女兒與父輩的相處之道

　　女兒接班以后，父輩和女兒要進行以下角色的轉變：父輩由執政者變為參謀者，而女兒要由參政者變為執政者

　　文/本刊記者 子凡

　　著名經濟學碩士兼心理學家布羅伊寧格曾開發出一套評價企業潛在接班人能力的測驗，在測驗中，女兒的成績往往比兒子好。在1000多份測驗中，好學、勇敢、充滿好奇心并且重視合作是女性接班人的最突出優點。

　　宗馥莉、潘巍、左穎、劉暢……她們身上有沒有這些優點？這些年輕的“女兒掌門”如何與父輩順利交接？

　　為此，《當代經理人》采訪了理實國際人力資本有限公司高級合伙人李志華。

　　《當代經理人》：女兒接班的優勢與劣勢是什么？

　　李志華：布羅伊寧格等人通過調查發現，女兒接班人在接班前首先會問自己是否能勝任領導工作，然后尋找自己的優勢，思索將其巧妙運用于工作的方法。而兒子則大不相同，通常他們一開始根本不會考慮自己是否有領導能力，總想盡快掌權，他們的主要目的往往是擺脫父親的控制。女兒的這種性格，恰恰是成功領導者應具備的。

　　而劣勢也很明顯，首先女性的體力肯定不如男性，另外女性領導人的統籌能力和分析能力以及抗壓能力也不如男性。但是優勢和劣勢是相對的，最重要的是要合理地協調它們。

　　《當代經理人》：你覺得女兒在接班以后會遇到哪些問題？父輩該如何幫助她們規避這些問題？

　　李志華：遇到的問題因人而已，也因企業而已，這與企業原來的成熟度有關。若企業原來的成熟度高，靠體系、流程、制度在運行，那么女二代接班人則很容易快速完成交接班，那么她們遇到的問題也會少很多。

　　從另一個角度說，女二代接班人的共同特點是有較高的學歷，有海外留學的背景，但年齡都比較小。作為一個企業的掌舵者，學歷固然重要，但比學歷更重要的是經歷，而比經歷更重要的是經驗。雖然海外的留學生活會豐富她們的閱歷，但她們卻極度缺乏企業管理的經驗。這就需要父輩給她們一個充足的緩沖期或者過渡期：可以讓她們從基層做起，或者只負責一個部門，讓她們對企業有一個充分了解的過程，然后再將企業的掌舵權逐步交給她們。比如康奈集團創始人鄭秀康之女鄭萊莉大學畢業回到溫州第二天，就被父親安排到車間做皮鞋。她花了半年的時間，把做鞋的流程學了一遍；劉永行的女兒劉暢也是從接手公司一塊業務開始的。在歐洲，一些由創始家族控制至少達200年的公司還成立了一個社團，這個社團的成員除討論各種戰略外，還讓子女“換崗”到其他家族的公司中去工作，以學習自己家族公司以外的工作經驗。中國的民營企業也可以考慮將子女送到不相關的企業中去歷練2～3年，增強抗風險、挫折的能力。

　　《當代經理人》：父輩和女兒在進行交接班前后該進行怎樣的角色轉化？

　　李志華：實現父輩與女二代的順利交接，一個關鍵的因素就是父輩完全退出。

　　父輩和女兒要進行以下角色的轉變：父輩由執政者變為參謀者，而女兒要由參政者變為執政者。父親在角色轉變以后，要盡量地放權給女兒，不要忘記自己只是參謀者的角色。比如父輩在和女兒討論問題時，只能給出幾個選擇，比如A、B、C幾個答案，而到底采用哪個答案，這要由女兒來決定。

　　女兒接班和兒子接班，父輩對他們關注的側重點也不同：對于女兒接班，父輩除了關注其對企業的協調能力外更關注其生活；而對于兒子，父輩除了關注企業的財務狀況外更關注其商務能力。

　　《當代經理人》：如果遇到女兒的管理風格與父輩的管理風格發生沖突時，該如何處理？

　　李志華：我一直認為一個人是否有領導力或者管理能力是一種天賦。雖然在后天的培養中，管理能力能得到一定的提升，但這種提升是有限的。

　　如果僅是因為教育背景的不同或者缺乏經驗造成女兒與父親的沖突，那我覺得父親既然已經將企業的掌舵權交給了女兒，那就應該逐漸適應女兒的管理風格，或者努力幫助女兒分析其管理風格的優勢和劣勢，切忌不要用自己多年的管理經驗去讓女兒屈服。而如果是女兒根本就不懂什么是管理，或者說天生就沒有管理的天賦，那么父輩必須下定決心尋找其他的企業掌舵者，家族外的職業經理人或許是更好的選擇。

　　《當代經理人》：你覺得女二代必須具備哪些能力？

　　李志華：根據女性的特點，父輩要幫助女兒盡快培養起六種能力：1、影響力，也就是所謂的感召力。民營企業的第二代女接班人有一個共同的特征就是年齡比較小，而且由于又是女性，可能在企業里樹立威信需要一個過程。而這個過程中，父親就必須尋找一切機會為女兒樹立威信，尋找一切機會證實女兒的能力。2、統率力，就是指揮千軍萬馬的氣魄與氣勢。由于女性柔美的特性，這種能力也需要逐漸培養，有一個循序漸進的過程。這個過程中，父親一定要時刻提醒女兒是這個企業的掌舵者的角色，聽從女兒的調度與安排。3、決策力，由于女二代沒有太多的經驗，再加上女性天生的膽小及固有的優柔寡斷，很可能會令她們在決策面前左右搖擺。這時的父親必須做好參謀的工作。決策力的培養需要對其工作的充分肯定，當女二代對自己建立起自信心了，那么決策力必然會隨著自信心的建立而提高。4、學習能力，做一個讓下屬尊重的領導，除了知識淵博外，思維敏捷、目光遠大也是很重要的，而這些都是靠學習來提升的。5、執行力，女性天性比較脆弱、優柔，但比較成功的女性領導者一般都是“言必行，行必果”，尤其要在制度面前人人平等。董明珠是一個很好的例子。6、預見力，女性領導者一般缺乏統籌能力和判斷力。這就要求父輩必須幫助女兒在復雜的事物面前，從容大氣、多謀善斷。預見力其實就是經驗的日積月累。

　　《當代經理人》：你對民營企業女二代以及其父輩有怎樣的建議？

　　李志華：我認為父輩應該給女兒留一個充足的過渡期。比如可以先讓女兒到企業里的某一個部門工作，等其把握企業的整體情況以后再將整個企業的掌舵權交給她。給父輩一個建議，就是當女兒剛掌管企業時，千萬不要將女兒推到媒體面前。劉永好在讓女兒接班的時候，曾與女兒定下了嚴格的規定：女兒10年內不在媒體面前曝光。劉永好良苦用心可見一斑。從這個規矩也可以窺見，劉永好為劉暢預留了一個相當長的成長時間。另外一個案例，是匯源的老總朱新禮將自己的女兒安排在了生產車間。很長一段時間，車間里沒有人知道這個女工是朱新禮的女兒。朱新禮和女兒的約定是要像一個普通員工一樣踏踏實實地去干，踏踏實實地去了解這個企業，更不可能讓其女兒曝光在媒體下了。

　　女性有一個很大的缺點，就是容易受外界因素的影響，而媒體正是這個影響因素中很重要的一部分。某些時候炒做是一件很可怕的事情。

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　　現任者：

　　潘 巍：28歲，通化萬通集團董事長潘首德之女，現擔任吉林通化萬通集團總經理。2001年被父親以接班人的身份委派進入萬通，職位是最底層的市場部科員。大學期間主修中文與專業會計專業。

　　許濤芳：25歲，翰納森公司的創始人許如根之女，現擔任上海添香科技針織有限公司總裁。剛從新加坡留學歸國時，許如根給她安排的第一份工作是業務員，這份工作讓她學會了如何忍辱負重。后借助

　　張靜靜：32歲，興盛集團董事長張興標之女，現擔任上市公司上海新梅董事長。曾在澳大利亞求學，學成后進入興盛集團，在上海港機的收購重組中扮演重要角色，被稱為“中國上市公司第一女董”。

　　繼任者：

　　劉 暢：26歲，四川新希望集團董事長劉永好之女，現擔任南方希望董事長。MBA的學位讓她有著扎實的管理基礎，其執掌的南方希望在“希望系”企業中排行第二，父親和母親在其決策過程中起到了重要的作用，是其父的后備接班人。

　　左 穎：24歲，宗申動力左宗申之女，現持有重慶宗申高速艇開發有限公司50%股權，為該公司法定代表人。曾到美國邁阿密留學，她雖在2004年便開始擔任宗申高速艇的董事長和總經理以及宗申動力的董事，但用意更多是解決其父作為宗申動力第一大股東法人代表又兼任董事長的問題，其上位有待時日。

　　宗馥莉：24歲，娃哈哈集團董事長宗慶后之女，現擔任杭州娃哈哈童裝有限公司與杭州娃哈哈卡倩娜日化用品有限公司總經理。2004年從美國留學歸來的她，次年進入娃哈哈管理層，前段時間被媒體熱炒為宗慶后的接班人。但專家認為由于娃哈哈復雜的股權，其他董事會成員同意其繼承宗慶后之位的可能很小，所以讓宗馥莉接班有可能是宗慶后的一廂情愿。

　　鄭萊莉：31歲，康奈集團創始人鄭秀康之女，現任康奈集團副總裁兼營銷中心總經理。畢業于天津財經學院國際會計專業。初到康奈，她從一個基層的做鞋女工做起，做到管理層，廣受員工的好評，成為2004中國十大經濟女性年度人物之一，是鄭秀康的理想接班人。

　　等待者：

　　李 娜：21歲，安徽凱力科技有限公司董事長郭耀華之女。現留學英國，曾利用暑假期間在和君創業咨詢集團實習。郭耀華對其評價是思想繼承比現實繼承更重要。

　　朱新禮之女：北京匯源飲料食品集團董事長朱新禮之女在匯源內部任產品部經理。朱新禮明確表示不可能讓女兒接班，因為不愿意為女兒選擇固定的道路。

　　王林祥之女：鄂爾多斯集團董事長王林祥女兒從國外留學歸來，現在羅蘭貝格工作，王林祥明確表示讓女兒來接他的班是完全不可能的。