提升企業核心競爭力 加強知識員工管理迫在眉睫(3)

　　四　企業應該如何管理知識員工　　　

　　文章已經寫得太長，最后我們一起來簡要總結一下，作為企業來講，應該怎么來管理好我們企業所聘用的這一群知識員工。與知識員工對企業的八大管理需求相對應，企業要管

理好知識員工，必須以以下八大管理措施給予積極回應。　

　　1、 清晰的管理架構下明確的分工

　　清晰合理的組織結構看似簡單，但卻是許多大中型企業不具備的一項軟性管理基礎設施。更為根本的是，組織結構正常合理之下，各個層次上的各個管理者的職能、權限是否清晰合理，是影響企業經營管理更為深刻的組織原因。知識員工不喜歡“模糊”，越是清晰準確的結構與分工，越能讓知識員工感覺舒適快意。　

　　2、 責、權、利對等的平等互利的合作關系

　　責任、權力、利益對等已經是個老話，但至今不失為管理當中應當遵循的一個基本規律。尤其是對于知識員工，我們企業不僅要強調責、權、利對等，而且更要強調企業與員工、員工與員工之間是一種新型的平等互利的合作性關系，而不是我企業給你員工飯碗、你員工就應該一輩子感恩戴德的主仆關系。凡是把知識員工視為奴仆或工具的企業，優秀的知識員工必須遲早離你而去。　

　　3、 較寬闊的職業發展空間

　　企業能否給員工提供一定的職業發展空間，是知識員工十分關注的重要問題。對于知識員工來說，職業發展的最佳模式是在一家優秀企業連續成長，因為這樣成長的速度是最快的。退一萬步講，企業如果不能為知識員工提供較大的職業發展空間，起碼也要給知識員工提供頗具成長機會、能夠幫助員工提升其專業素質能力的工作崗位。否則，很難招納、留住有能力的知識員工。　

　　4、 恰如其分的管理授權

　　對于知識員工來說，授權是必不可少的。我曾經到過一個企業，表面看公司生產、營銷、管理部門高管人員不少甚至有過多之嫌，但后來發現我自己和他們其實都只是擺設，公司能做決策的只有老板一人。這樣的公司，許多高管大多呆不了一兩年，短的甚至呆不了一兩個禮拜。據說這家業內的大公司，至今還在苦苦追求能夠在公司長期呆下去的高管呢。然而只要企業的管理不能授權，高管就不可能象企業所希望的那樣留下來。　

　　5、 工作的變化和挑戰性

　　知識員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰性。單調乏味的重復性勞動無法讓知識員工釋放自己的知識能量和心理能量。所以我們建議，不同的工作要不同的人來做，做事的人并不是越歷害越好，而是什么樣的人干什么樣的工作。你讓張飛干諸葛亮的活，那劉備死定了，但反過來，讓諸葛亮老兄上陣殺敵，無名小卒也可以取其首級，更不要說諸葛亮心中多么痛苦，這個人才又是多么的可惜。龐統兄在縣政府不干活不是他老兄腦子有問題，而是在向你劉皇叔示威啊。　

　　6、 開放、融匯、和諧的企業文化

　　7、 公平合理而非最高的薪酬福利

　　薪酬就不多講了，一看就明白。講講什么叫合理，合理就是不能越出知識員工的最低心理預期。當然，如果能夠長期跟員工一起分享企業成長所帶來的各種利益，則肯定會更受知識員工歡迎。　

　　8、從善如流、平易近人的領導作風

　　知識員工絕對不需要上帝式企業權威。因為世界上根本不存在這樣的上帝式的真正的全能者。知識員工更欣賞的是能夠將自己智慧成果融匯在一起的集體智慧。一個從從善如流、平易近人的智慧型領導是他們心目中的理想領軍人物。我們看到，在知識產業中，這樣的領導并非絕無僅有。

    稿件來源：中國人力資源網