回到現實生活中來，中國從計劃經濟轉向市場經濟已經是一種不可逆轉的選擇。我們的許多民營企業家，在享受社會進步和時代變遷好處的同時，是不是還希望自己的下屬對自己有人身的依附呢？如果他們頭腦中的帝王思想，表現為謀求對他人的經濟和思想的奴役，而不是一種與現代文明相對接的對基本人權尊重。那么，他們或許能夠做到：在所有的時候，奴役個別人，或者在有的時候奴役很多的人，都不可能長期奴役所有的人。我剛才講了，當一個人有五十萬存款的時候、有五百萬存款的時候，你怎么領導他？你沒有好的思想和好的經營管理理念的時候，你是不容易領導他的。帝王說他是天子，你不能說自己是天子啊！阿斗說我是天子，你諸葛亮再聰明，也要輔佐我，這是成全你的人生價值。如果你不輔佐，你就是大逆不道。這一套在企業中已經是行不通的了。你沒有本事，你就不可能籠絡人才。

　　對于這個問題，現代的民營企業家和過去的帝王已經處于完全不同的環境。約束條件發生了變化，你不是天子，你的權力不是神授。民營企業家也不像國有企業老總，他的權力是國家授予的；你是民營企業，你只能靠自己打拼，靠你自己建立起權威，以此來擴張你的企業。

　　總之，帝王思想和企業管理思想是有聯系的。因為我們生在這塊土地，我們是在這樣一個文化當中走過來的，我們周邊接受的思想和文化深受這兩千多年文化的影響。而且還有三十多年計劃經濟思想的影響，我們不可能跳開歷史，一步進入到西方經濟發達國家那樣的一種市場經濟的法律和文化背景中去。我們中國人生活在中國，比爾·蓋茨到這里來也玩不轉。我們只有自己來解決自己的問題，我們的企業家只有在這塊土地上既吸收西方的思想,又吸收中國傳統文化的精華，才有可能形成具有自己獨特風格的具有張力的企業管理思想。

　　最后我想為《管理學家》說兩句。我認為這本雜志有一定的深度，不乏很多精彩的經營管理思想。這種精彩的思想，除了有西方的，還有我們本土的。今天《管理學家》請我來演講，為它做一個廣告吧。謝謝大家！

　　聽眾甲提問：

　　郭總，聽了您的演講，我的理解是，中國的民營企業家之所以要借鑒帝王思想，是因為這種思想根植于中國兩千多年的封建社會基礎之上，西方發達國家之所以能夠演化出現代公司治理體制，是因為西方原本擁有的就是諸侯分封制，西方的皇帝并沒有向中國的皇帝那樣擁有絕對的權力。現在我們還可以看到一些企業家，他們盲目地制造個人崇拜，例如TCL移動通訊的內參就有規定，萬明堅下去視察的時候，所有人要提前三個小時到路上迎接他。你覺得在這種情況下，中國企業是要建立自己的公司治理體制，還是要借鑒西方的公司治理體制才可以更好地生存下來？你剛才說，家族企業適合中國當前的環境，但是這種環境能夠在中國社會中長期存在下去嗎？

　　郭梓林：

　　你這個問題提得很好。我認為，一個企業家采取什么樣的管理思想，有兩個方面必須考慮。第一是要適合環境。第二，也是最重要的，要適合自己。比方說，我們開一輛奔馳車，出了三環，第一要適應道路環境。警察規定的時速是多少，你不能一味地加速，不能說這輛車的最大時速是240公里，你就開出240公里，這就叫適合環境。第二是路上車輛的擁擠程度需要考慮。另外，即便是道路暢通，你還得了解，你得駕駛技術不行，就不能開240公里，開了準出事。總之，要受兩個約束，一個是外部的，一個是內部的。關于你剛才舉的那個例子，我覺得過于注重形式的人，大體上缺乏自信，他必須規定人家提前三個小時，因為他沒自信，擔心他到的時候，人家還沒到。一個有自信的企業家，他不用這么規定。我就聽說，松下在八十歲的時候，他說我今年要與一萬名松下員工握手。人家玩兒這個。松下的員工在與松下握手以后，三天不洗手，這才叫牛！人家三天不準洗手，根本不需要有人來規定，員工是由衷的，能夠跟松下握一次手，多珍貴啊。松下很自信，我不要發任何獎金，我只要跟一萬人握手，員工就會呼呼啦啦地好好工作。而我們卻需要規定提前三個小時。這兩者之間的反差，可以給我們帶來很多的思考。

　　聽眾乙提問：

　　我想請教兩個問題:

　　第一，企業的領導人如何建立威信？

　　第二，現在講忠誠，忠誠是不是過時了？如果說忠誠沒有過時的話，企業該如何建立一種忠誠呢？如果忠誠這個概念過時了，那么，過時的原因是什么？現在有一個很顯著的現象，比如說李開復，口口聲聲說微軟是自己的最后一站，但很快就離開了，再比如高群耀，也是同樣的情況。

　　我想請你談談這方面的看法。

　　郭梓林：

　　企業家的威信如何建立？可以參考“盜道”：圣、勇、義、智、仁這五個字。企業家的威信來自于他說對話、做對事，就像毛澤東的威信，在于他總是領導紅軍打勝仗。元帥的威信就是他能領導軍隊打勝仗，將軍和士兵就聽他的命令，愿意去赴湯蹈火。企業家你做的項目總是能掙錢，你的威信就起來了。我覺得企業家獲得威信最重要的途徑就是他投資的正確性和回報率。做企業最重要的是三個模式：

　　第一，商業模式。就是說你按照我設計的商業去做，一定能夠掙錢。否則，要不然你就不要當企業家，這就是所最重要的是一個能夠產生利潤的商業模式。當商業模式講完了以后，你的威信從哪兒來了呢？你的威信在于把這個賺錢的商業模式與每個人的關系說清楚。人家會說：老板，這個事情你說能賺一千萬，我信了，但跟我有什么關系呢？有沒有我的份？你不能說這個項目很大，能夠賺五個億、八個億，而且是美元。因為能夠去納斯達克上市，但你們都沒有份，每人五百塊工資給你們，好好干啊！最后人就散了。盡管是一個好的商業模式，但是，它沒有一個好的產權模式的支撐，還是不行。首先，當然是要賺錢了，不掙錢的產權有什么用呢？所以，接下來是產權模式，結果跟誰有關。產權模式決定以后，第三個模式是治理模式。要實現企業家所說的那美好商業故事，接下來有一個實施的過程，在這個過程中誰說了算是要事先解決的問題。要保證這個商業模式在實施的過程中，做到風險最小，利益最大，保證不出現偏差。在出現情況變化的時候，誰來決定拐彎，誰來決定向哪個方向拐，這都需要有人來拍板決策。因為寫在紙上的商業模式是一條直線，一到現實生活當中，就變成了一條曲線，誰對實現最后的目標負責，就是我們講的治理模式。一個成功的有威信的企業家，他可以把這三個模式都說清楚，而且能夠運作起來，并且最終能夠打勝仗，人家就把威信給你。

　　回答你第二個問題，關于忠誠。我們科瑞從1992年創辦開始，我就抓企業文化建設。我們提出八個字“忠誠、團結、勤奮、進取”，把“忠誠”放在第一位。我覺得在企業創業階段，把“忠誠”放在第一位是很重要的。“忠誠”在經濟學看來，就是一個監督成本的問題。大家彼此忠誠，就不要監督了。開始創業的時候，本身資金就有限，你哪里可以調出那么多資源來搞監督呢？沒本錢監督。用經濟學解釋“忠誠”，就是一個監督成本的問題。比方說，夫妻兩個為什么強調忠誠呢？兩個人結婚你帶一個弟弟，我帶一個哥哥來監督對方，這樣互相監督，那不是很貴了嗎？就不好玩了嘛。彼此忠誠，就能把請小舅子和小叔子的錢省下來過日子，買油、買鹽，這樣來生活就便宜起來了。所以，如果企業要為你支付很高的監督成本，那么你就貴了。忠誠的要求，實際上是企業為了降低監督成本的而設定的，它不只是一個道德問題。當一個企業發展了、規范了，有了一套成熟的制度之后，忠誠就變得不是那么重要了，要退居二線。所以，今年我們科瑞，把八個字作了新的調整：“誠義、共贏、高效、創新”。我們原來提出“忠誠、團結、勤奮、進取”的時候，是有說法的：第一，你要對企業忠誠，這樣老板就聘你，你就可以進企業的門。第二，你忠誠之后，還能搞好團結，跟大家關系處得好，不能讓人家說，留你我們大家都走人。這樣一來你至少可以干三到六個月了。第三，要勤奮，有了勤奮，你就可以再干下去。如果你還要發展，最后一個是進取。這是對員工的一個梯度的要求，實現第一個可以進來，實現第二個可以干三到六個月，實現第三個就可以長期干下去，如果你還要有發展就要做到第四條。忠誠其實是一個很復雜的事情，因為，有第一種忠誠和第二種忠誠。第一種忠誠，是叫干什么，就干什么，明知錯了，也要干。第二種忠誠是敢于以老板的利益或者企業的利益為目的，敢于堅持自己的意見。“老板啊，這個事情我不能聽你的。聽你的，錢就回不來了。”敢不敢這么說話？體現的是第二種忠誠。忠誠還有一個對象問題，是對老板個人的忠誠，還是對企業的忠誠，這也有區別。所以，忠誠是一個很復雜的問題。

　　說到成本問題，我還要補充一點，在企業當中，員工跟老板永遠是對立的關系，員工對老板說：“你給我五千塊錢一個月，要做這么多的事情，你已經找到最便宜的勞動力了，全世界也就我這么傻，你還有什么不滿足的呢？隨便你去哪里找人，要做這么多事，他不要你八千塊錢一個月才怪呢！”老板怎么說員工的呢：“五千塊錢做這點點事，全世界的老板，就我最傻，你這點本事，做這么點事，都是三千以下，你碰到我這么好的老板，你已經很幸運了。”當有一天，這個均衡被打破的時候，走人了，是不是？我在你這里干，才五十萬年薪，柳傳志說給我八十萬年薪，我還有什么不舍得走的？咱們哥兒們不錯，回頭到了年底，我送你十萬，夠義氣吧，我還落下七十萬。你還不讓我走？沒有理由吧？難道說，我對你不忠誠嗎？沒有這個道理！你不能用“忠誠”來約束我吧。所以，老板跟員工永遠是這種對立的關系，而這種關系是促進社會發展的。老板你要提升，提升后才留得住真正的人才，員工也要提升，員工一旦提升了，以后老板就開不了你了。你開我？你開了我以后，到哪兒找這樣便宜的勞動力呢？老板也說，你還敢不好好干？五千塊錢，我隨便找兩個這樣的員工，而且每一個都比你做得好，你還有脾氣嗎？如果你還要鬧，可以，一千塊錢回家，不要來上班了。我三千五再請一個，我還省下了五百塊錢。當老板對你這么說話的時候，你還有臉呆下去嗎？所以，作為員工，也要不斷提升自己，老板也要提升自己。這是市場經濟對所有的老板和所有的員工提出的挑戰。

　　聽眾丁(MBA,來自中國人民大學)提問：

　　我聽你今天講的帝王思想與企業管理，這是企業家的價值觀理念，屬于文化管理的范疇。我想請問一下文化管理和規章制度是不是沖突的？應該如何銜接？

　　郭梓林：

　　經濟學告訴我們，只要是人與人在一起合作，就要有規則，要用規則來界定彼此的關系。規則有兩種，一種是正式的，叫制度；還有一種是非正式的，叫文化習俗。所有的規則，有四個最重要的不可或缺的內容：第一，應該做什么，叫職責；第二，不能做什么，叫戒律；第三，做了什么，將如何懲罰；第四，關于懲罰的度量。

　　所有的制度規定，都是有成本的。而制度的成本，總是比文化習俗的成本要高。因此，我們才會說，法律是一個社會的奢侈品。一個社會不能沒有法律和執行法律的機構，但是維護法律，卻是一件很貴的事情。我們上交的稅，養了那么多的法院、檢察院、公安局，監獄等等，這些部門都是不創造社會財富的。所以，法治是有成本的，而且不低。由此來分析企業，企業少不了制度建設。但是每一個制度，從討論、打印、貫徹、執行等等，都需要成本。制度本身是不創造效益的，而且制度永遠不可能完備。如果制度什么都規定了，包括進公司大門是先邁左腳還是右腳，那么人就憋死了，會沒有任何創造性。所以制度會留下很多空間，這個空間怎么彌補，用文化習俗來彌補。一個社會和一個企業一樣，大的方面是由制度來規定的，小的方面由文化來規定。我沒有看到任何一個企業做出這樣的規定：“不允許打赤膊上班”，沒有這樣的企業。但是，你可以打赤膊上班嗎？企業可以規定系領帶上班，但不規定不允許打赤膊上班，打赤膊上班就該去精神病院了。還需要制度來規定嗎？不需要。所以，制度永遠都留下很多空間。這些空間由文化來補充。這就是制度和文化的關系。文化便宜，制度貴，制度靠理性來支撐，習慣的東西比理性的東西便宜。就像我們每個人都有學騎自行車的體會。開始你是用大腦學騎車，這時候你是用理性來約束自己。所以，你會滿頭大汗，滿頭大汗，就意味著成本很高，很累；但是你會了以后，手都不要了，靠什么呢？靠習慣，已經是下意識地在控制身體的平衡。你會發現那個時候騎自行車便宜了，不累、不出汗了，很自由。如果我們用騎自行車的例子，來比喻制度和習俗的關系，就是一個貴，一個便宜，這很好地理解了企業制度與企業文化的關系了。