漲薪潮大調查：富士康中層管理抱怨工資沒變化
王永強
編者按/ 最近，富士康科技集團表示，為了更好地留住人才并改善員工工作環境，從2月1日起全面上調大陸生產線工人的基本工資：其深圳工廠的生產線普通員工底薪將上調16%~25%，升至1800元/月~2500元/月。簡單框算，在不涉及管理層薪酬變動的情況下，僅這一提薪，富士康科技集團每年或將多支出約24億元。
富士康漲薪僅僅是中國制造業轉型升級的冰山一角。
2012年，中國各省份紛紛上調了最低工資標準，員工工資上漲以及社會保險等福利的增加，讓企業的用工成本增長接近20%。對很多民營制造企業而言，必須保持每年13%以上的銷售增長，才能維持現有的薪酬福利水平。
日益上漲的人工成本是否已經對企業運營造成嚴重影響？如何合理消化這部分增加費用？如何保持健康發展？成為當下大部分公司迫切需要解決的問題。
3月22日，國務院下發《關于2012年深化經濟體制改革重點工作的意見》，要求抓緊制定收入分配制度改革總體方案，完善工資制度，健全工資正常增長機制，進一步為這一撥“漲薪潮”加碼。為此，2012年，《中國經營報》聯合正略鈞策管理咨詢公司共同發起了“中國漲薪潮大調查”，歷時兩個多月時間，對19個城市的重點企業和行業進行調查，結合調查問卷和重點訪談形式，力求向讀者全面展示中國企業面臨的漲薪難題，希望通過全面調查幫助企業尋找到企業轉型升級的解決之道。
總述篇
向內要效益 向外找援助
轉型時代 破解漲薪難題
作為雇員，被漲薪到底好不好？
看起來好像根本不是個問題，但對于富士康龍華基地和觀瀾基地的員工來說，選擇答案卻著實不那么容易。
3月19日，一場原本計劃中的游行并未如期出現在深圳觀瀾鎮大水坑，計劃參與游行的富士康員工主要希望抗議周邊房租快速上漲。一年來，富士康觀瀾廠區周邊一間約15平方米的小屋，月租已從350元漲至500~600元。
“公司每次調薪，周邊房租都跟著上漲。但事實上，公司盡管確實給基層生產線員工加薪，但富士康管理層的收入幾乎沒有變化。”富士康一位不愿表露身份的中層管理人士告訴《中國經營報》記者，物價飛漲已經讓他們不堪其擾。今年2月，富士康宣布調高深圳產線員工底薪16%~25%。
為此痛苦糾結的當然不僅是前述富士康管理層人士。鴻海(2317.TW，富士康科技集團在臺灣的上市公司)2011年第三季度財報顯示，其營業凈利率僅有1.18%；雖然營收規模仍有增長，但較之2010年1.53%的營業凈利率，其營運收益正進一步下滑。
大企業如此，勞動密集型的中小企業就更難。受困于并不明朗的國內外經濟形勢，“招工難”正在珠三角、長三角和環渤海等區域發酵。
而在“五年工資倍增計劃”和經濟增幅放緩、企業轉型升級的大背景下，“漲薪難”如何破解？中國如何才能像上世紀60年代末經濟高速增長的日本一樣，成功越過“中等收入陷阱”？值得思考。
漲薪有區別
2011年底，蘇海南參加了一次由國家發改委組織的座談會，座談會的主題是如何推進收入分配改革。3個多月后，2012年兩會答記者問，國務院總理溫家寶特別強調稱，收入分配改革方案將在年內出臺。顯然，無論是為了提振內需，還是縮減基尼系數，漲薪已成大趨勢。
蘇海南是中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長，正是他在2010年提出過“學習借鑒日本收入倍增計劃”。他強調的核心內容是借鑒日本居民收入與GDP增長基本同步，且在人們平均收入水平快速提高過程中，居民和勞動者內部收入差距不拉大的經驗。
“現在我已經不再提這個概念了，因為容易讓人誤解。”蘇海南說，人們往往簡單地把收入倍增理解為見者有份，人人收入都翻一番。那樣的話，一些本就拿較高工資的壟斷行業職工將在絕對額上進一步拉大與中小型非公經濟職工收入的差距。
蘇海南認為，國務院收入分配改革方案的核心在于處理好可持續性做大蛋糕與分好蛋糕之間的關系，其中特別是要處理好全體居民內部的分配關系，控制和縮小不合理的收入差距。
國家統計局數據顯示，2010年，中國城鎮私營單位就業職工和非私營單位在崗職工年平均工資分別為20759元和37147元，差距明顯偏大。
而同行業的工資水平，非私營單位和私營單位的差距更大。以金融業為例，非私營單位2010年在崗職工年平均工資為80772元，而私營單位僅為31226元，非私營為私營的2.6倍。
這種情勢下，如何縮小低端崗位與其他崗位收入的差距、讓普通職工工資增長稍快于平均工資增長、保持壟斷行業工資慢漲、少漲，成為國家調整收入分配的關鍵。
“政府推行收入分配改革的難點也主要是在這里。一方面，雖然基本共識達成，但居民收入和勞動報酬的比重到底低不低，還有不同聲音；同時，在涉及調整現有利益關系時，肯定會有方方面面阻力。而考慮到當下經濟形勢，既能讓經濟結構轉型升級，還要可持續增長，更是分配改革得以順利推進的前提。”蘇海南說。
具體到企業層面，蘇海南指出，勞動密集型企業尤其是中小勞動密集型中小企業如何度過這一轉型期，更是攻堅難點。
“大中型企業可以通過調整產品結構、提高勞動生產率來平穩過渡，一些附加值低的企業如果無法適應轉型需求，就難以維持甚至要關停并轉。但這部分企業停產倒閉帶來的失業人群如何迅速再就業，成為亟須研究解決的問題。大力發展第三產業、提高再就業人口素質，使這部分人不失業目前收入還能較快提高，就成為政府關注的重點之一。”蘇海南表示。
晉江模式與溫嶺經驗
與制造業代表富士康漲薪遇到的難題一樣，作為服務業標兵的海底撈也有自己一本難念的“經”。
富士康總裁郭臺銘自2010年6月開始漲薪，考慮到其幫助員工繳納社保、足額支付加班費等支出，富士康員工的收入明顯高出周邊的中小代工企業。而這曾一度被富士康內部認為是進一步鞏固其“代工航母”地位的關鍵舉措。
富士康內部也因為員工流失率降低，節省了新員工培訓成本，提高了產品優良率而獲得原材料成本的降低，但郭臺銘很快就發現，隨著富士康2010年近60%營業額的增長，其人力成本提升導致富士康的制造成本急劇上升。基于此，2011年，他開始提出“百萬機器人”計劃，準備通過3年時間推出100萬臺“機器人”，降低一線員工簡單、枯燥的重復勞動，提高生產效率。
簡單匡算，這些每臺造價約10萬元的機械臂，因為可以24小時不抱怨工作，其成本大約相當于富士康3個產線工人一年的工資，也就是說，“機器人”一年即可收回成本，其余勞動時間僅有較低的維護成本。
同樣，海底撈因為其獨特的商業運營模式亦面臨員工加薪潮考驗。
按照海底撈董事長張勇的設計，海底撈企業文化的核心是公平和尊嚴，為此，海底撈員工的底薪一般高出同行業5%~10%，同時，海底撈還盡量為員工租下正規住宅，安上空調和暖氣，免費上網，步行20分鐘到工作地點；雇人給員工宿舍打掃衛生，換洗被單；在四川簡陽建立海底撈寄宿學校，為員工解決子女的教育問題……
由于員工更有主人翁意識，海底撈服務質量得以大幅提高，而其口碑營銷為海底撈帶來更高的“翻臺率”(一張桌子單位時間內接待客人的次數)，菜品定價也高于一般火鍋店。但在漲薪潮之下，其快速擴張帶來的運營壓力也開始迅速凸顯。
海底撈核心中層告訴記者，如何理順公司內部管理體系，讓員工工資績效和激勵體系更有效，是海底撈2012年的全年任務。
大型和知名企業壓力如此，中小和落后私營企業對待漲薪問題便是如臨大敵。
“2012年，公司將繼續致力于核心競爭力的打造。”安踏董事局主席丁志忠告訴記者。據其解釋，安踏的核心競爭力大致分為三部分——品牌形象、渠道掌控力和垂直整合模式。
所謂的垂直整合模式，核心是安踏所在的晉江體育用品生產企業，聯合采購原材料，通過采購規模的加大來降低采購成本，從而將節省出的資金用于企業產品設計、研發和品牌推廣及彌補公司人力成本上升。
“晉江的這一模式和溫嶺經驗頗有異曲同工之妙。”蘇海南說，“通過聯合采購，同一產業聚集區的企業采購成本得以節省；而溫嶺經驗的核心則是勞方、資方各自聯合的群體開展平等、理性協商的制度。”
蘇海南介紹稱，勞動密集型中小企業因為用工缺口，老板往往會互挖員工，這又導致各企業管理費用及運營難度的上升，但如果資方聯合起來，達成互相不挖墻腳、適當提高工資、保證員工合理流動的協議并貫徹下去，資方的利益就會得到較大保障；與此同時，勞方也可以通過建立工會，定期同資方商定工資上漲幅度。
結構性減稅
不難發現，無論晉江模式，還是溫嶺經驗，都并非政府行政指令性的干涉方式，其更為市場化的操作也相對容易推廣。
考慮到全國總工會近年來一直努力推動工資協商制度卻見效范圍有限，企業工會如何加快組建并合法運行，成為政府和企業應對漲薪潮的可選舉措。
但只有這些顯然還不夠。
因為與實力強大的國有及大型企業不同，更多民營中小型企業往往因為稅賦過重而無力支撐員工工資增長要求。
由此，結構性減稅方案，亦被列入政府收入分配改革方案的配套議程。
“國家要持續發展，要提高公共服務水平，讓全國人民共享公共服務均等化，單純的減稅方案阻力肯定相當大，而結構性減稅方案，則通過有的減稅、有的增稅，既減輕中小企業等方面的稅負，又保證政府必要的稅收增長，這應該是一個較優選擇，但其核心是一定要切實保證該減的稅負一定減下去。2008年國際金融危機期間，人社部門曾推行過‘五緩四減三補貼兩協商’政策，減少中小企業負擔，促進其轉型，甚至給一點補貼，效果相當不錯。”蘇海南說，未來，類似舉措同樣非常值得政府考慮。
“當然，結構性減稅操作中最困難的在于相關減稅企業資格的認定機制和辦法。相應名單如何確定，減免哪部分稅款，都需要進一步調研。整體來看，這方面的共識還未形成，有待推動。”蘇海南稱。
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