上司是人

　　文/獨 仁

　　“管理”你的上司，就必須從你和上司的共同點去著眼與著手。

　　對一名部下，“上司”意味著什么？

　　也許很多人會馬上想到“權力”、“拍板”、“威風”、“能干”、“英明”、“胸懷”……

　　作為一個上司，我會說：“上司”是人，而且是普通人。

　　想必很多人會奇怪：“按你這樣說，上司和部下又有何區別呢？”

　　那我想對質疑者說：你如果想和上司和諧相處，甚至“管理”你的上司，就必須從你和上司的共同點去著眼與著手，而絕不能從區別入手……

　　學會讓上司保持“平衡”

　　何謂從共同點著眼？就是你要了解并且理解你的上司。

　　而對此，一個容易被人們忽略的事實是：領導對部下的了解，常常多于部下對領導的了解。

　　為什么？因為所有領導者一定都“先”擔任過被領導者，但卻很少有人直接就當領導者，甚至可能有人一生都沒有機會領導他人。

　　于是，部下對上司時常存在誤解。正所謂體驗決定心態，經歷決定思維。

　　那么，部下是不是就做不到“管理”上司呢？非也。我要告訴蕓蕓部下的是：只要你謹記上司也是普通人，你就可以破除誤區，就會無師自通地懂得如何“管理”你的上司。

　　這里的核心是：如果你是個很有責任心、很有見地的部下，那么要想“管理”你的上司，就一定要讓他保持“平衡”。

　　很多人經常理直氣壯地說：“作領導，就應該有虛心納見的胸懷”。錯了！胸懷是一個卓越領導必備素質的一條，但卻很理想化，胸懷是應追求的，而不是必然。因為上司也是人，是人就不可能有無限的胸懷。事實上，一個人之所以能當上司，不一定和他的心胸有關。同時，我們也沒有理由認為自己理應一生都擁有卓越的上司。而部下往往會忘記一點：只要自認為是為了工作，是出于公心，就把上司當成了一個可以承載各種尖銳批評的“垃圾桶”，于是不分場合、時機、內容、表達地傾瀉而出，結果卻經常事與愿違。

　　使納見“可持續”的藝術

　　但是，出于工作責任心與上進心，你的建議又不能不提，怎么辦？

　　第一，要學會用上司的正確來投射他的錯誤。這里包括用贊美上司曾經的遠見，來說明他今天的短視；用他自己一貫堅持的原則，來反襯他今天的偏差……因為，任何人都最聽得進“自己的意見”。你用上司的作為與邏輯，是最容易說服他的。同時，任何人都喜歡在有面子的前提下自我修正。如此，部下何不讓上司在英明中發現錯誤，在榮耀中改正錯誤呢？而且，改錯實際上又反過來證明了上司一貫的正確與此時的謙遜，上司怎會不欣然接受？

　　第二，要學會用其他的榮耀與滿足，來平衡他自我否定的尷尬與懊惱。是的，作為負責任的部下，有時需要據理力爭甚至寸土不讓，也可能幸運地最終被上司接納。但你千萬不要以為這件事就完了，或你這樣可以永遠持續。事實上，“聞過則喜”是反人性的，也是不可能永續的。所以，當你慨然直言而讓上司裝進心理垃圾的時候，你就要在隨后想辦法幫他再把垃圾排空，使上司重獲內心平衡。比如：你讓他在自己擅長的領域當眾風光一把，或者你索性在他面前小露一怯……切記，只有平衡的，才是可持續的。而部下不得以破壞了平衡，就有責任去重建這種平衡。

　　第三，要學會提出意見后，緊跟完整而切實的解決方案。很多人總認為上司就應該什么都能解決，對什么問題都應有成熟的主見，自己只需指出問題。非也！任何人都會難免茫然困惑，都會情愿回避難題(所以直面永遠需要勇氣)。因而，當你只顧提出問題，而沒有解決方案時，你本身就是在給上司制造問題。事實上，當上司尚未考慮成熟時，你的方案很可能給他啟發，至少有助于緩解他的壓力與焦慮；即便他對你的方案不以為然，或自己另有定見，也絕不會怪罪于你。因為，上司關心的不僅僅是部下解決問題的能力，還關心部下的職業感與責任感。

　　是的，管理上司，就是影響上司。而影響，取決于你能否站在他的角度。而這一點之所以可能，甚至很容易，就在于上司和部下一樣，都是人。

　　責任編輯：曉 莊