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中國人力資源網 鄭文斌
引言：
知識員工到底是一群什么樣的員工？企業領導如何才能提高這群重要性日益增強的員工的員工滿意度？知識員工需要什么樣的管理模式？什么樣的管理模式會“趕走”知識員工
？知識員工管理的未來發展趨勢如何？所有這些問題不僅僅是理論問題，更是許多中國大中型企業領導面臨的重要人力資源管理現實問題。正確地處理這些問題，將有助于增強企業人力資源管理能力，提高企業中知識員工的生產力，改善企業的文化，最終能夠為企業創造更多的比較優勢，甚至提升企業的核心競爭能力。
最近在我身邊發生的許多事情讓我下決心盡快寫完知識員工管理這一議題。知識員工管理問題最早由管理大師彼德·德魯克先生于20世紀50年代提出，中國首先引進知識管理概念在90年代初，90年代末開始熱起來并成為流行的管理熱門詞匯。
但潮流跟風并不等于真知，而真知與實行之間又存在很大差距。在許多大企業的經營管理實踐當中，知識員工管理還只停留在口號上而已，這就使我認識到認真研究知識員工管理問題的重要性和迫切性。
一 知識員工界定
知識員工指的是在企業或其他組織當中存在的這樣一群人，他們一般：
1、 擁有大學本科以上文憑或同等教育經歷。我們不把通過自學成才的知識員工排除在外，無論是通過什么途徑學習、掌握了相當程度的文化知識，只要他頭腦中接受了現代科學知識所傳達給他的核心理念，如民主、自尊、協作、獨立等，他就應該被納知識員工的范圍。
2、 至少擁有一項甚至多項專業知識性技能。知識員工必須具備一項或多項專業知識性技能。如律師具有法律專業知識性技能，工程師具有工程知識性技能，會計師具有會計專業知識性技能，等等。不具備一項以上專業知識性技能的勞動者不能被稱為知識員工。需要強調的是，非知識員工也具有各自特定的工作技能，但非知識員工的工作技能主要是體力性，而知識員工的工作技能更多的是知識性，即你不具備一定程度的知識水平，不經過一定時間的專業知識學習和專業訓練，是無法從事自己的知識性工作。所謂知識員工與非知識員工的本質區別，就在于他們所從事的工作對他們提出的要求是不一樣的，知識員工的工作主要在運用知識和知識所帶來的技能，而不是簡單的機械性操作與體力消耗。
3、 其中不少人是復合型人才。例如營銷和管理人才，都需要從業者同時具備多項技能，辨護律師亦如此。以律師為例說明。一個合格的律師必須成為至少某一方面法律如商法的專家，并且同時成為一個合格的法律咨詢顧問與公眾演講者，這意味著他還必須具備很強的溝通交流技能與口頭表達能力。管理者則幾乎需要成為企業管理方面的全才或通才，雖然在現代社會一個人不可能什么都很專業，但是管理者至少要在某幾個方面達到專業級水平，否則不是個合格的管理者。
4、 他們中的姣姣者現在已經是或者將成為企業、組織未來的領導者、管理者。在現代社會，企業、組織的領導者中仍然有一部分人自己不是知識員工，但已經有越來越多的企業、組織被知識員工們所領導、管理。很顯然，知識員工領導的管理模式與非知識員工領導的管理模式會存在著較大差別。一般來講，知識員工領導對待員工會更講究人性。
5、 他們與非知識員工的根本差異在于他們依靠智力而非體力為企業提供高價值的專業性服務。上面已經講過，知識員工的本質特征是他們以知識和知識性技能來為企業、組織服務，用知識、知識性技能來為企業、組織創造價值。這就表明了一個事實，那就是知識員工的勞動能力不是外在的，而是一種存儲于知識員工頭腦或肢體當中的知識、智慧或知識性能力，是知識員工個人所有和隨時可以被知識員工帶走的無形資產，而不是企業、組織可以剝奪獨占的物質實體。企業、組織對于知識員工的知識、知識性能力只可以使用和復制，但不能控制或消滅。這就給知識員工流動地尋求自己價值的實現，提供了更多的可行性和現實機會。因此，從某種意義上來說，知識員工在產業結構中是“更自由或自主的群體”。
二 知識員工的心理、社會特征
通過以上界定，我們深挖下去，不難發現知識員工一般具有以下不同于非知識員工的基本社會、心理特征。
1、 見多識廣。知識面廣，社會閱歷也比較豐富，個別人的思想甚至非常有深度，因此這些人對事物具有較強的判斷能力，凡事均有主見，不太人云亦云，人人心中有塊明鏡，不容易被人洗腦或忽悠，絕對非“四肢發達頭腦簡單”之輩。
2、 個性化和人格獨立。知識員工的另一個顯著特征是其人格相對比較獨立。從理論上講，人人都有人格，但人格的形成需要時間形成，也需要更多的人生價值意義的思考，更需要教育的培育。知識員工由于受到更多的教育，知識較多，思考較深入，所以人格培育速度相對較快，成形需要時間相對較短。一般而言，大學時代知識員工的人格特征已經基本清晰，工作三五年后日趨成熟，在30歲左右大多可以定型。另外，人格本身存在著許多種不同類型。而知識員工的人格更多地趨向于獨立型人格。這也得益于知識員工所身處的知識文化背景。佛教中經常講大千世界，這在心理和精神上是對的，是精神現象學的真理：我們每個人的思想、心靈、體會、感受不一樣，我們每個人就都處于一個非常不同的充分個性化的精神世界，千人自然有大千個精神世界，不可簡單地以同一個客觀物質世界來比擬。知識員工與非知識員工相對，每個人更是一個世界，不希望與他人完全同一。
3、 有較強的社會尊重、自我實現等精神需求。由于知識員工被教育程度更高，所以對于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因為知識員工可以為企業、社會創造更高的單位勞動價值，所以知識員工相對而言會得到更高的勞動報酬，在經濟上有實力去追求更多更高的精神生活內容。如此良性互動，推動知識員工成為社會精神文明的主要創造者和享用者。對知識員工講物質金錢是必要的，但絕對不是充分的，知識員工不可能滿足于物質層面的消費物。知識員工更需要被他人、被企業、被社會所尊重，不尊重知識員工，在知識員工看來是一種罪大惡極的社會犯罪。
4、 有較廣闊的職業發展空間。上面我們已經講了，知識員工由于其工作技能是內在的無形的，因此在與雇主的議價對陣中是更自由更自主的一個工作群體。自由、自主意味著他們可以擁有更為廣闊的職業發展空間，正所謂此處不留爺，自有留爺處。不管你企業雇主喜歡不喜歡，也不管你企業雇主主觀上希望知識員工不要因你小小壓迫他一下就離你而去，更不管你企業雇主對因為有人竟敢蔑視你傳統雇用關系中的優勢權利而深惡痛絕，知識員工能夠更理智和聰明地關照自己的感受和利益，不受企業雇主的威壓和蒙蔽。他們會自己考量：走還是不走，什么決定對于自己最有利，正象你企業做的一樣。因此，在知識員工面前，企業雇主已經逐步喪失了其高高在上的救世主、恩賜人的優勢強勢地位，進而下降為與知識員工平等互利的一種合作關系，我缺少不了你，但你也缺少不了我，不要老是把自己當作大爺，把我們知識員工當作工作上的妓女。
5、 注重生活、工作的質量。知識員工不相信工作、事業就是生活全部或一切的忽悠理論。理由很簡單，知識員工自己會思考，自己會判斷，他自己會得出生活是什么，幸福是什么，人生應該怎么度過，企業過度的宣傳蒙騙不了這個具有更多生活智慧的勞動群體。在某企業新員工培訓會上，當企業培訓師用金錢、地位、虛名來誘導新員工時，新員工卻以“工作絕對不是生活的全部”的理智語言給以回應。知識員工知道幸福的人生既是工作的人生，也是平衡生活的人生，不會為了一張畫餅不計付出、代價地為企業賣命。許多企業、組織可能多少已經意識到了，有知識的員工變得越來越聰明了，當然也變得越來越有工作效率了。
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