首屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮7日實錄(3)

　　張德：我簡單談談感想，姜先生發言非常精彩，這企業叫國華盤電，這企業辦企原則是以人為本人才興企，有兩點受到啟發。

　　第一個人才從哪兒來，一個是輸血一個造血。輸血就是吸引人才，有的機制才能吸引人才，公平競爭的機制，對人才充分關懷的機制，這樣才能吸引人才。

　　第二個是造血功能，輸血和造血不一樣，自己培養的人可能更順手一點，大量精力要放在人才開發，怎么提高人力資本使人力資本升值。

　　第二點重要啟發，把競爭的機制跟和諧的機制兩者并用，一般搞市場經濟比較相信競爭，競爭機制搞了以后有效性，競爭以后優缺點，過渡競爭破壞團結，帶來很多問題，企業有一個和諧的機制，有一個說法叫快樂工作、快樂生活，企業很大的精力為職工做實事，關心尊重員工，包括給員工過生日，包括給員工解決許多具體問題，使員工感到尊重和關懷。這種就叫以人為本，中國的企業里面競爭機制建立以后和諧機制還不夠。我個人看法競爭可以出效率，和諧同樣可以出效率，如果把競爭機制搞起來，和諧機制搞起來，左右逢源都能有效率。前年中國一個人力資源研討會上，有一個美國的學者有一個說法，他說中國連續20多年高速增長，秘密在什么地方？從企業管理角度秘密在哪里？現在是世界研究中國企業管理的時候了，我覺得是有道理的，我們就用我們的和諧機制，我就講這么點感想，謝謝！

　　姜俊賢：各位領導各位同仁女士們，先生們大家上午好首屆中國人力資源管理大將頒獎典禮暨峰會今天在北京釣魚臺國賓館舉行。

　　此次中國人力資源管理大獎評選活動中，中國全聚德( 集團)股份有限公司榮幸地獲得中國人力資源管理十佳企業，我本人也榮幸獲得中國人力資源管理十佳人物，也有幸在會上做發言，與各位領導，企業家、專家學者一起交流人力資源管理的成功經驗，共同探討新形勢下企業人力資源管理的熱點難點問題，也感到非常高興。借此機會代表全聚德集團對評委會給予我們公司以及本人的榮譽表示衷心感謝，向大會組委會以及多年來關心支持幫助全聚德集團發展的各界朋友表示衷心的感謝，并預祝此次大會圓滿成功。

　　眾所周知，全聚德是中華老子號中的著名品牌，從1864年建店至今有141年歷史，經過一個多世紀歷史長河的洗禮，特別1993年全聚德成立集團以后取得長足的發展和驕人的業績，已經從一個單體的餐館發展成為規模化，集約化經營的跨國、跨地區、跨所有制的企業集團。現在集團有60余家成員企業，年營業額近10億，銷售烤鴨320萬只，接待賓客500多萬人次，資產總量近7億元，無形資產價值106.34億元全國最大餐飲集團之一，在中國餐飲業500強排名中，全聚德為正餐之首。

　　1999年1月被國家工商行政管理局認定為中國馳名

　　一、實施三項制度改革，轉換經營機制，充分調動員工的積極性。集團成立12年來在用工制度、人事制度、分配制度三方面先后進行五次大的改革，由于每一個制度都涉及員工的切身利益，都關系到企業乃至社會的安定、穩定，因此，集團在出臺上述制度時都經過了反復調查和討論、成熟一個執行一個，主要包括以下內容：

　　一個是用工制度的改革、集團打破臨時工、正式工界限，實行全員同制。

　　二是員工經過競聘、考核合格才能上崗工作。使每個員工都有了自我選擇發展機會和工作平臺的權利。調整了員工的行為習慣和目標 ，加強領導與員工的溝通，激勵員工不斷提高競爭力。

　　三是為鼓勵員工學習技術，提高創新能力，集團每年要對具有初級和中級技術等級的員工進行考核、認證，不符合集團標準的，即使已拿到社會認證證書的，集團也一律不予聘任。對上崗人員同時享受相應的薪酬和津貼，與此同時也要在集團內部加強對員工個人的認證考核。

　　二、人事制度改革，為了探索體制配置和市場配置相結合的機制。按照公開公正公平的原則，公司的管理崗位都要公開競聘，競聘的崗位、職責條件，都要在全集團范圍內進行，員工經過考核組的考核同意以后擇優錄用，并且在要進行公示，公示沒有異議才簽正式的協議書，一般三年，三年以后自動解聘再重新聘用。按照公開、公正、公平的原則、精品選拔管理人員。崗位競聘搭建公平公正的平臺，通過競爭來找到適合的崗位，調動了員工的潛能，通過擇優上崗，建立了自上而下充滿活力的人事管理。

　　完善考核評價制度促進人力資源價值的準確定位，集團注重對管理人員的考核，每年都要對管理人員進行測評。由集團領導，管理中心以及員工分三層次為管理人員分組打分，考核包括基本素質，業績、能力作風等方面能力，考核結束以后由集團領導審評、反饋。由于對被考核人員進行全面客觀準確的評價，管理人員也增強了責任心，事業心，自覺提高了自己的能力。

　　三、薪酬分配制度的改革，打破了原工資體系，建立了崗位技能結構工資制。按照技術人員、員工、管理人員三個檔次，員工的獎金按照企業利潤業績考核發放。

　　為了調動高級管理技術人員的積極心，集團對高級以上管理和技術人員實行年薪制。這要進行嚴格的考核，年薪與企業效益預算執行情況等直接掛鉤，管理人員、技術人員的工資也實行浮動制，按照工作業績和能力，還設立獎金為集團做出貢獻的員工做出獎勵。

　　第二加強員工培訓提高員工素質，如何提高員工的素質和綜合能力，保持員工相對穩定，提高企業競爭能力，是集團一貫非常關注的領域，為此公司制定了高級經營管理和高級專業技術人員的目標，建立了全聚德自己培訓中心，全聚德員工技術學校，2004年集團與旅游學院合作組建了全聚德餐飲管理學校。定期進行文化培訓、外語培訓等。集團定期為青年干部進行業務技能培訓，共組織四期青年干部管理班共有132名青年干部參加，他們大部分是經過實踐鍛煉的青年干部，培訓學習以后每一位參加學習的干部都受到很好的教育。

　　集團組織連鎖企業管理人員培訓班。由企業選派20名業務經理，進行脫產一個月的學習，對他們進行了連鎖管理知識，法律法規和管理能力的培訓，作為今后外派連鎖店的經理進行人才儲備。為適應國際國內大市場競爭的需要，集團對管理人員實行四交流制度，即上下交流，橫向交流，國內國外交流，黨務業務交流。為提高管理人員綜合素質，集團投資數十萬元，組織高級以上管理人員進行歷時兩年的研究生課程班學習。2005年集團還組織了全聚德品牌經營和企業文化建設的研討班，邀請相關專家為高級管理人員進行品牌經營和企業文化建設的講座使高級管理人員可以了解最新有關企業文化建設方面的知識。民政部要求高級管理員每年要給管理人員下發一個計劃，今年是提出三個關于品牌經營和建議書。

　　三、加強精神文明建設，提高企業凝聚力，為集團人才的涌現創造條件。開展全聚德之最勞動競賽活動，提高員工競爭意識和競爭能力。十幾年來全聚德不斷完善，不斷豐富人才。內容涉及效益、管理、創新、穩定等方面，全聚德對調動員工積極性創造性提高企業競爭力，為企業的發展形成特色，這項工作也得到了高度評價，為此企業也獲得了五一勞動獎章。

　　創建了全聚德展覽館，進行企業文化教育，目前吸引了國家領導、國內外游客以及來賓，中小學生社會各界人士2200多名參觀。集團公司充分利用企業文化教育，通過歷史、圖文并茂等各項手段展示全聚德的輝煌，增強員工愛崗敬業。

　　辦好《全聚德報》加強公司改革思想宣傳。1994年5月20日《全聚德報》創刊，截止目前集團已出刊94期，累積總印數已達20萬份。這對報道企業經營管理方面的創新，精神文明的建設以及管理當中的好的先進事跡。宣傳樹立典型，總結推廣經驗，為集團公司改革發展提供保證。

　　為了豐富員工生活，1999年由全聚德合唱團延長的集團歌《一爐百年的火》在全國企業之歌大賽中獲得大賽金獎。集團每次重大活動之前都要請全體員工一起高唱集團歌來增強凝聚力。企業取得良好經濟效益的同時，精神文明建設以及其他工作也取得了良好的成績，先后被中央文明辦，國家質量技術監督檢驗檢疫總局等單位授予全國文明行業示范點，全國五一勞動獎狀，全國質量管理獎，中國十大文化品牌，中國最具競爭力的企業集團等等。

　　這次中國人力資源管理大獎活動的開展，對促進企業人力資源管理與開發，全面提升人力資源管理水平，構建和諧企業，無疑具有重要現實意義，我們要乘這次人力資源管理峰會的東風，認真學習眾多企業的成功經驗，繼續堅持以人為本的方針，在深化三項制度改革方面不斷創新，牢固樹立人力資源是第一資源的新思想、新理念，加強人才資源的能力建設，建立健全有利于人才資源開發的培養機制，有利于人盡其才的使用機制，有利于調動員工積極性和激勵機制，努力形成人才輩出，人盡其才，人盡其用，充分發揮各種人才濟濟性和創造性的新局面，為實現中國第一餐飲，世界一流美食的宏偉愿景而不懈努力，謝謝大家！

　　張德：全聚德是百年老店，類似還有同仁堂等企業，全聚德141年的歷史，這么一個老企業怎么樣把人力資源工作搞好，老企業有很多負擔，但也有很多財富，有一個說法人生八十企業三十，一個人八十歲老了，一個企業三十歲就算老了，他們141年了，同仁堂300多年來，百年老店怎么樣繼續繁榮創造活力，沒有什么別的選擇，只有一條創新。我認為全聚德介紹半天最主要講制度創新，也就是要有兩個變化，一個是由經驗式管理變成現代公司科學管理，建立非常科學化的制度，包括競爭機制，包括績效考核，包括薪酬制度，招聘制培訓制，這非常重要的，原來全聚德不是這樣的。

　　另外由現在企業變成一個企業集團，企業集團的管理，這也是非常大的轉變，解決這問題以后，使全聚德通過技術創新，我在企業干了30年，干2個月憑什么跑我前面去，但是引進公平競爭機制，使得真正有能力有才干，這樣就搞活了，另外一部分是觀念更新，一個老企業141年，有好多好的傳統，他里面有一個全聚德之歌叫一爐百年的活，這很不容易，它好多觀念需要現代化，市場化，人性化。這方面做了很多東西，比如全聚德展覽館，就是文化餐飲，使得全聚德員工集成傳統，同時接受新的管理教育，這方面有很多精彩的東西，世界上還有很多百年老店，惠普、IBM都接近百年老店，差1、20年，這些長壽企業一個共同的特點，就是創新能力比較強，另外有很好的文化，這個文化使企業盛傳不熄很重要的一點。

　　主持人：非常感謝兩位專家精彩的演講和點評，接下來的一天半時間還有十幾位演講嘉賓。

　　下午會議日程：

　　演講者：

　　趙曙明(南京大學商學院院長、教授)

　　演講主題：全球化背景下的人力資源管理

　　莊 杰(北京現代汽車股份有限公司副總經理)

　　演講主題：以人為本 鍛造和諧共進的合資企業文化

　　楊曉民(中國中央電視臺人事辦公室主任)

　　演講主題：中央電視臺人力資源管理體系建設的理論與實踐

　　張文賢(復旦大學管理學院教授、博導)

　　演講主題：經營者貢獻的確認與計量——馮根生難題解析

　　主持人：中國聯通人力資源部總經理郭曉科

　　主持人：首先非常感謝國務院發展研究中心，以及中國企業家協會和大會組委會給我一個機會和大家共同學習和交流，今天下午的日程安排四場演講，有著名的學者教授也有著名的企業家，他們會給大家帶來精彩的演講，相信大家會有不小的收獲。為了使演講有互動性，大會邀請了專家點評，參加點評的是廈門大學人力資源管理研究所所長、另一位中國人事科學院，人事考評室的主任董志超。下午每位嘉賓做30分鐘演講。

　　第一位演講嘉賓是南京大學商學院院長，博士生導師趙曙明教授。現任南京大學商學院院長，教授、博士生導師、兼任澳門科技大學研究生院院長。今天趙教授演講的主題是全球化背景下的人力資源管理。

　　趙曙明：非常感謝主持人的介紹，這一次有機會到北京參加首屆人力資源管理大獎，本人獲得這個大獎非常高興也非常感激組委會。今天下午以全球化背景下人力資源管理的題目跟大家一起討論。我從三方面介紹一下，一個是全球化背景下人力資源管理面臨的挑戰。第二個是人力資源發展的趨勢。最后講講適應全球化競爭的人力資源管理。

　　全球化是新經濟時代的特征，為新經濟產生發展提供了廣闊的機遇，作為企業如何獲取持續競爭的優勢工具，人力資源管理在全球競爭當中面臨著經濟全球化信息網絡化、社會知識化、人才國際化、以及企業管理廣泛變革的挑戰，從而使我們面臨著全球化的挑戰，因此人力資源管理更加要考慮到全球化背景下我們企業人力資源管理和開發怎么做。因此全球化問題引發一系列關于人力資源管理的問題，為了人力資源管理的研究將更加關注組織能力的建設，員工生涯的發展，以及員工管理理念和價值觀的轉變。

　　我國加入WTO以后逐步融入全球化，進入全球化的進程，為了克服環境當中不確定因素，并保持企業競爭優勢，企業就需要從人力資源管理職能的角度再造，運用全球戰略和政策解決自身遇到的新問題，在新經濟全球化背景下，人力資源的管理面臨著挑戰主要是來自于兩方面，一方面是經濟社會的變化，另外一方面是人力資源管理本身，為了適應社會經濟的變化導致企業管理的變化，從人力資源管理來講，在經濟全球化背景下主要面臨兩大挑戰，一大挑戰經濟社會的變化、另外是適應經濟社會變化導致企業管理的變化。因此從經濟全球化角度來講，一個成功的全球企業應該具備獨特的技能和視野，世界并可以接受世界范圍內各種不同的文化、宗教、不同生活習慣的差異，以及對產品、服務的影響力，能夠在全球范圍內共享信息，能夠采取有效激勵政策激勵員工，并且在全球范圍共享自己的智慧，保持尊重各地條件的同時，也要建立各地全球的精英，企業要建立一種網絡，要保證一個地方繼續發明可以在全球分享，我國在改革開放以后世界500強有400多家企業到中國來投資，過去大多數企業都是勞動密集型加工業，雖然高科技企業，但是來中國投資大部分都是勞動密集型的加工業，從最近幾年來看，越來越多跨國公司把研究開發中心和工程中心移到中國來，這里面可以看到，一方面跨國公司把研究開發放到中國，也就是高端人才競爭的問題，從這角度來講需要考慮經濟全球化對人力資源管理的影響。

　　第二方面信息的網絡化、電子通信、計算機包括國際互聯網以及其他技術迅速發展，消除企業和人與人之間地理隔離，創造了一個不受地理邊界限制和束縛的全球工作環境，新技術發展，不僅提高企業生產效率，而且降低了交易成本，對企業管理方式產生了巨大的沖擊，比如通信設備和電腦網絡的普及，改變企業銷售和市場營銷的理念和方式，計算機網絡和計算機應用客觀上重新分配企業的內部權利，將不斷重新定義工作的時間和工作的方法，社會的知識化，未來社會是學習型的社會，越來越多人將從事知識的創造，知識的傳播和知識的應用，未來企業能不能有競爭力，關鍵看企業掌握知識的多少和掌握知識能力，所以從這個角度來講需要研究如何學習知識，怎么通過學來的知識創造更多的知識，怎么銷售知識，這是社會知識化對人力資源管理進一步的要求，人力資源管理以及相應的組織安排納入企業戰略管理領域。持續的學習、和持續的員工培訓和開發，被視為企業戰略性的武器。

　　上午一些總裁和高管人才介紹了企業里面把人力從培訓和開發的角度，可以進一步開發員工創造力。如何將知識轉化智慧資本。另外一方面人才國際化，在全球化背景下，各種生產要素，比如資本、技術、信息、人才等等，逐步成為資源流，在全球范圍內加快流動，在全球范圍內誰有一流的國際人才就會強占發展制高點，從國際人才流動特點，人才從發展中國家流向發達國家，從經濟不發達地區流下發達地區，特別是流到美國，華裔占1/3。中國加入WTO以后，外國的資本和技術不斷涌入，人才競爭的國際化，國內競爭國際化趨勢越來越明顯，在這種情況下，作為發展中國家，僅僅通過防守的戰略守住人才是不現實的，必須要實施走出去的戰略，從經濟全球化的因素推動下來看企業的生產活動，從20世紀50以來對技術的依賴，轉變50年代90年代對電子技術的依賴，到90年代以后對信息技術的依賴，隨著企業生產類型、生產方式、組織方式和勞動手段等等特點發生了深刻的變化，必然要求企業進行相應的變革。人力資源管理面臨著企業管理的變化。

　　從企業的生存基礎的變化來看，企業家創立企業的哲學和價值觀決定企業的使命，企業使命決定企業戰略和 目標，以及實現目標的途徑和手段。管理者應該經常靜下心來想想這個問題，我們究竟為什么而行，企業需要贏利，企業的使命必須超過金錢，低級的使命不能造就卓越的組織，要提高員工的滿意度、顧客滿意度成為企業追求的目標，從企業生權跟環境，越來越多企業注重員工滿意度和顧客滿意度。

　　從企業發展源泉變化來看，在經營環境日益動蕩不定條件下，企業發展的源泉在于企業能夠不斷地認識到企業面臨的問題和環境的變動給企業帶來的發展機遇，能夠不斷地尋找解決問題的合理方案和支持這一方案的資源，企業家需要進行歷練，只有發現不了問題沒有解決不了的問題，問題發現解決和企業環境變化的適應，都依賴組織知識的學習能力，所以知識能力和學習能力是未來企業發展的源泉，曾經主導企業的貨幣資本將被知識資本所代替。

　　從發展的戰略變化來看，總體來看20世紀50年代以前企業發展的戰略集中在資源的爭奪，在這以后一直到90年代企業發展戰略集中在市場的爭奪，而90年代以后主要表現在企業能力塑造上，開始關注時間的縮減，開始注重創新。從企業發展戰略的角度需要考慮這些變化。

　　管理學大師彼德德魯克指出，建立在知識上的經濟成為未來的經濟形式，企業的真正價值在于員工的思維能力中，如果人們對工作無主動感，他們絕不會進行創造性思維。另外一方面從企業的組織形態的變化來看，隨著科學技術和信息通信技術的發達，有專家認為未來企業之間的競爭不是技術上的競爭，而是取決如何使用技術，現在企業十分強調核心技術核心能力，并通過人力資源的管理營造自己的核心技術、核心能力，在這種背景下任務小組，虛擬組織、動態聯盟、網絡組織的形成將成為未來新的組織形式，業務的外包，聯合、分并、成為經營中經常活動，從企業活動內容，未來組織發展方向主要是建立學習型組織，可以不斷創造知識，應用知識和轉移知識的組織，組織自身的獲取依賴于員工的學習和知識的轉移，員工創造性思維，依賴于員工思維和活動的空間，員工之間溝通是建立相互信任和學習的重要方式。而溝通的便利方式就是廣泛利用計算機，通過信息通訊設備和具備網、互聯網，學習訓練培訓成為企業日常工作組織部分，學習和培訓對員工來說是組織義務和組成部分，繼續學習、持續學習成為員工學習的主要方式。

　　第二個大問題看一下人力資源管理發展的趨勢。首先看一下人力資源管理的簡單回顧，人力資源管理是隨著社會經濟的發展而演變的，近五十年來人力資源管理走過的歷程大致可以分為三個階段，事務型分析階段，20世紀60年代是這個階段，現在很多國有企業采取勞動人事的管理辦法。這一時期人事部門是企業的人事中心。20世紀60年代以后，開始為其他部門提供服務，幫助部門進行招聘和上崗培訓開發等等，并提供報酬和激勵，以及人力資源部門幫助建立績效評估的工具，80年代以后隨著員工工作方式由傳統模式向高度負責模式的轉變，越來越多組織將人事部門改稱人力資源部門，人力資源管理理念和職能也都發生很多變化，人力資源管理對象開始拓展到企業組織的外部，在20世紀90年代以后，企業人力管理者的職責從卓越型行政性事務中解脫出來，因此從企業人力資源管理部門來講，逐步從原來非主流的部門，轉成企業經營應用部門的戰略伙伴。彼德、德魯克指出知識管理與人力資本管理是21世紀管理的重點。

　　在全球背景下為了適應新經濟對企業組織生存和發展的要求，人力資源管理正發生一系列新的變化，第一個方面關注知識型員工進行知識管理，全球化競爭時代將是以人才為主導的時代，素質高、又稀少的人才將獲得更多的工作機會和更高的經濟報酬，知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、知識的傳遞，知識的應用，知識增值成為人力資源管理主要的內容。

　　第二方面建立新型員工關系，滿足員工需求，企業人力資源管理，出現了日益模糊的狀態，企業要重視知識資本，人力資源和管理。這需要整個企業包括高層管理人員到一線員工全方位關心，人力資源管理將是影響企業和員工關系，所有管理決策和行為總和。

　　第三圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值，顧客既包括企業外部的顧客也包括企業內部各個部門單位，因此人力資源管理部門應該積極加強與企業各業務部門的密切聯系，人力資源管理部門應該從權力中心走向服務中心。

　　第四方面吸引留住優秀人才幫助員工進一步生涯發展，在不斷變化全球性競爭越來越激烈環境中，尋找留住優秀人才是組織的關鍵，企業之間競爭直接轉變人才的競爭，因此企業需要吸引自己需要的優秀人才同時又設法留住企業內部的優秀人才，一方面要幫助員工規劃職業生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產品，考慮員工個人在本企業工作過程中人力資本的加強，另外設法提供員工的工作生活質量，使得他們通過在本企業的工作和生活，實現自身的人生價值和目標。

　　第五方面利用信息技術，實現虛擬化的管理，企業的知識庫，尤其是隱含性的知識，依賴組織內部和外部專家的知識，對企業技術發展的決策和組織訣竅有積極的影響，現在從美國，特別歐洲都研究高績效組織的問題，高績效組織究竟怎么創建？關鍵靠我們制度特別人力資源的政策，靠高素質，高積極性三高的員工隊伍，未來企業人力資源管理，需要有效的管理全球范圍的知識，并產生所謂的知識經濟人。信息技術的廣泛應用要求人力資源管理學會利用信息技術，以網絡為供應區，比如網上招聘，現在在中國來講越來越普遍，網上培訓，網上溝通，包括網上考評等等。

　　最后一方面，發展組織能力，倡導以人為本的價值觀，這包括硬性和軟性的能力，硬性是創造市場價值的技術，軟性是指組織能力，能不能吸引留住優秀全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取和模仿，人力資源管理部門想擁有并留有管理能力，今天早上比較好幾家企業介紹人力資源的政策、創造環境非常重要，一個企業能不能制定好的政策和環境，關鍵的問題是有沒有哲學的理念、共同價值觀的文化，共同宗旨目標。

　　第三方面講一下適應全球化競爭的人力資源管理，在全球化背景下面，企業需要新的技能解決新的問題，企業需要掌握引入新資源的技能，比如積極相應企業需要的工藝上激勵，利用世界范圍的人才，以及知識，關系資源等等，使之成為企業間競爭優勢的源泉。最近很多學者研究人力資本、社會資本、組織資本，最近美國魯森教授，最近兩年一直在研究心理資本，我們過去在這方面注意不夠，主要研究人力資本，現在社會資本和組織資本問題，現在越來越多學者在關注心理資本問題。人力資本實際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力。社會資本主要是你知道誰，你的關系網是誰，另外一個就是心理資本，你究竟是誰，你心理素質怎樣，有人力資本很好，有知識有能力，但是心理承受能力不行，所以從全球研究來講，不管是研究高績效的組織，人力資本、社會資本、心理資本也好，這些都是目前研究人力資源管理新的方面。

　　我們研究全球化，如果組織考慮全球化，這里面需要考慮員工的思維方式，員工治理方式和員工的能力，從員工治理方式來講，如果企業以全球化作為組織能力你需要考慮全球資源的網絡，全球組織的構架，包括從流程整合全球信息的平臺等等，作為員工的能力，他會不會做，這里面需要考慮員工有沒有全球的視野，全球領導的能力，包括外語能力等等。另外從員工思維模式來講，包容性的文化，跨文化信任，與本地全球利益考慮等等，這些從組織能力如果以全球化角度來講需要考慮你的文化允不允許員工做，員工愿不愿意做，員工會不會做，這幾方面來創造企業的核心能力。

　　彼德.德魯克曾經說管理是使命，管理是一種科學但是管理是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗就是管理人的失敗，是人在管理而非事在管理，因為管理人的思想風格、等決定管理的成敗。所以人力資源管理從如何適應全球競爭的人力資源管理，這里面需要進行新的思考需要研究一些新的問題，首先需要把人力資源作為一種資源，作為最重要的資源，作為第一資源，所有的管理者應該關注的是如何使這種資源進一步獲得增值，人力資源與機器設備相比也是一種資源，不同的是人力資源具備協調的能力、判斷力和想象力，如何使人力資源得到最大限度的增值，這是我們需要考慮的，能不能從人力資源政策角度，是不是真正作為一種資源看待。第二方面人力資源管理是一種理念，如何教育貫徹落實這一理念，人力作為資源自古以來就客觀存在，為什么相當長時間沒有受到人的重視，從客觀上講，是社會變遷和時代發展的緣故，人力資源管理也是一種理念是一種思想是一種哲學，因此也是一場革命，企業如何推動人力資源管理理念，促進由此產生的變革。人力資源管理也是一項政策一種策略，人力資源部門從事什么活動，制定什么政策，本身并不重要，重要的是這些活動政策給企業帶來什么樣的效果，是否產生與企業追求相一致的結果，所以人力資源管理融通企業管理其他的活動一樣，既具有科學性也具有藝術性，特別管人，人力資源管理者要掌握工作的科學性意識性，使兩者很好的配合，幫助企業實現使命、戰略目標，如何通過其他的途徑和方法實現預期的結果，我們為什么不考慮其他的途徑和辦法呢？

　　第四方面人力資源管理也是目的，在企業日常生產經營活動中體現以人為本，人的活動一切目標歸根到底是為了生存和發展，所以企業的生存和發展是為了人，企業生存和發展依靠人，人力資源管理是要幫助企業推行發展技術，為了員工、為了顧客、為了社會，企業如何在戰略使命和日常活動中體現以人為本呢？

　　從人力資源管理來講，不管是資源、使命、目標還是手段，我們實際上需要人力資源管理的職能的變革，通過轉換、變革、存量達到企業的競爭力，我們從企業人力資源角度來講怎么整合，怎么適應創造市場變革的能力，企業如何學習知識，每個人怎么學習知識，如何通過學來的知識創造更多的知識，如何傳遞、轉化、整合，人力資源作為最主要的資源，我們是從人力資本的角度來考慮，從稀缺性、難模范性，價值性、難模仿性有組織性，從存量的角度看人力資源實際上考慮人力資本、客戶資本、社會資本組織資本的角度來考慮。是通過人力資源管理的各種職能，通過變革轉換存量，以達到企業的核心競爭力。企業老板講超一流公司賣標準，一流公司賣品牌，二流公司賣技術，三流公司賣產品，四流公司賣勞動力，我們企業究竟能不能制定標準，能不能成為行業的帶頭人，就要看人力資源管理的問題。

　　從重視全球化企業的人力資源管理角度來講需要從幾方面考慮，一個是要培養全球觀念，我到美國看海爾辦的工廠，海爾小冰箱在美國前幾年占的市場份額是35%-40%，最近統計已經達到50%，海爾的酒柜在美國占70%份額，基本上是用美國人，這里面如何考慮培養全球的觀念，利用全球的資源，從全球的角度考慮企業經營的管理活動，全球性開展企業的研究開發活動，以及進行經營管理的活動。第二方面培養協作和團隊精神，彼此的伙伴關系是企業的重要資源，通過團隊合作協作機制逐步形成，人力資源管理需要在激勵機制中強調團隊的合作。第三培養全球范圍內有效的溝通，有效溝通是一種組織資源，全球的信息和知識系統幫助全球企業在不同事業部之間整合和分享有價值的信息。第四開發全球經理人員和全球知識工作者。日本企業過去都是終生雇傭制，最近到日本豐田汽車公司看，現在已經40%用外包的形式。一些全球性的企業，比如Intel、北方電信、保潔公司，采取市場活動方式在中國獲得研發的資源，特別同中國大學科研機構以及其他組織獲得人才。第五方面提高事業部對全球績效的貢獻，根據全球的戰略一些企業開始考慮全球產出、全球共享的會計系統，根據新的會計方式，企業經營活動將跨國公司，跨國家，跨生產部門的合作放在重要的位置上，公司提出中高層管理人員要進入公司中高層管理必須有國際管理的經驗。第六方面建立新的全球激勵機制來適應新的戰略，這里面可以看到一些公司特別百事可樂公司有一種分享的權利，所以從這個角度可以看到，特別一些企業獲得公司的股票。最后通過制度的安排和跨文化培訓建立信任，信任可以促進溝通鼓勵合作并降低沖突，培養不同單位不同文化的信任，全球企業需要跨文化的培訓，需要信息共享的系統，也需要強調對公司全球業績的貢獻。所以我們需要幫助管理層進行全球化的思考，全球化的經理人員必須學會同世界伙伴合作，從相互交流中更多獲得知識，并通過世界范圍內的運行網絡快速有效傳遞知識，這需要有利于學習，而且能夠快速學習不同文化團隊工作的管理者。

　　我們可以看到從20世紀來講，管理最重要、最獨特的貢獻就是在制造業里使體力勞動的生產力提高了50倍之多，企業最有價值的資源就是它機器的設備。21世紀管理所能做到同樣重要的貢獻就是必須增加知識工作和知識工作者的貢獻。

　　最后以彼德.德魯克一段話結束我的講演。成功的企業家不論其個人動機如何…金錢也罷，權利也罷，好奇或想出名也罷，都設法賦予資源創新財富的新能力，創造與眾不同的價值，滿足新的不同的追求，企業家往往突破經濟循環性軌道，破壞舊的生產方式，創新不僅指科技也包括管理，人們關注美國新經濟，新經濟本質上是創新型經濟，既包含技術創新也包含觀念創新，還包含制度、行為、組織等等創新，人們以熟悉的游戲規則不斷被打破，而代新的規則是新經濟真正的引進，所以可以看到從全球背景下人力資源的管理來看看全球背景下經濟社會人力資源管理影響，另外人力資源管理對企業管理的影響，作為企業來講如何考慮新經濟在全球經濟的環境下，我們企業如何走向國際非常重要，特別是全球范圍內如何吸引優秀人才，培養、培訓開發國際性的團隊，通過我們很好的人力資源政策、平臺使我們人力資源的管理能為企業的核心競爭力出一份力。

　　非常感謝大家，謝謝！

　　主持人：非常感謝趙教授，剛才趙教授講了一個很大的題目就是全球化對每一個人的影響，對人力資源感覺的影響，從六方面介紹了變化，另外從變化中找出變化的趨勢，也給出如何應對變化的思維、觀點和方法，這對做今后的工作，特別一些前瞻性的工作，少走一些彎路非常有益的。

　　寥泉文：全球下背景下人力資源管理是我非常感興趣的題目，到底農業時代的特征是什么？特征就是種子的產生和發明，因為有了種子人類結束了游牧生活，開始農業時代。那工業時代的特征是什么？蒸汽機，加大了人類的力量，標準化、工業化、大型化、巨型化都是特點。那信息化特征是什么？就是計算機，全球化背景下以什么為特點，是因為IT產業的發展，所以全球化經濟有兩大特點，第一個特點是我們整個人類距離縮短，整個地球變成一個地球村。

　　第二個特點，不是蒸汽機一樣加大我們的力量，而是加強我們很多腦力勞動，這兩個大特點使人力資源管理面臨什么挑戰？首先是工作場所，我可以在家里工作，工作地點也變化了，工作的方式也變化了，我可以受雇于你，但是我是在家里為你工作，我可以同時受雇于你，也可以受雇于他，因為我只是按項目來完成，這是巨大的不同，是工作方式工作地點的變化，知識資本必然成為非常重要的責任，所以剛才趙教授講的發展趨勢非常好相當前沿，我的想法就是人力資源管理面臨管理方式的變化，人員不再非常固定，你管理方法、管理理念的變化，你如何吸引、保留一流的人才核心競爭力，同時又可以讓有一些人才在流動當中為所有企業服務，另外它的外包形式，全球化背景下人力資源管理面臨挑戰非常嚴峻的。

　　主持人：第二位演講嘉賓是北京現代汽車有限公司副總經理莊杰先生：

　　莊杰：非常高興非常榮幸參加首屆人力資源大獎暨峰會，非常感謝到場的企業家以及專家還有媒體界的朋友，更感謝眾多企業評價協會的各位付出的努力。

　　剛才聽了寥教授精彩的點評，我談不上演講，算一個匯報，因為北京現代汽車有限公司作為一個合資的汽車企業是唯一一家，北京現代又是一個非常年輕的企業，到目前為止僅僅三年的時間，做的工作也是微不足道的，也談不上什么經驗，就把我從事人力資源管理和企業文化建設的體會和大家分享一下。

　　我講的題目是以人為本鍛造和諧共進的合資企業文化。作為北京現代有限公司成立指出劉琪就提出要用一流人才辦一流企業，我們堅持事業興衰、以人為本的理念鍛造出和諧共進的企業文化作為工作的推動點著力點。匯報的內容也根據這個思路分三方面，第一方面完善人力資源管理機制，奠定企業文化的人才基礎。第二方面注重中韓雙方溝通和交流鍛造和諧共進合資企業文化。第三個黨委在合資企業文化建設中發揮獨特作用。

　　北京現代作為一個中外合資企業成立于2002年10月18日，是以中韓合作的企業，外方股東是韓國現代，中方股東是北京汽車股份有限公司，股比是50：50，造成管理上沒有有控制權的，所以要鍛造一個文化就從人力資源管理入手，我們要吸引一流的人才，打造經營管理團隊，北京現代對人才的理念分三方面理解的，第一個不斷挑戰的創新型人才，獲取并利用信息的能力，富有進取心和創造力。第二個特點有學習能力的專業人才、特別汽車專業性非常強，具有終生學習的能力和不斷探索的精神。第三個有奉獻精神的社會人才，有靈活駕馭知識和社會適應能力善于團隊合作。我們主要從四個渠道做了工作，作為管理團隊吸引最主要的管理人員是至關重要的，首先采取定向的方式，在中國范圍內的優秀汽車企業中選配最優秀的管理人員，我是參與項目的籌備組，2002年7月加入這個項目當中來，當時利用一周的時間，北邊到長春一汽，南邊到二汽洽談當時，當時吸引大眾公司管生產本部長參與管理，吸引管銷售，二汽是管規劃的，加上北京市委市政府派遣的干部把班子組建起來。當時利用北京雙管人才中心招聘人才，報名2千多人，實際錄取100多人，社會專場招聘是技術工人還有資源，網上招聘是最近利用IT開展的招聘，這種招聘簡便、并且面廣。

　　每年我們公司都要帶隊到重點的高校，清華、北京理工大學等進行專場招聘會，公司領導介紹公司情況，公司各部門負責人在現場解答學生提出的問題，收簡歷，三年內共接受大學生達到268名。我們想單純靠畢業時間的招聘不足以吸引更優秀的學生，今年采取從大三開始聯絡感情，今年在全國五所重點大學，分別讓校長推薦五名，品學兼優、家庭條件比較差的同學到工廠實習，實習完了之后用一周時間把他們全部送到韓國，參觀韓國現代汽車制造企業，并且參觀韓國現代的景點，我們和這些學生簽訂了大致的協議，授予他們名譽職工，跟蹤并且在他們畢業的時候優先錄用。

　　我們人才招進來之后就要強化人才培訓的機制，促進人才快速成長，北京現代去年頒布了北京現代人才培養大綱制定五年培養計劃，培訓主要抓的工作是入職培訓，進行封閉式培訓，除了理論培訓之外還有一周軍訓，另外有三個月崗位見習，分到工廠四個車間進行實習，通過勞動技能比武，今年冠名全國首屆技能大賽，我們工廠派出員工獲得第一名。另外加強海外培訓，把所有部長以上人員送到美國、韓國、德國進行培訓，科長人員都到韓國培訓，1/4人員都參加海外培訓，這極大的縮短培訓的周期，使接受培訓的高中級人員很快掌握了現代管理技術和管理理念。

　　優化工作環境，采取多種形式要穩定人才隊伍，人才經過培訓得到了成長，我們如何留人，采取三種留人方式，一個事業留人，北京現代發展速度非常快，2003年銷售5萬，2004年銷售15萬輛，今年完成銷售23萬輛。另外待遇留人，我除了平常的工資，還要加發獎勵工資，一般可以拿到17-19個月工資，我們擴大到六險一金。我們用的工人都是順義地區的工人，對帶動當地勞動力市場付出很大努力，工人平均月工資稅后達到3800以上，待遇上爭取把員工留住，另外使員工迸發出學習、趕超世界先進技術，振興北京汽車工業的熱情和干勁，開展職工職業生涯設計，使所有人在北京現代展露才華可以獲得成長，可以為人才、戶口、住宅解決一些問題，我們每年解決10到20名進京戶口，同時在順義地區，因為離北京比較遠，通過順義區委區政府，去年解決50套住房，順義

　　通過以上的措施想把北京現代分析三個階段構成一個合理的人才核心競爭力，第一步到明年建成北京汽車企業人才水平最高的企業，到2010年建成國內汽車水平最高的企業，到2015年建成國際化汽車企業相匹配的人才結構和質量。

　　在整個機制方面，采取了多元化的培養機制，對象的多元化，方式的多元化，內容多元化，另外是公平化的使用機制。共融化的交流機制、系統化的激勵機制。人性化的服務機制，發展環境，工作環境、生活環境都進行優化，使人才可以安居樂業。為了使企業可以獲得比較健康良性的發展，把人才基礎打牢。這不是目的，目的是什么？要鍛造和諧共進的合資企業文化。

　　合資企業的文化不是冷冰冰的文字和制度，而是企業在發展戰略下企業共同價值觀，企業精神的培育和釋放，是縈繞在員車間，在員工心間和諧氛圍的自然流露是中外雙方溝通、交流信任基礎，是合資企業持續健康發展的堅實平臺。在合資企業當中，中方和外方的沖突是不可避免的，因為各自都有代表了各自的利益主體，所以工廠當中可以建成和營造成和諧共贏的文化，對人才的成長和企業的發展都有至關重要的作用。首先要培養北京現代人共同價值觀，作為中國振興現代制造業服務首都經濟是我們宗旨。作為韓國來說，在進入中國之前是世界第七大，進入中國之后是希望達到前五強，他的目標是造世界級汽車，讓中國消費者滿意，我們共同的目標是為中國人民幸福生活創造一片美好的藍天，也就是給中國消費者提供品質好價格低廉的轎車。案例分享通過一系列活動使文化得以體現，一個科教興國捐資助學，我們對順義區捐資助學是捐電腦和現金，并且組織一個車隊到延安地區捐資助學，因為當地延安小學許多沒見過電腦，我們帶了80萬元的電腦圖書形成2500公里，穿越陜西、山西、河北，發動所有員工包括韓國員工在工廠內捐圖書，這樣凝聚人心，同時上清華大學，首都七所高校捐獻31臺發動機，開展校企合作。我們向北京市政府捐了10輛索納塔教授。另外我們還體現環保，今天有很多領導問我，汽車發展這么快對當地有沒有污染，我可以肯定自信的回答沒有污染，我們工廠還養了動物，比如企鵝、梅花鹿。人和自然是和諧的，我們推出燃料汽車LPG，另外我們出租車奔馳在全國各地，北京有2萬多出租車行使在大街小巷，另外出資4萬元資助北京大學生搞未來發展和綠色活動。

　　要認同北京現代的企業精神，追求卓越的品質，共創幸福的生活，從工廠管理規范工人的言行，9號參觀工廠，所有人都要走專門的人行橫道，車輛都要按照規定的路線行使，工廠安全生產至關重要，從董事長到管理本部長到普通的人員都有安全員的標志，工廠是層層把關。

　　第三個積極構建和培育一流的產品、隊伍和企業的品牌，在媒體宣傳和市場營銷方式，每次新車發布會，廣告投放，媒介推廣做了大量的工作，特別體育文化的贊助做了非常多的工作，連續兩年贊助北京新年音樂會，贊助歌劇阿伊達，還贊助了北京國安隊。另外銷售售后服務網絡覆蓋全國，在全國有300家四位一體的4S店，90家服務站，另距離的溫暖服務，建立CRM的管理服務，公司雖然成立3年，但是把ERP系統覆蓋到所有相關的配套廠，我們工廠目前的辦公全部無紙化的，所有報告、都是計算機上完成的，并且有時間的限制，今年增加一個任務包沒有批準的文件也可以在網上共享。 我們的目的是要塑造北京現代可信賴的產品把企業打造成可信賴的企業。

　　第三個黨委在合資企業文化建設中發揮的獨特作用，合資企業黨組織面臨巨大挑戰，今天許多國有企業沒有講黨的建設，我作為合資企業要講這個問題，就因為中方管理團隊唯一可以利用的組織資源就是黨的工作和組織工作，我們目前黨員隊伍400多，積極分子1200多人，我們開展黨的工作，工會工作都贏得韓方支持，過去認為工廠當是匪黨，認為工會是搞罷工的極力反對的，經過我們做工作，扭轉了這種看法，主要的看法通過黨委委員的身份轉換，副總經理和本部部長都是黨委委員，所有決策，人才、以及企業重大決策動在黨委會中先決策，黨委員在經營管理委員會上予以貫徹執行，韓國總經理做了一個比喻，黨委工會系統和行政系統是北京現代前進的兩個車輪，只有兩個輪子都轉好才能平衡發展，并且舉例說，他就是拉車的，工會是推車的，要形成合力，合資企業達到這種程度也是少見的。黨委主要管人才，把握第一資源，用制度管好人才，用機制培育人才，用事業吸引人才。

　　我的匯報主要做了一個提綱式匯報，最后歸納一句話，作為北京現代汽車企業，有一個夢想，為中國的老百姓造更多更好的汽車，但是它的基點是要保證質量，所以品質承載夢想、北京現代之所以成長為今天中國轎車第一集團軍，年車轎車30萬輛，銷售收入300億，利潤達到15、20億的規模，原因就是有一個非常好的速度，叫北京現代速度，我們要繼續保持這速度，我們在未來市場競爭當中繼續發揚現代速度，吸引更多人才，留住更多人才，也希望和在座的各位能夠開展更廣泛深入的合作，為中國的經濟騰飛貢獻我們的力量，謝謝大家！

　　主持人：莊總詳細介紹了北京現代在人力資源管理方面的做法有創新也有探索，有很強的借鑒性和學習價值。

　　提問：作為生產制造型企業，技術工人在其中占很重的一份力量，你們企業對技術工人有沒有考核培養體系，有沒有專門針對技術工人的晉升體系？

　　莊杰：因為我們企業對工人是非常重視的群體，人口來說，工人基本上都是從各個職業技術學院畢業的學生，包括一些大專生，比如順義地區北京現代順義職業技術學院，還有聯合大學畢業的學生，基本上實習就在工廠各個車間實習，我們把優秀學生留下來，其他不符合汽車生產要求的學生回學校分配，在企業內部建立一個非常好的晉升體系，我們勞動部職業鑒定中心給我們授予勞動技能的鑒定站，所有工人都可以通過這個鑒定站獲得所需的職稱，比如技師、高級技師、另外參加了各種比武，比如技能大賽比武，還有韓國現代舉辦世界微工大賽，我們雖然第一年參加就獲得銀獎，我們從培養來講，第一批到韓國現代25個人現在都成長為高級技師和工廠的車間主任和總班長，所以工人體系是非常全面的，現在欠缺的是職員晉升體系，職員也應該在工廠當中有晉升體系，這樣才能使職員和工人都可以在企業當中獲得好的發展空間。