|
通過戰略性薪酬管理提升競爭力
首先要明確工作重點。競爭力包含了執行力，核心競爭力以競爭力為基礎，更強調創新力。通過戰略性薪酬管理提升競爭力，主要是在采取薪酬激勵措施提升知識力、開發創新力上下工夫。它與增強執行力的重點不同，后者主要關注并解決當期或短期薪酬激勵問題，關注勞動效率、勞動成果和實際貢獻，關注物化勞動形態以及流動形態；前者主要關注并解決中長期薪酬激勵問題，關注企業全體人員知識、技能的提高、潛能的開發和創造性的調動，關注潛在的勞動形態和流動的勞動形態。
其次要理順二者關系。一方面，要了解把握戰略性薪酬管理系統與競爭力系統各自的構成。其中，戰略性薪酬管理系統前邊已講述過；競爭力系統由四個部分組成，核心競爭力系統由八個部分組成。另一方面，要了解這兩個系統的某些部分或方面與戰略性薪酬管理系統的某些環節是相互交叉、重疊的。(見圖六)
在理清關系基礎上，將相關環節的建立健全有機結合起來。薪酬策略的選擇要充分考慮競爭力的環節因素、資源因素和執行力因素，作出適當選擇；薪酬框架的構建要考慮執行力因素有關情況；薪酬制度、形式要適應執行力、知識力、創新力的需要；薪酬關系的調整要適應執行力、知識力、創新力的需要；薪酬分配功能的發揮要關注對知識力、創新力提升的作用；薪酬體系的完善要考慮執行力、知識力、創新力的需要；相應地核心競爭力與競爭力的相應關系方面也應與薪酬管理系統有關環節對接。
第三，有針對性地調整改進薪酬制度、促進提升競爭力。一是確定管理、技術、知識、信息等生產要素作用大的觀念。通過宣傳、培訓，確定新觀念，為貫徹落實各種生產要素按貢獻參與分配的原則，打好思想基礎；研究提出考核認定管理、技術、知識、信息等生產要素作用的辦法，將其納入能力評價體系和績效管理體系。二是建立適合管理、技術等生產要素分配的制度、方法。即從全面薪酬體系建設的角度，在抓好當期、短期薪酬激勵機制建設的同時，探索建立中長期激勵機制。年薪制、股權激勵、特定福利待遇、特定保險計劃等都可試行，并將其與管理、技術、知識等要素緊密聯系起來；分配形式上知識工資、寬帶薪酬等均可探索、著眼于立足于促進知識力、創新力的建設。三是分配向關鍵、重要崗位和高素質、高技能、高貢獻人員傾斜。要以崗位評價、能力評估、創新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業核心競爭力的要素傾斜，開發全體人員的潛能，激發大家的創造性，從而逐步提升企業的競爭力和核心競爭力。四是把薪酬分配的短期激勵、中長期激勵有機結合起來。建設全面薪酬體系，實行戰略性薪酬管理，把按勞分配與按其他生產要素分配結合起來；把現金性報酬和非現金性報酬結合起來；把物質鼓勵和精神管理結合起來，發揮好薪酬的激勵功能，全面提升企業的執行力和競爭力。
[上一頁] [1] [2] [3] [4]
| 
