價來灌輸焦慮情緒，是集中團隊注意力和精力的有效方法。受訪者中一位新晉的從事數據安全工作的高級主管表示，想要激勵他的團隊，最好的辦法就是公開表達他對未能達到KPI的后果的擔憂。他的理由是，這可以消除員工的自滿情緒，促使他們更加努力工作。

這兩種看似背道而馳的方法背后隱藏著一個重要的相似之處：都創造了情感的一致性。兩者都引導團隊走向共同的情感體驗——而不是個性化和多樣化的情感體驗。無論管理者用的是鼓勵的方法還是壓抑的方法，結果都是情感維度的減少。

管理者使用這樣的情感策略，是因為在非常特殊的情況下它們的確可以發揮作用。事實上，大量的研究都支持這樣的觀點，即提高情感的一致性有助于提高團隊的表現，特別是當一個團隊在執行一個明確的戰略時。共同的情緒能更好地匯聚力量，激發共同行動，執行特定戰略。

然而，追求情緒一致，會忽略掉背后復雜的完整故事。它最小化了每個個體對于當下事件反應的重要差異，讓團隊無法建立一個包容的文化——不管這種情形看起來是多么的反直覺。

更為關鍵的是，情緒的趨同還直接降低了觀點的多樣性，從而影響團隊的運作：當大家都不確定怎樣才是最好的做法時，追求統一的情緒面貌大概率會壓制創新、影響決策、抵消共同的努力，因為它讓多元的觀點無法表達出來。

行為科學的研究結果表明，更復雜、更多樣的情緒體驗實際上會激發人們從更廣泛的角度思考問題。舉例來說，研究中發現的“情緒記憶一致效應”，描述的就是這樣一種現象：積極情緒時更容易喚起與積極經歷相關的知識，反之亦然，消極情緒更容易喚起與消極經歷相關的知識。

在高速公路上令人疲憊不堪的通勤中產生的憤怒，比僅僅24小時前經歷的歡樂和亮點，更容易讓我們想起生活中所有的痛苦和折磨。因此，一個有著相似情緒的集體會導致大家共享的是帶著同樣偏見的觀點。而一個情緒更加多樣化的群體，在他們提出的問題上，偏見會更少，觀點也會更廣泛。

考慮情緒管理的情境

與其將工作中的情緒體驗同質化，管理者更明智的做法是采用一種更有針對性的方法來管理情緒，綜合考慮當前任務的性質和什么樣的情緒面貌更適合當下的任務。管理者在考慮引導和管理團隊的情感面貌時，首先要解決兩個初始問題：

當下目標任務的性質是什么？團隊目前的主要目標是執行已經提前規劃好的明確戰略嗎？還是說，你需要團隊去創新，去集思廣益，去開發新的解決方案來解決一個迫切的問題？

你的團隊目前的情緒面貌如何？以一個整體的視角來看待你的團隊——把注意力從個人轉移到集體的模式上。成員之間的情緒是相對一致的，還是多樣化的？還要考慮是否有外部事件（如最近的疫情）造成了團隊成員有類似感覺的情況。或者還是說，是他們個人生活中的各種經歷（包括結婚生子、KPI的進展等）帶來了各種情緒？關注整個群體的情緒狀態，而不僅僅著眼于一兩個人。

你對這兩個問題（執行還是創新，一致還是多樣）的回答，是決定四種情緒管理策略中哪一種最有效的關鍵。一旦你確定了手頭任務的性質和團隊當前的情緒面貌，你就能確定哪個策略最適合你的團隊。下面，我們將詳細說明每種策略為什么適合對應的情況組合。

（圖表）情緒管理戰術手冊的四種策略

? 呵護情緒（當任務更注重“執行”以及當下的情緒面貌相對“一致”時）

如前所述，研究表明，當團隊成員擁有一致的情緒面貌時，團隊能夠更好地就明確的任務進行協調。為了受益于這種情緒上的一致，管理者需要積極鼓勵和認可這些情緒，以降低新的情緒侵入的可能性，防止新情緒破壞當前的狀態。維持這種有凝聚力的情緒模式可能需要做一些規劃引導。如果團隊是樂觀的，就分享一些能繼續凝聚大家的信息。如果比較陰郁，就要用同理心來接納這些情緒。

比如，在處理新冠疫情帶來的團隊負面情緒時，可能團隊成員會擔心公司將受到影響，此時管理者不應該粉飾真實情況，而是承認當下時局確實很艱難，并一起尋找出路。通過接納團隊共同的負面情緒，大家反而能擰成一股繩，患難與共。

? 統一情緒（當任務更注重“執行”以及當下的情緒面貌相對“多樣化”時）

當你的團隊需要朝著一個共同的目標進行協調，而你又感覺到團隊正經歷著各種各樣的情緒時，最有效的方法就是部署一種能夠提高情緒協調統一性的策略。在這里，前面介紹的“鼓勵式談話”或“警鐘式提醒”的方法都可以有效地讓你的團隊做好執行任務的準備。

在這種情況下，管理者需要立即采取有力的行動，幫助團隊成員進入類似的情緒狀態。比如疫情期間，領導者可以在遠程會議中加入一些“點睛之筆”，強調公司的神圣使命，希望員工也能共同努力。這能夠給大家營造希望，讓團隊保持著樂觀的狀態。

??接納情緒（當任務更注重“創新”以及當下的情緒面貌相對“多樣化”時）

當你的團隊目標是為一個緊迫的問題找到新穎的解決方案，并且你意識到團隊成員正在經歷各種各樣的情緒時，推進工作的最佳方式是讓這些不同的情緒都得到傾聽和確認。你需要做的是為情緒接納創造空間，讓大家能夠有余地來消化他們的情緒，這比試圖壓制這些情緒或假裝大家都是沒有情感的機器人來得更有成效。最終，情緒的多樣化也會為解決問題提供多樣化的思路。

管理者可以在開早會的時候，讓大家說出自己感受到的情緒，進行情緒確認和接納。通過這一小步，讓大家知道彼此的狀態，最終在一種多樣化的情緒狀態中，推動著大家創造性地完成手上的任務。

? 使情緒多樣化（當任務更注重“創新”以及當下的情感面貌相對“一致”時）

如前所述，當情緒的一致性太強時，團隊的創新思維水平是不理想的。這種共同的情緒面貌是你創造的，還是外部事件造成的，并不重要。當團隊面臨一項創造性的任務時，管理者需要做的是增加情緒面貌的復雜性。

一個非常簡單的方法：讓團隊成員回想他們職業生涯和個人生活中有意義的特定時刻——包括興奮和生氣——并把那些時刻的感受用詞語記錄下來。這一過程可能會帶來的意想不到的奇效——廣泛的經驗集合所附帶的各種情緒，將有助于釋放出更多樣化的思想和觀點，從而有助于創新挑戰。

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雖然管理員工情緒的四種策略在不同的情況下都有其用武之地，但大量經驗證明，管理者忽略“接納情緒”和“使情緒多樣化”的策略會錯失重要機會。雖然統一的情緒面貌可以助力任務的執行，但卻會抑制創新想法的產生。

對于創造力來說，情感的多樣性是關鍵。懂得這一點的管理者可以用心培養注重執行或是注重創新所需的多樣化情感面貌。團隊中的情緒管理從來不是容易的事情，但當下的環境迫使管理者不得不重視情緒的作用，從而將這項艱難的工作提上日程。

（聲明：本文僅代表作者觀點，不代表新浪網立場。）