首屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮7日實錄(4)

　　提問：剛才講每年都要搞校園招聘，現(xiàn)代汽車也是非常知名的企業(yè)，現(xiàn)在由于學院的擴招，你招一個職位可能幾十人、幾百人上千人參加你的競聘，你如何在眾多的學生中找出你想要的人才？

　　莊杰：最近一些資料表明，今年北京市畢業(yè)光研究生3萬，博士生1萬5，我每年招聘的時候，比如到清華大學招聘，我演講的教室走道都是人，不是我講的好，而是北京現(xiàn)代的招

牌對大家有吸引力，我招的不是最好的，是最合適的，為什么這么講，剛才看了22經(jīng)理人當中文章，小溪邊有一個破碗，過路人可以喝，有人說破碗不好，還是弄好碗，但是弄一個就丟了，最后還是拿破碗找回來讓人喝水。清華大學一流學生經(jīng)過層層選拔走到象牙塔，塔尖，如果到了北京現(xiàn)代沒有很多研究方面需要他發(fā)揮，這樣他在企業(yè)光做普通的工作就不能得到發(fā)展，所以我要回答的是我從眾多的簡歷當中挑選最適合北京現(xiàn)代發(fā)展的人才，作為北京現(xiàn)代的子弟兵和北京現(xiàn)代共同成長，所以211所院校不光把眼光盯在清華上，還更多盯在其他工科院校，比如武漢、合肥、濟工大，北京工業(yè)大學、交通大學、理工大學，不是都用清華、北大的，一流人才不是一流院校畢業(yè)最好的學生，而且是最適合北京現(xiàn)代的人才才是最需要的。

　　寥泉文：莊總的課題里面，剛才回答問題特別好，什么叫一流人才，對于一個企業(yè)而言是最匹配是最好的，而不是最好的就是最匹配的。必須招聘到最適合企業(yè)文化、最適合它的崗位，崗位和能力、職位和能力相匹配的人，才得其用，適得其才。現(xiàn)在有一種錯誤的求知理念和錯誤的錄用理念是什么？最好的一定要到最高級的崗位，報酬最高的崗位，而不是最能發(fā)揮自己才能的崗位，這是求職者的錯誤。

　　招聘者誤區(qū)在什么地方？我找的人才最好是博士、碩士、出身最好是北大、清華。最適合的是最好的，這跟什么一樣，找愛人不是要找一個非常漂亮的就是你的太太，要能夠在性格、價值觀可以相融合才是你伴侶。

　　如何能留住一流人才，這里要研究人的需求發(fā)生了什么變化？要留住他，首先必須能夠適合他的發(fā)展，適合它的需求，人的需求變化很大，不同的年齡段，不同的職業(yè)階段有不同的需求，在剛剛進入職業(yè)的初期對金錢的需求，這時候要娶妻生子要買房子，對于中年要自我實現(xiàn)，對于中老年的可能對自己完美走完人生最后幾步很重要，這時候是一種尊重、認可和信任。所以剛才莊總講到事業(yè)留人，這不是簡單的，要區(qū)別不同人群，不同年齡、不同階段人群需要。

　　第三點講一個簡單的建議，莊總認為拔尖的人才走上象牙塔頂端就不好留住了，是不是這樣？應(yīng)該加一個概念，就是儲備人才的概念，如果明年走向世界的大場合當中，要成為一流的企業(yè)，如果怕用一流的人才，把真正意義上一流的人才，或者沒有位置給他，你會在若干年之后落后，所以前瞻性非常重要，要保留一流的人才獲取一流的人才，發(fā)展一流的人才怎么做，其中之一就是要有前瞻性的觀點，同時應(yīng)該能夠儲備一些適合未來激烈競爭所需要的人才。

　　主持人：第三位演講嘉賓是中央電視臺人事辦公室主任楊曉明。楊先生擔任多部大型電視專題片總策劃總撰稿，其參與合著中國單位制度獲得第三屆全國人事科研一等獎，系列文化片《江南》曾獲得十七屆全國電視文化星光節(jié)目獎一等獎的最佳撰稿獎。有請楊先生。

　　楊曉明：本來參加這個活動非常猶豫，因為現(xiàn)在人力資源講，是為中國企業(yè)頒布的，電視臺目前是事業(yè)型的單位，是標準化全額撥款的單位，說實在話，電視臺到現(xiàn)在為止還喊企業(yè)化經(jīng)營，要公司化操作，所以中央電視臺作為事業(yè)化單位參與企業(yè)演講有點不倫不類，中央電視臺作為事業(yè)單位也是中國各種組織一部分，有特殊性也有普遍性，并且全國事業(yè)單位有近3千萬人，事業(yè)單位改革也是一個難點。

　　中央電視臺是全額撥款的單位，人員管理、經(jīng)費管理運營模式是全額撥款的制度運作的，即使掙很多錢，但是也不能隨便花國家一分錢，錢列為國家預(yù)算的，所以走預(yù)算的體制。因此對人事制度和財務(wù)制度有很大的限制，中央電視臺廣告費今年達到80多億，這是國庫的錢，要用錢是要向財政部申請，沒有在座企業(yè)非常好的機制。電視臺的制度背景，全額撥款事業(yè)單位，等同于公務(wù)員的，今年公務(wù)員漲工資，國家對我們收支進行調(diào)研，這種制度對人事制度有非常強烈的剛性限制。

　　也是全國2800萬事業(yè)單位共同面臨的問題，中國電視業(yè)整體的現(xiàn)狀是處于劇烈變化的時代，從20世紀90年代，傳媒業(yè)尤其電視業(yè)變化非常快，無論頻道規(guī)模，人員規(guī)模，包括經(jīng)營規(guī)模傳播模式發(fā)生非常大的變化，這種變化中中央電視臺是中國電視業(yè)的旗艦，和中國所有的事業(yè)單位和國家機關(guān)一樣，有在人力資源管理上非常大的陣痛，電視臺現(xiàn)在管理不是現(xiàn)代意義上的人力資源管理，我定義為從傳統(tǒng)干部人事管理到現(xiàn)在人事資源管理轉(zhuǎn)型期現(xiàn)在做的工作就是推動轉(zhuǎn)型的變革。

　　我介紹的勞務(wù)派遣制度就是2002年以來嘗試的把現(xiàn)代人力資源的原則規(guī)律和方法引入人事管理中，也就是人事外包制度，目前隨著勞務(wù)派遣制度，當時叫臨時工，現(xiàn)在叫編制外職工，基本上解決前幾年七、八千臨時工不規(guī)范的問題。再介紹制度性背景帶來的障礙，改革開放總體對中國的媒體沖擊很大，提升也很大，但是太從1990到2005年15年間，90年3個頻道，到2005年16個頻道，3個頻道幾十個小時，現(xiàn)在電視臺通過本部頻道，達400小時，電視信號基本覆蓋全球，電視世界屬性的同時，國家作為喉舌和工具，電視臺產(chǎn)業(yè)發(fā)展也非常快，廣告、音像制品，節(jié)目外銷，手機電視，寬屏影視也形成新的經(jīng)濟增長點，所以去年把中國宣傳媒體分兩種，一個事業(yè)屬性，宣傳功能不變，一個產(chǎn)業(yè)屬性。從人力資源管理角度，一部分是國家計劃經(jīng)濟賦予我們的傳統(tǒng)干部人事管理，現(xiàn)在2千多干部在這種體制下，無論分配模式和體制渠道，聘職稱的方式按傳統(tǒng)的體制走，編制也是按照國家的編制走，這個編制控制很嚴，常常上級檢查，這是目前不能像企業(yè)一樣對核心的骨干進行及時的調(diào)整。這制度限制我們用人。也很難調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，從90年代到現(xiàn)在16個頻道，中央編制給我們增加400個人，90年代2003，現(xiàn)在才2400多人，可以說中央編制的供給基本上不起作用，如果按中央編制操作電視臺，那電視臺一大半頻道就要關(guān)閉，人力資源支撐與事業(yè)發(fā)展鴻溝非常巨大，就名牌欄目焦點訪談就一兩個正式職工，如果按中央的規(guī)定我們就無法生存。那如何辦，電視臺這么多年怎么辦的，都是各欄目，親戚朋友托的，有的通過高校招的人，權(quán)宜之計叫臨時工，很多大腕主持人記者都是臨時工，這些人到2003年有8千人，因為我們事業(yè)單位是臨時工，企業(yè)已經(jīng)取消了，這用工方式非常不規(guī)范，中央電視臺是一流的媒體，對人要求很高的，但是當時由于開支不從欄目走，所以是部門隨便用人，勞動關(guān)系非常復(fù)雜，談不上現(xiàn)在人力資源招聘。因為沒有納入國家編制范圍，所以發(fā)放工資很難，我是正式職工，由國家編辦給我合理的工資，但這8千多人無法從正常渠道拿到工資，就在欄目組成本里面用報發(fā)票和勞務(wù)費形式，大部分是黑箱操作，所以報酬不叫工資，無法合理有效發(fā)放。

　　這些人是臨時工各種人都有，沒有社會保障，好多博士、碩士、本科生，很多很年輕時候在這工作，有工作十幾年沒有保險，又進入不了體制里面來工作，因此他們非常尷尬，電視臺也非常尷尬，出這些問題，由于電視臺是事業(yè)單位需要解決的問題，在現(xiàn)有體制下很難解決有效的制度，現(xiàn)在我們電視臺解決了，但是中國廣電行業(yè)50萬人，中國廣電行業(yè)至少30萬人目前還是黑工的狀態(tài)，對這問題如何解決，我們一直在理論上做探討，從組織架構(gòu)來講，從電視臺組織來講要在頻道資源擴展的同時要推動經(jīng)營的發(fā)展，但是都需要大量的人才，所以現(xiàn)在要重新對戰(zhàn)略梳理。現(xiàn)在人事改革非常龐大的體系，現(xiàn)在叫頻道式改革，還有行業(yè)的發(fā)展對我們的規(guī)范，還有非常多培訓的改革，競爭上崗的改革，諸多薪酬方面的改革，包括獎勵機制的改革。設(shè)立臺里嶄新的制度來解決問題。

　　因此我們用新的勞務(wù)派遣制度來解決，這個制度目前最有發(fā)言權(quán)，中央電視臺是目前全國實現(xiàn)勞務(wù)派遣制度人員最多的組織，一共有6千萬多數(shù)人納入派遣制度，勞務(wù)派遣制度就是勞務(wù)派遣機構(gòu)，向中央電視臺提供勞務(wù)人員，我跟勞務(wù)人員沒有這些關(guān)系，它的四險一金全部放在公司，由公司簽整體勞務(wù)輸出協(xié)議，用人單位只是勞務(wù)關(guān)系，這回避了很多矛盾，如果按國家《勞動法》規(guī)定我們要簽合同，但是簽了合同以后工資沒法合法的開支，第二個如果過若干年以后追訴以前干好多年，可以自動成為正式職工，但是又沒有這么多編制。我們這個制度非常好，他是公司的人，我們讓公司給他上四險一金，上基本工資，為了有激勵的作用，把錢分兩部分，一個核定人數(shù)，然后組額包干，一部分是死的，按崗位給多少工資，還有一個是用人部門，根據(jù)工作績效發(fā)勞務(wù)工資，通過這個非常好，我們臺從2003年開始到現(xiàn)在基本上實行這個制度。勞務(wù)派遣制度全世界比較時興。我們上國外電視臺一看，世界上大電視機構(gòu)都是這樣，一部分是核心職工，一部分是公司派遣的人員，西方媒體從現(xiàn)在開始除了核心人才是固定，基本上編輯記者、基本上實行短期用工和勞務(wù)派遣的方式。

　　而且從國內(nèi)政策環(huán)境來看，除了北京市發(fā)過北京勞務(wù)派遣組織管理辦法，對國營企業(yè)分流的工作里面來，針對高端知識分子派遣制度，國家級法規(guī)沒有出現(xiàn)，北京市是權(quán)宜的解決下崗工人的問題，真正派遣法沒有出現(xiàn)，在日本和德國有勞務(wù)派遣法，從國際上慣例來看，他們勞務(wù)派遣也是針對層次比較低的技術(shù)工人和下段服務(wù)型人才，我們把大規(guī)模主持人、播音員，把博士后、研究生作為勞務(wù)派遣國內(nèi)也很少。

　　另外以勞務(wù)派遣為主渠道建立規(guī)范高效的新機制，電視臺建立兩種制度，一種核心骨干，還有一種按計劃經(jīng)濟模式編制配置的，還引入市場配置，勞務(wù)派遣制度，工資總額是變化的，要根據(jù)社會同行業(yè)工資標準測試，來控制他工資總額，這樣電視臺有兩種用工方式，一種計劃配置和市場配置的結(jié)合，中國事業(yè)單位走得還是比較可行的，我見很多大學校長包括好多銀行業(yè)對這很感興趣，好多大學、事業(yè)單位傳媒，新華社、人民日報都來找我們，包括一些大醫(yī)院都問我怎么做這個方式，認為這個方式很有前景。作為勞務(wù)派遣制度雖然這制度實施了一年時間，到去年底完成，但是構(gòu)建了最基本的制度，就是核心骨干用工方式，現(xiàn)在6千多職工占2/3的數(shù)量，這基本結(jié)束過去混亂無序的狀況，有效整合中央電視臺人力資源，提升管理水平。1997年開始策劃勞務(wù)派遣制度，去年底才完全結(jié)束這工作，而且我們推進改革過程中，中國事業(yè)單位人員吃皇糧的，認為什么都應(yīng)該國家管，派遣根本想不通，所以電視臺也是不同的想法，到我們制度推行完之后，臺長告訴我，先不要出臺制度，做完了再說，等做成事實再出臺一個辦法，先內(nèi)部文件的操作，這是中央電視臺改革先入規(guī)后完善非常好的辦法，中央電視臺有效整合本土資源，使管理真正上了一個等次。我們到年底之前，下一周宣布兩個頻道成為頻道制。因為這種變革給我們帶來很多好處，第一個保障三種權(quán)益，一種制度上電視臺跟用人單位合法權(quán)益，原來不合法的，同時以勞務(wù)派遣的方式實行不僅可以減少成本，也避免和勞務(wù)派遣人員發(fā)生糾紛的問題。另外保障了編外勞務(wù)人員的權(quán)利，另外上了保險，回避了事業(yè)單位的弊端，通過企業(yè)運作給他們上保險了，保證了他們的權(quán)益。另外過去報發(fā)表是透明的錢，把錢打過來用卡發(fā)放，另外解決電視臺各部分生產(chǎn)力，過去主要保障怎么發(fā)工資。派遣員工的錢走節(jié)目生產(chǎn)的成本，列入成本里面，資金渠道不一樣作為勞務(wù)費方式出去了，資金渠道不一樣，現(xiàn)在已經(jīng)合法了，因為是勞務(wù)用工，走的勞務(wù)派遣的渠道，我是國家編制允許發(fā)的現(xiàn)金，所以工資渠道不一樣。其次三種關(guān)系，一個法律關(guān)系，因為有了勞動關(guān)系，和派遣公司平等的勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣公司與電視臺簽勞務(wù)輸出合同，編外人員與派遣公司簽勞動合同，從法律上講，電視臺沒有法律勞動關(guān)系，理順勞動關(guān)系，電視臺是用人單位不是勞動關(guān)系一方。 勞務(wù)派遣公司按勞務(wù)法相關(guān)規(guī)定管理，勞務(wù)協(xié)議規(guī)定了管理責任。

　　第三個調(diào)整兩種結(jié)構(gòu)，一個人力資源結(jié)構(gòu)，以前中央電視臺多少人從臺長到我，到底下都說不清楚，現(xiàn)在通過這種改革，有效整合資源，對電視臺員工有一個基本的判斷，這樣對人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整心中有數(shù)了，我們進行減員或者考制把人的層次提高了很多。把人員的結(jié)構(gòu)和比例提高非常多，通過內(nèi)部的管理措施。到今年還建立了招聘、管理培訓、一體化的管理體系，現(xiàn)在電視臺制片人和晉升了，如果編外員工不給上升渠道不可能，我們要給一個上升空間，現(xiàn)在開始有了，因為我們開始規(guī)范了，另外也在選拔還有職評上參與了。另外給他們上升的空間，原來干一百年拿的是發(fā)票沒有任何晉升空間當不了制片人，現(xiàn)在我們管理的科學化、規(guī)范化、人性化的東西。對這種改革中的思考，企業(yè)不存在這種問題，但是企業(yè)在國外大型企業(yè)，好多企業(yè)不招人，它的產(chǎn)品出創(chuàng)意和管理層，美國一家最大的員工派遣公司才600多員工，不知道中國企業(yè)怎么樣？但是大規(guī)模的也不多。另外我們確實通過這制度受益匪淺。

　　我們實現(xiàn)用工機制新突破，一種臺聘職工和派遣職工的范式，我們不違反國家政策，國家找我們說沒有違反國家編制，我們固定職工在編制里面，我們改革在全國影響非常大，社會上很關(guān)注，從國家人事部部長到中央領(lǐng)導，宣傳口徑最高領(lǐng)導對這事非常關(guān)注。

　　我們認識到作為人力資本的概念也要考慮在里面，我們?nèi)肆�資本在判斷的時候，核心人才還是臺聘職工，也是組織核心競爭力關(guān)鍵因素，現(xiàn)在電視臺招人干什么？主要招一些研發(fā)、推廣、銷售人才、和管理型人才，大量編輯記者都是用派遣人員。基本實現(xiàn)長期固定和短期相結(jié)合的方式，任何一個組織實行單一用工方式，這企業(yè)肯定是完蛋，因為國家政策來講事業(yè)單位改革剛剛開始，不像企業(yè)，大學、科研機構(gòu)到傳媒、出版社有的遠著，中央電視臺先行一步，國家人事部部長調(diào)研肯定了這種彈性的工作方式，可以集中財力、物理提高核心人才的待遇，不斷提高人力資源的素質(zhì)，增強組織核心競爭力，這樣可以保證我們在事業(yè)單位可以吸收產(chǎn)業(yè)組織的靈活性，有效推動人力資源的變革。

　　第二個國家對事業(yè)單位，尤其全額撥款的事業(yè)單位有嚴格規(guī)定，在改革的過渡期，各種改革措施的試行單位，如果中央電視臺放開了，那第二天可能就被關(guān)頻道，中央電視臺只能漸進性的改革，要考慮改革和現(xiàn)行體制的兼容性，國家實行問責制的，因為很多人事干部的檢查在監(jiān)督我們，另外財務(wù)管理，電視臺在全國非常嚴格，一個嚴格的收支兩條線，人員編制控制工資數(shù)額總額。我們開支報銷憑證，還有國家審計部門的檢查。編制外用工不受這個范圍之內(nèi)，所以在改革之前，編制的報酬混亂不堪的，有的可能從正式職工拿一些，有的從節(jié)目成本、發(fā)票領(lǐng)點勞務(wù)費，改革以后，節(jié)目人力資源外包合理規(guī)避了國家編制的和財政政策剛性的限制。派遣員工基本工資由派遣公司發(fā)放。在審計署對央視檢查發(fā)現(xiàn)我們財務(wù)沒有問題，如果還是以發(fā)票去年財務(wù)署報告會點央視的名。

　　另外促進了電視人才市場化，電視競爭非常激烈，每天有新頻道開辦，但是電視臺必須快速及時以市場化的手段吸納社會上的人才，加入人才制作和銷售隊伍。勞務(wù)派遣制度作為引入市場化配置的方式，確實推動電視臺不斷提升自己品牌的重要條件。

　　當然這制度還有一些問題，確實勞務(wù)派遣制度中央電視臺還存在一些需要實踐回答的問題，比如一個是派遣法的缺位，我國勞動保障總體法制不健全，對引進勞務(wù)派遣的組織者在實踐中如何操作避免管理上漏洞很麻煩的，另外由于臺聘職工和電視臺編制的職工，派遣員工是派遣公司的員工，因此臺聘人員和派遣人員有福利上的差別，這有一個轉(zhuǎn)變觀念的過程，我看很多人力資源提出同工同酬的概念，很多人力資源教授也提這個概念，包括很多官員提這個概念，我發(fā)現(xiàn)這個概念在現(xiàn)實中找不到對應(yīng)性，確實我們兩種編制職工，同干一個崗位但是待遇不一樣，從公平角度不對的，但是從效率角度來講有合理性的，日本富士電視臺非常有活力的電視臺，它固定職工和派遣員工比例1：3，我說你固定職工和派遣員工待遇比例差別多大？他告訴我1：3到1：6，美國也存在這種差別，不知道什么原因，同工同酬在現(xiàn)實中很難找到，這可能是老師課堂講的東西，沒發(fā)現(xiàn)中國現(xiàn)實體制中能有效的途徑實現(xiàn)。美國很多大公司也實行核心骨干和派遣和社會自由職業(yè)者，差別非常大的，即使干同樣的事。

　　派遣員工畢竟是公司的員工，是不是可以和臺聘職工一樣獲得直接競爭的機會，現(xiàn)在只能競爭到制片人，能不能升到管理崗位，這確實需要一個過程，這些問題在實驗中需要理論和實踐上雙重探索。

　　總之電視臺現(xiàn)在作為中國目前第一傳媒跟大家關(guān)系非常密切，它每一次變革在社會上都會引起各種議論和反映，我希望無論電視臺頻道的變革和體制的變化都希望得到各位的支持與理解，謝謝大家！

　　主持人：謝謝楊曉明先生做的精彩演講。剛才介紹了勞務(wù)派遣，這是比較新的用工體制，它大量存在于企業(yè)、存在于事業(yè)，甚至存在于國家機關(guān)，因為國家機關(guān)現(xiàn)在是大量從下屬企事業(yè)單位借人，這某種意義來講也是一種派遣的形勢。勞務(wù)用工也非常敏感，要繞恐怕也繞不過去，不解決好關(guān)系企業(yè)的穩(wěn)定，關(guān)系社會的穩(wěn)定也關(guān)系企業(yè)的效益。中央電視在這上面做了大量的探索取得比較好的成績也值得我們共同研究和學習。

　　提問：如果搞勞務(wù)派遣制度，我個人認為這制度有各種各樣的好處，為了管理方便，為了給央視管理資源部門卸包袱，但是可能存在一個最大問題，有關(guān)人員利益不能最大化，因為利益必定要被中介公司克扣一部分。

　　第二個問題是同工不同酬，這是一個大問題，同工同酬是人類的理想模式，而不是把這差別拉得越來越大，同工不同酬的根本原因在于政府強制管理，我贊成您說的是權(quán)宜之計，恐怕應(yīng)該更多從政策層面呼吁政府改變同工不同酬，這造成中國兩極分化的事業(yè)單位表現(xiàn)，我覺得不太好。

　　楊曉明：在改革設(shè)計上，開始面向社會招一些派遣公司，我們和社會上派遣公司有過接觸，最后經(jīng)過慎重考慮，保證派遣員工利益最大化，決定不用社會上的，因為央視有特殊性，因為派遣公司跟央視要有關(guān)系，我們覺得由中央電視臺下屬中國國際電視公司出資成立一家國有的中視派遣公司，這樣規(guī)定它的管理費，跟公司老總談的，就收管理費5%，這電視臺用成本攤上去，不準克扣一分錢，昨天還跟公司老總說，這公司不是以贏利為目的的，你們是為電視臺改革服務(wù)的，我保證你公司正常運轉(zhuǎn)的經(jīng)費，由于人員巨大，5%也是一年幾百萬，還通過其他的方式給一些項目，維持公司的運轉(zhuǎn)，我們提出改革為了穩(wěn)妥的過渡，沒有傷及派遣員工的利益。

　　提問：剛才講同工不同酬還有勞務(wù)派遣的新模式，現(xiàn)在都在探索，國家機關(guān)也實行勞務(wù)派遣制度，實現(xiàn)勞務(wù)派遣制度雖然可以規(guī)避一些風險，比如法律和管理成本的風險，如何保證這6千多名勞務(wù)派遣制度的用人質(zhì)量。這部分員工雖然屬于公司派遣員工，但是也是代表中央電視臺，或某種程度上代表中國大的形象，這方面如何來保證？

　　楊曉明：不完全規(guī)避風險，恰恰為了保護他們利益，原來臨時工沒有任何保障，沒有合法的渠道沒有工資，利益基本上得不到保障，包括全國各地電視臺，目前還按照這樣模式，北京電視臺跟我們學習正在推進這模式，我們恰恰通過派遣公司保證他們利益，上四險一金原來沒有的。如何保證派遣員工的質(zhì)量肯定有我們辦法，中央電視臺作為媒體的榮譽感，中央電視臺品牌資源，電視臺包括播音員、主持人，我本人也沾了很打光，中國單位賦予人很強大的社會影響力，這是不合適的，但是中國社會單位給的榮譽和團隊給的榮譽感。還有電視臺收入相對比較高的，我在高于一般媒體待遇上，我給的收入和獎勵還是高于同行業(yè)平均工資，這樣可以有效保證質(zhì)量。現(xiàn)在在CCTV網(wǎng)站開一個東西，CCTV后備人才庫，現(xiàn)在有3萬多人才儲備，只要一招人一個崗位來幾十上百都有，因為在中國的社會，客觀的說是勞動力過剩的社會，只要我們有一個合適的價格，可以源源不斷吸收高素質(zhì)的人才。

　　提問：中國人對身份看得非常重，您是事業(yè)單位和國有企業(yè)是一樣的，寧肯收入低點也要當成正式員工，在固定工和派遣人員之間有沒有建立動態(tài)轉(zhuǎn)換機制。另外如果同樣是制片人，派遣員工和正式員工在成本上有多大的差距？

　　楊曉明：作為勞務(wù)職工退休以后就回到社會上去了，可是固定職工并不是我向電視臺保留他退休，而是國家規(guī)定的必須這樣事業(yè)單位沒有搞養(yǎng)老保險，現(xiàn)在事業(yè)單位剛剛起草這個文件，我們是雙規(guī)制，在國家政策范圍之內(nèi)跳合法的舞蹈。

　　至于同工同酬，固定職工國家在中組部和人事部，老人老辦法，新人新辦法，保護即得利益，新人新辦法就是按新辦法來，這在中國社會體制下還是合理的，現(xiàn)在公平和效率是社會性的問題。我們中國在改革問題上吃了平均主義的虧，可以給你一個平等的條件，競爭靠你的實力。平均主義不利于激發(fā)組織的效率。

　　主持人：謝謝楊先生，下面請董志超做專家點評。

　　董志超：我更多談一點感受，我想談三點，第一點是對這個峰會本身的感受，從我一踏入國賓館會議大廈，到在這個會議大廳，我感覺到首屆中國人力資源管理大獎頒獎和典禮暨峰會是有歷史意義的事情，在推進我們國家人事制度的改革和經(jīng)驗交流中起到重要的作用，為此對會議的主辦方花如此大的辛苦表示感謝！

　　第二點因為我在中國人事科學院，這是國家人事部直屬事業(yè)單位，就是要研究有關(guān)政策，為企業(yè)事業(yè)單位在人事制度改革中遇到的問題做研究。我們這方面做的還是不夠的，從目前的情況簡單介紹一下，在這方面的國家動向，了解一下現(xiàn)在的發(fā)展趨向，包括事業(yè)單位改革的情況，一點是關(guān)于人才問題，我們今天這個時候，對于人的問題認識已經(jīng)從毛澤東時代有了人就有了一切到鄧小平時代尊重知識、尊重人才到江澤民時期四化，到今天有了深刻的變化，這反映國家十一五年規(guī)劃的建設(shè)意見當中已經(jīng)明確提出科教興國、人才強國的戰(zhàn)略問題，我們國家GDP達到人均2千美元的時候被世界所矚目，如果我們繼續(xù)發(fā)展，按照的模式不可能解決的，如果不解決人的問題，不可能在下一輪競爭當中，或者我們分析的50年機遇當中獲得成功。我們自然資源缺乏，人力資源豐富更加應(yīng)該加強人力資源的開發(fā)，而且從中央正在關(guān)注的幾個事情，一個知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略問題，現(xiàn)在講帖牌生產(chǎn)，人家耗我們資源，他們卻得到很多利潤，中國割草機基本上我們造的，但是我們不這樣做根本贏不了，知識產(chǎn)權(quán)要可以有的話，我們靠什么？靠的是人才，而且過去講尊重知識、尊重人才具體落實在什么地方，有人說我們有知識而無權(quán)利，知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的實施，可以使尊重知識尊重人才更好落到實處，中央在落實知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，作為人事部門也參與這項工作，我也在參與這項目的子項目。

　　再一個關(guān)于素質(zhì)教育問題，人的基礎(chǔ)是素質(zhì)問題，如果沒有這個基礎(chǔ)，企業(yè)合格的人才，或者優(yōu)秀人才也好到哪里找，這些都是從小學中學出來的，而素質(zhì)教育有了很大問題， 需要反省，素質(zhì)教育很大需要反省的一個是注重知識的傳輸，缺乏科學精神的培養(yǎng)，科學精神概括兩個字就是求真，注重知識培養(yǎng)缺乏人文精神的培養(yǎng)，這方面已經(jīng)引起國家的關(guān)注，若干部委在制定有關(guān)方面的政策開始進行研究，人事部也在參與這方面的工作，其中包括用人制度的影響。組織的競爭部分不滾企業(yè)的競爭，還是事業(yè)單位的競爭，組織競爭就是人才的競爭，這話可以問下去，人才競爭又是什么的競爭，是機制的競爭，機制競爭是什么的競爭？就是價值觀的競爭，價值觀問題，非常核心的問題就是關(guān)于人才標準評價問題。涉及人才的選拔，涉及人才的培養(yǎng)，涉及人才的評價，這是一個很關(guān)鍵的問題。現(xiàn)在企業(yè)在選人，現(xiàn)在企業(yè)老總講的時候，郭先生問怎么鑒別是不是你要的人，這標準是什么？具體操作是什么？所以人才標準問題是一個價值觀問題，中央提出四為四不為的問題是一個方向，落實具體單位的操作當中，還有大量與四為四不為背離很大的地方。現(xiàn)在發(fā)展的趨向是往這方面做。

　　今年人事系統(tǒng)有兩件大事，一個公務(wù)員系統(tǒng)的出臺，還有一個事業(yè)單位改革問題，原定12月底出五＋一文件，但是從我了解情況來看很艱難，涉及全國將近3千萬人，大概3百萬單位3千萬人，70%以上科技人員，醫(yī)療衛(wèi)生人員都在事業(yè)單位，，現(xiàn)在改革進入艱難的階段，中央電視臺在這方面探索就是改革的嘗試。作為認識科學院圍繞人才標準細化做大量的工作，比如關(guān)于能力標準的描述問題，現(xiàn)在正有這方面的技術(shù)和方法，在為一些單位進行服務(wù)和開展工作。

　　第三點就是關(guān)于中央電視臺改革的感想，中央電視臺的改革在事業(yè)單位改革當中做出了非常好的探索，集中在勞務(wù)派遣上，勞務(wù)派遣不但事業(yè)單位的問題，也包括企業(yè)的問題，現(xiàn)在看機關(guān)也好，事業(yè)單位也好、企業(yè)也好不是截然分開的，政府機構(gòu)改革當中大量借鑒企業(yè)的經(jīng)驗，過去公務(wù)員的做法，現(xiàn)在不少采用企業(yè)的做法，公務(wù)員也有聘任制公務(wù)員，那就是企業(yè)制做法，事業(yè)制改革目前基本上三大類三小類，一事業(yè)單位分行政支持類，這一類要參照公務(wù)員管理，公務(wù)員干什么你干什么？這一部分要整頓清理精簡。還有一個比如研究所轉(zhuǎn)職，事業(yè)單位的企業(yè)化，要資產(chǎn)清理、債券清理，勞動關(guān)系清理，完全干凈徹底進入企業(yè)，完全按企業(yè)化管理。再一個類就屬于公益類，中央電視臺包括人事科學院屬于中間這一類，這一類改革比較復(fù)雜，越與政府關(guān)系密切，改革難度越大，中央電視臺涉及輿論問題，中宣部肯定高度關(guān)注的。現(xiàn)在既有為公益又有為自己謀利的。按照公益單位撥款方式，不足以養(yǎng)住人才，這經(jīng)營又如何界定公益經(jīng)營和市場化經(jīng)營的關(guān)系，這里面提出了很多問題。

　　關(guān)于勞務(wù)派遣問題事業(yè)單位涉及，企業(yè)也涉及，據(jù)我了解郭先生所在單位中國聯(lián)通就大量采用勞務(wù)派遣方式，還有中國建設(shè)銀行，也在大量采取勞務(wù)派遣方式，就這一點談一點感受和根據(jù)現(xiàn)在研究的情況，勞務(wù)派遣從目前反映的情況來看是目前體制下的一種權(quán)宜之計，是以這種背景出現(xiàn)的，因為編制是死的，現(xiàn)在事業(yè)單位很多編制是80年代定的，到現(xiàn)在沒變過，外界市場環(huán)境都在變化，但是編制依然是80年代的編制，不得不逼迫這些事業(yè)單位尋找出路進行探索，比如回避勞務(wù)糾紛，比如解決用工緊缺問題，但是我個人觀點從體制上的毛病來做權(quán)宜之計，不是勞務(wù)派遣的根本發(fā)展方向。根本的發(fā)展方向一個是從企業(yè)內(nèi)部建立現(xiàn)代人力資源管理制度，這個方向從現(xiàn)在已經(jīng)開始有了，從中央電視臺做的初步探索，楊先生談到國外的情況，我感覺這是一個發(fā)展方向，避暑中石油系統(tǒng)里面，目前華北油田、年產(chǎn)量只有3、4百萬噸，可是有10萬多職工。而中海油有上千萬噸的產(chǎn)量只有1千多人。完全實現(xiàn)了新的用人方式，而且這種用人方式不是勞務(wù)派遣，是專業(yè)化社會分工的合作，比如中央電視臺用到各種專業(yè)技術(shù)人員，它專門提供這種服務(wù)，這樣就是公司和公司的業(yè)務(wù)合作，而不是用人的合作，這樣是社會化分工進一步發(fā)展，這是很好的發(fā)展方向。

　　另外一個同工同酬的問題，一個很有名大公司，體制內(nèi)職工一個司機可以有5千收入，而一個外聘人員干同樣工作只有1千多，這存在巨大反差，這帶來現(xiàn)實問題，他們在一起工作的時候怎么不影響積極性，薪酬體系建設(shè)，內(nèi)部的公平性和外部競爭性，內(nèi)部公平性如果缺失，人們積極性肯定受到影響，這只能是一個過渡方式，我們在轉(zhuǎn)型期必然要付出代價，不可能完全合理，理想化的同工同酬現(xiàn)在不能做到，但是這是一個過渡階段，在轉(zhuǎn)型期必然要有人付出代價，我們發(fā)展方向不能容忍它的客觀存在而是要改革它。

　　謝謝大家！

　　主持人：下面演講的嘉賓是復(fù)旦大學的張教授。下面有請張教授！

　　張文賢：謝謝主持人謝謝中國企業(yè)評價協(xié)會給我提供這樣一次機會跟企業(yè)界學術(shù)界朋友探討這樣一個話題就是關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者管理貢獻能不能計量如何計量的問題，我想采用案例分析，命名為馮根生難題。

　　首先介紹一下馮根生背景，是1934年出生杭州，1972年擔任杭州第二制藥廠廠長，帶領(lǐng)100多員工在荒涼土地上創(chuàng)業(yè)，當時資產(chǎn)37萬，馮根生有50多年中藥生涯，大膽實行以人為本的方針，勇于開拓，被評為首屆全國優(yōu)秀企業(yè)家，全國勞動模范，中國經(jīng)營大師，獲得首屆五一勞動獎?wù)拢�并當選黨的十三大代表。

　　馮根生難題怎么提出來的，要回想1997年10.6號，正大青春寶藥業(yè)有限公司董事會決定，將國有股權(quán)50%大約占公司凈資產(chǎn)15%作為個人股賣給員工和經(jīng)營者，公司總裁馮根生以10%的股份大概相當300萬人民幣，，問題出來了馮根生如何持股300萬一種觀點認為政府應(yīng)該制定相應(yīng)的政策給做出突出貢獻的馮根生獎勵股票，馮根生認為誰來調(diào)動廠長、經(jīng)理的積極性，如果廠長、經(jīng)理沒有積極性，又讓誰調(diào)動職工的積極性。馮根生貢獻究竟多少能不能做價這就是馮根生難題的基本意義。

　　馮根生從杭州商業(yè)銀行貸款270萬，加上他個人出資33萬，共計303萬購得正大青春寶257萬股股份，他發(fā)現(xiàn)這筆貸款每年要還22萬利息，平均每天700，大概需要15年才能還清這筆貸款，當年他已經(jīng)64歲。

　　馮根生從1972年7月1號擔任廠長，以后國家沒有再投入一分錢，完全靠自我積累滾動發(fā)展起來，到了1997年底，集團凈資產(chǎn)已經(jīng)達到4.2億，比原來增加1千多倍。杭州市政府評價馮根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府頒發(fā)獎勵，獎勵馮根生300萬，杭州市里面有3個企業(yè)家，一個娃哈哈 一個萬象集團老總得到了獎勵。但是杭州市政府的獎勵是不是表示馮根生難題的解決呢？我們說還不是的。

　　進入21世紀以后，2000年1月1號，馮根生董事長在杭州北高峰頂敲響青春寶和平世紀的寶鐘象征人類進入21世紀，當年完成工業(yè)總產(chǎn)值13.22億元，銷售收入12.55億元，利潤總額2.85億元。管理貢獻如何確認創(chuàng)造價值的源泉從37萬到13億，經(jīng)營管理者在中間創(chuàng)造價值，按照馬克思資本論的觀點，資本結(jié)構(gòu)應(yīng)該有新的概念，馬克思把資本分不變資本和可變資本，在新時代應(yīng)該進一步把資本劃分為物質(zhì)資本和人力資本。物質(zhì)資本相對應(yīng)于不變資本，而人力資本相對應(yīng)可變資本。

　　于是提出了人力資本定價的方法，我們認為人力資本定價大體上有五種方法，一個市場定價法，按照年薪、按照老板的判斷。第二種行政定價法，第三種成本定價法，第四種數(shù)學模型法，我主要介紹會計定價法。這跟我背景有關(guān)系，我主要是會計學，用會計學方法研究人力資源管理，會計學和人力資源的結(jié)合就可以解決人力資源管理中的量化問題。管理貢獻的會計計量主要這么幾條，一個以事實為依據(jù)，這就是會計的特點，會計什么都要有憑證，有原始憑證，要有會計思想。第二以結(jié)果為導向，第三以貨幣為單位。這計量不是以百分比，而是以貨幣、人民幣。第四以記錄為手段，最后以評估為結(jié)論。

　　這一定有一個基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的問題，如果對企業(yè)老總，企業(yè)經(jīng)營者有評估，首先用財務(wù)數(shù)據(jù)包括財務(wù)報表，資產(chǎn)負債表，利潤表現(xiàn)金流量表，還要有審計報告，總結(jié)報告，要有企業(yè)大事記。這幾年為了研究馮根生難題，把馮根生正大青春寶從1972年到現(xiàn)在每年大事記都調(diào)過來，還要由董事會決議，辦公會議的記錄以及其他相關(guān)資料作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　為了計量經(jīng)營者的貢獻，我們設(shè)計了一個比較簡單的會計上常用的明細帳，我們稱為管理貢獻明細帳，這個明細帳的特點就是要記錄企業(yè)經(jīng)營者是日常管理工作中間的主要關(guān)鍵貢獻，比如創(chuàng)意貢獻，創(chuàng)利的貢獻，創(chuàng)新的貢獻，以及管理控制方面的貢獻，以及社會方面的貢獻，這個貢獻同時還包括它的責任，所以可以看出來一方面是貢獻，同時要記得責任，貢獻看扮演什么角色，是提議者還是實施者，責任也要表現(xiàn)出是什么角色，是提議者決策者還是實施者，也就是說如果一項決策是成功的，可能記錄在貢獻上，如果這個決策是失誤了，造成了損失要記錄在責任類。這一個方法主要采用關(guān)鍵事件法，用項目價值評估法，提議發(fā)明、決策、執(zhí)行、協(xié)作、后勤等是扮演什么角色。

　　價值增加過程一方面物質(zhì)資本，有資本成本問題，資本成本的貢獻表現(xiàn)在無風險報酬，或者行業(yè)風險報酬，還有一個主要是人力資本創(chuàng)造的價值，也就是說要根據(jù)它的環(huán)境因素主觀努力，產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓方面，資產(chǎn)重組做的貢獻，在價值增值部分記錄下來。會計計量程序從工作分析開始，同時設(shè)計量化的指標、之后要設(shè)計有效的績效目標，比如可好性、靈活性、明晰性、經(jīng)濟性、平衡性，以及需要注意的問題，由于時間關(guān)系這些都在我文章中間，然后要分解量化指標，確定分解的結(jié)構(gòu)，進行戰(zhàn)略溝通，根據(jù)不同的戰(zhàn)略主題確定，比如留住顧客，領(lǐng)導者技術(shù)培訓，量化系統(tǒng)的聯(lián)系，個人責任與組織目標的相關(guān)程度。要從財務(wù)業(yè)績衡量指標開始營利性，收益性衡量，價值增量以及銷售利潤率，股本收益率，資產(chǎn)收益率資本收益率、凈資本收益率等等，這些可以從財務(wù)報表計算出來。

　　經(jīng)營者的貢獻，我們提出創(chuàng)造財富要論功行賞、價值管理水漲船高，明確責任將功補過，同時要設(shè)計比較新的薪酬制度，比如設(shè)計股票期權(quán)。

　　這里面一個難點管理貢獻的比例劃分，管理貢獻計量主體，以馮根生為主要核算對象。

　　馮根生創(chuàng)利貢獻，比如一張500年前的秘方，1403年明成祖登基，宮廷胎衣院制成延緩衰老的配方，時他成為中國歷史上少有的長壽帝王，馮根生把這一張配方變成寶，2001年浙江4元

　　1999年2月8日青春寶在全國推出工業(yè)旅游，人間天堂訪好藥，3月23日參股上海童氏藥業(yè)股份有限公司青春寶搶灘上海市場，4月10日舉行GMP培訓為提高整體素質(zhì)保證藥品質(zhì)量打基礎(chǔ)。

　　我講的不對的地方歡迎大家批評指正，謝謝大家。

　　董志超：尊敬的張老師你好！我談一點自己的感想，應(yīng)該說張教授在人力資本的量化方面在國內(nèi)是開了先河的，在這方面具有非常重大的意義，我本人對這項目非常感興趣，我本人專門立項研究人力資本的問題，前任國家人事部的部長現(xiàn)在是四川省委書記張學忠，現(xiàn)在到了四川以后提出三個化，叫土地資本化，還有一個人力資源的資本化，我認為這方面對于我們從人力管理再到人事資本管理意義重大，但是這方面確實像郭先生所說挑戰(zhàn)性很大，具體操作當中有很多問題，而且可能有很多誤區(qū)，比如一個企業(yè)的老總聽完這個峰會以后回去跟人事部經(jīng)理說，你給我分分，看看我們單位哪些人屬于人力資本，哪些屬于人力資源，我感覺這個做法可能錯了，什么叫資本，資本是獲取剩余價值的價值，只要能夠帶來剩余價值都是資本，工人也屬于資本，既然是資本提出的根本意義在于要參與剩余的索取權(quán)。而不單單是付勞務(wù)報酬，叫按勞分配，我們要按資本分配，而人力資本有很多特殊性，它的動態(tài)性，變化性，可能這人在這里面創(chuàng)造很好的效益，也許換一個領(lǐng)導，換一個機制換一個體制，就可能資本沉淀了，甚至變?yōu)?span id="q62sqsuuus" class=yqlink>

　　我對資本化也有一點感受，山西一家企業(yè)做焦炭的，他們很有錢，這個老總發(fā)錢的時候跟管理部門的人講，因為企業(yè)管理部門的獎金相當多采取平均獎的方式，平均獎就是不講道理不講科學的發(fā)放，這個老總說我們車間能不能關(guān)一天門，不行，辦公室關(guān)一天門可不可以，他們說行，他說那你們拿平均獎都覺得多了，你應(yīng)該拿平均獎60%，這反映領(lǐng)導對人力資源管理的認識有偏差，再一個管理人員沒有做到關(guān)一天不行的地步，而我在企業(yè)調(diào)查和研究中發(fā)現(xiàn)，管理人員貢獻量化問題亟待解決問題，正因為我們量化，沒有算帳所以老板不重視你你生產(chǎn)被淹沒在生產(chǎn)銷售里面，你只能采取平均價，這方面是不是可以量化呢？我認為完全可以量化，在企業(yè)做咨詢方案的時候可以做這種探索，還有27所河南的轉(zhuǎn)制的關(guān)于知識型員工考核和薪酬問題，在這方面做出了探索，還有陳小真主任也是我們老朋友，在提出戰(zhàn)略薪酬管理里面，也提出這樣的具體操作思想，有很多可以借鑒的。

　　謝謝大家！

　　主持人：今天下午四位演講人的演講到此結(jié)束，讓我們感謝演講人和點評人的精彩點評，謝謝大家！

　　主持人：用一句話形容今天的演講和點評以及主持，用珠聯(lián)璧合這四個字形容，今天下午非常難得的，我做培訓這么多年，這一次有這么多高水準的專家、企業(yè)家，有這么多人力資源部長企業(yè)家來演講是不多的，而且機會非常難得，在這里想表達我的心情，聽君一席話勝讀十年書，今天下午的收獲非常大的，下面再次以掌聲感謝主持人、演講嘉賓、以及主講專家。