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　　文/巴九靈

　　來源：吳曉波頻道（ID：wuxiaobopd）

　　現在拼996的那些互聯網公司，是在攀爬全球產業價值鏈的高端嗎？

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　　1995年起施行的《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

　　當時的人們，對21世紀一定存在很多誤會。

　　根據《中國勞動統計年鑒》，自2001年開始，全國城鎮就業人員的每周平均工作時間從來不曾低于44小時。

　　而國家統計局最新公布的，2020年11月全國企業就業人員周平均工作時間是——46.9小時。

　　按一年52周計算，剔除11天法定節假日，那么一年的平均工作時間是2365小時。

　　橫向對比一下，經合組織（OECD）37個成員國中，年平均工作時間最長的是墨西哥，2137小時。

　　美國是1779小時，日本是1644小時，德國是1386小時。

　　不過，46.9小時，遠遠不是工作時間的天花板。

　　如果你所在的企業，嚴格奉行每周五天8小時工作制，那么周平均工作時間為40小時，年平均工作時間為2017小時。

　　如果實行大小周（一周工作六天，下周工作五天）8小時工作制，那么一周44小時，一年2219小時。

　　如果實行996（早9點上班，晚9點下班，午休1小時，每周工作6天）工作制，那么一周66小時，一年3328小時。

　　此時一個996職場人，頂兩個日本職場人。

　　如果實行99超級大小周（一周無休，下周工作六天）工作制，那么一周71.5小時，一年3606小時。

　　仍然沒有摸到天花板。

　　根據拼多多辭退員工的爆料，多多買菜業務的月工作時長達到380小時，按每月30.5天計算，相當于一周87.2小時，一年4398小時。

　　此時一個拼多多職場人，頂三個德國職場人。

　　就小巴的了解，拼多多并非個例（屬于明面上格外嚴重的），目前各大互聯網公司的買菜業務，由于正在大戰，都是瘋狂加班的路數。

　　經濟增速快、企業增長快、業務發展快，不是沒道理的。

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　　縱向來看，基本上每個國家都有過這樣的歷程，大家都是從拼命的日子里過來的。

　　經合組織的數據可以追溯到1950年，當時德國（西德）的年平均工作時間是2427小時，比現在的中國更多。

　　隨著時間的推移，工作的負擔越來越輕。

　　或者說，隨著人均GDP的增長，勞動不再需要那么拼命了，勞動的價值也不再僅僅體現為時長。

　　韓國走出了一條更值得我們參考的曲線：在人均GDP從1000美元增長到10000美元（考慮購買力平價）這段區間里，年工作時間是在增長的，而且一度出現全民平均超過2800小時的恐怖景象（“漢江奇跡”時期）。

　　而在人均GDP達到10000美元之后，勞動時長逐漸下降，目前不到2000小時。

　　中國恰好剛剛跨過10000美元門檻，接下來的日子會變好嗎？

　　對此，我們既有樂觀，又有疑問。

　　樂觀之處在于，其他國家做得到，中國沒理由做不到。

　　英國前首相布萊爾曾說：已經記不清有多少次，這個國家或者那個國家的人對我說，“我所面臨的情形不同，這個國家很獨特?！边@樣的話幾乎總是錯的。

　　我們不求中國在這一點上實現什么奇跡，只要表現出正常水平，工作時間就理應逐步降下去。

　　但疑問之處在于，“隨著人均GDP提升，勞動時長下降”，這背后的邏輯應該是，中國的各項產業，在價值鏈上越爬越高（微笑曲線的兩端），越來越舉重若輕，拼創意不拼蠻力。

　　問題是，現在拼996的那些互聯網公司，是在攀爬全球產業價值鏈的高端嗎？

　　一種簡單的評判標準是：當你靠員工996甚至007成功霸占國內買菜市場，這項業務、這種競爭方式，能走出國門，占領一個新市場嗎？

　　假如，是在被圍追堵截的芯片業務上，一家中國企業的一名員工加班猝死了，不人道的問題依然存在，但我們心中或許還會有一點，如同對過度勞累的老師、醫護人員、基層扶貧干部般的敬意。

　　可是現在的場景是怎樣的呢？許多公司只是把“小步快跑，試錯迭代”發揮到了極致：我也不知道業務跑不跑得通，我也不知道優化方向對不對，你們就去試吧，盡快試，盡快改，拿時間換空間。

　　競爭對手一月300小時，我們就一月380小時。

　　和想象中的“發達”“科技”“創新”“未來”似乎不太一樣。這樣的發展方式，能換來我們想要的樂觀未來嗎？

　　至少英文里有句話：If you work really hard, they will let you keep hard working.（如果你真的很努力工作，他們就會讓你繼續努力）

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　　橫向與縱向的視角都講到了，但我們仍然停留在宏觀層面，沒有考慮具體操作的問題。

　　假如人均GDP 10000美元真是一個勞動時長的變化拐點，那么改變該如何實現呢？各方應該為此付出怎樣的努力呢？

　　我們請教了幾位老師，來看看他們的觀點吧。

　　在成長型公司，忙是肯定的。但很多公司的管理本身存在問題，導致許多重復工作增加員工負擔，因此梳理工作本身是十分有必要的。

　　1. 公司有沒有致力于最佳效率的優化，讓工作越來越簡單，這需要對員工進行培訓，為他們提供高效的工具，從而提高整體效率。

　　2. 一個人的能力有限，但組織之間高效配合就能提升個人效率。很多公司個人的低效，源于各部門之間互不配合，經驗無法共享，導致個人做重復工作，越來越忙。

　　3. 善于利用知識的沉淀。其他人已解決的問題，我們就可以通過交流分享和知識庫的學習來避免彎路，從而提升效率。

　　企業內部構建起知識體系、提供高效工具、建立分享機制等，打破部門之間的墻，以結果為導向，能減少很多工作量。

　　忙的另一種可能，跟企業的治理結構有關，有些老板判斷員工的優秀與否就用一個標準——誰的加班時間長，這導致的結果就是大家都混日子，最終死路一條。

　　從企業戰略看，公司的文化不該是圍繞老板的想法轉，而是向上管理好老板，這一點要清晰。許多員工光是揣摩上級要什么，大量時間用來做PPT和匯報，就占用了大量工作時間。如果上級領導或老板能從自身出發，以結果為導向，從改變自身來促進企業組織的改變，也能減少這部分員工的加班。

　　管理者也要主動管理下屬的加班行為，如果是活真的很多，要考慮是不是得加人了；如果是這個人的技能問題導致加班尤其長，不能使勁逼他而是要考慮換人。

　　當然，很多公司在快速成長期，免不了一段時間的集中突擊，但不應成為一種常態，疲倦之事不會產生好的結果。

　　我們不能因為某些個案就認為出了問題的企業就是為富不仁，企業家就是冷血動物。這主要是一個文化問題，也可以說我們正在遭遇奮斗者的窘境。

　　但舉一反三，由表及里，中國企業的確也到了一個需要從價值觀、戰略和機制上，高度關注勞動者權益和健康保護的時刻了。

　　首先，中國企業需要從全球勞動者保護、社會主義國家的勞動者地位、可持續發展、CSR（企業社會責任）和ESG（環境、社會、治理）等角度，對員工這一重要的利益相關者給予戰略性的重視，而不是被動響應式的對付。企業領導人要在提高員工價值上真正投注精力。員工也是企業最重要的“產品”。愛護和培育員工就是對社會盡責。

　　其次，國際社會，包括在中國的跨國公司和少數本土企業，在員工健康方面已經有一些行之有效的探索，以及“最佳實踐”（如CEO抗癌黃金標準），應該大力倡導和推廣。企業要在董事會、管理層方面制定員工安全、健康與保護的最高規則和落實機制，并作為不可動搖的責任底線，同時以透明的態度向社會發布相關內容的報告，接受社會的監督。

　　最后，中國龍頭企業要在關愛員工方面起到帶頭作用。要從最高層開始，虛心聽取源自最基層的意見。很多企業的無休止加班是“偽加班”或“無必要加班”，甚至為加班而加班，效果并不好，只是企業最高層不自知罷了。

　　奮斗光榮，奮斗無錯，但不要把某些超出人的正常承受能力的東西都和奮斗摻雜在一起，或者以為是必要的代價。

　　奮斗無止，人道有界，我們更要倡導“必須的善”，呼吁企業用愛、溫暖、創造性、人的全面發展作為健康發展的驅動力，朝著環境友好、社會友好、員工友好、信守對消費者的承諾的方向演進，而不是不斷去測試人到底會不會被壓垮。

　　這個時代正在發出清晰的聲音——人是目的，生命是崇高的價值，對生命的珍視既是一種人性，也是一種不能推卸的責任。在這個問題上的任何忽視，以及不以為然，都可能鑄成大錯。

　　拼多多事件乃至互聯網996背后，其實是一種劇場效應，想象我們在電影院看電影時，本來坐著好好的，忽然第一排觀眾站起來看，導致第二排觀眾也只能站起來看，于是全場都得站起來看電影。

　　全場站起來看電影，更累了，但看電影的效果并沒有比原來更好，這就是劇場效應。

　　互聯網公司的996也是一種劇場效應，在行業內已形成一種普遍現象。當然互聯網行業有其特殊性，這是一個比速度的行業，所有公司都在奮力奔跑要到達臨界點，因為誰先越過臨界點，基本意味著勝負已定，后面的企業就沒有機會了，所以速度很重要。

　　這就會導致互聯網行業的劇場效應，第一家公司996，就有第二家公司996，最終所有公司996，沒有競爭優勢后，就開始有企業從996變成007，接下去所有的公司都向007靠攏。

　　這就是以速度為核心的互聯網行業存在的問題，該怎么辦呢？得通過行政手段，通過法律規定的制約，要求公司不允許996，否則就罰款。這時候很多互聯網公司甚至能松口氣。

　　比如，曾經美國煙草行業都喜歡做廣告營銷，后來美國政府禁止廣播和電視等渠道刊登煙草廣告。這讓美國煙草行業的利潤不降反升，因為曾經的煙草行業就存在普遍打廣告的劇場效應，禁令的出臺反而讓煙草公司減少了這方面的負擔。

　　回到互聯網公司，解決996問題得靠強大的政策約束。

　　拼多多極端事件背后，跟互聯網公司的激勵機制有關，公司鼓勵員工多加班，不光是薪水，還體現在福利上，比如提供免費的早餐、夜宵，即變相激勵員工多加班。以及互聯網公司的價值觀也有一些偏差，比如提倡“996是福報”，從而鼓勵員工多干活。

　　互聯網企業本身節奏就很快，再加上這類激勵和價值觀，變相讓員工拿命換未來，最終產生悲劇。

　　過去富士康被稱作“血汗工廠”，是因為制造業很多工作是流水線，工人的工作時間越長，產出越多。但互聯網行業有本質區別，更多是創意型工作，投入時間和產出并非絕對成正比。這就得從管理、價值觀等角度做出調整。

　　當一家公司發展到一定程度，也要相應地跟上心理疏導方面的投入，比如提供心理咨詢和輔導等。

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