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米其林在中國(guó)所面對(duì)的文化和管理問(wèn)題
對(duì)層級(jí)制度和高層的尊重
中國(guó)的傳統(tǒng)文化是一個(gè)尊崇權(quán)力，以謙卑為美德的文化，人們非常尊重固有的等級(jí)關(guān)系。傳統(tǒng)的企業(yè)結(jié)構(gòu)就反映了這種文化，領(lǐng)導(dǎo)是自然而然的權(quán)威。下級(jí)服從上級(jí)的傳統(tǒng)使得
下屬缺乏工作的主動(dòng)性。
在中國(guó)，職務(wù)晉升在許多情況下是根據(jù)年齡而非能力進(jìn)行的。而在國(guó)有企業(yè)中，這種“論資排輩”的現(xiàn)象更為常見(jiàn)，工資結(jié)構(gòu)同樣也是根據(jù)資歷而非工作成績(jī)決定的。人們?cè)谝患覇挝焕锟梢砸恢贝舻酵诵荩^的“鐵飯碗”就是比喻這種狀況的。在這種制度下，員工之間的工資差異性很小，這極大地影響了員工承擔(dān)責(zé)任的積極性。
實(shí)施職業(yè)管理體系是對(duì)等級(jí)制度的一大挑戰(zhàn)。一直以來(lái)，中國(guó)人都認(rèn)為職能部門(mén)的重要性高于支持部門(mén)(比如IT和人事部門(mén))。因此有些職能部門(mén)經(jīng)理堅(jiān)持認(rèn)為：“如何安排我們部門(mén)的人員，我最有發(fā)言權(quán)。”而且很難讓他們聽(tīng)從第三方，即職業(yè)經(jīng)理的建議，畢竟后者并非他們的直接上司。祖杰評(píng)論道：
中國(guó)員工對(duì)職能部門(mén)經(jīng)理非常尊重。他們認(rèn)為人事部門(mén)的人比較接近總經(jīng)理，而職業(yè)經(jīng)理不過(guò)是另一個(gè)被派來(lái)看管他們的人。
祖杰希望員工能夠喜歡與他們直接上司之外的人討論他們的職業(yè)選擇。但是，中國(guó)員工似乎并沒(méi)有理解公司的良苦用心。
在中國(guó)要找到合格的職業(yè)經(jīng)理也是一大挑戰(zhàn)，祖杰認(rèn)為：
職業(yè)經(jīng)理必須具備從事這項(xiàng)工作的必要性格和能力。他們必須與各部門(mén)經(jīng)理討論并說(shuō)服他們。這就是為什么職業(yè)經(jīng)理都是從業(yè)務(wù)部門(mén)中挑選出來(lái)的原因。我們?cè)谥袊?guó)也必須貫徹這一做法。我們要努力開(kāi)發(fā)員工的才能，使他們有能力擔(dān)當(dāng)更重要的職位，并作出更多貢獻(xiàn)。這是我的任務(wù)之一。目前我們?cè)谥袊?guó)有很多崗位是空位以待，我們還需要來(lái)自其它國(guó)家的員工的協(xié)助。現(xiàn)在，我們還處于起步階段。
面子的重要性
中國(guó)人非常重視面子的問(wèn)題。他們千方百計(jì)不讓人注意到可能使自己或者他人丟面子的失誤、疏忽、或者情緒，尤其是在其他人面前。他們通過(guò)避免沖突，相互保全面子來(lái)維持良好的關(guān)系。讓別人丟面子可能反過(guò)來(lái)會(huì)威脅到自己在組織結(jié)構(gòu)中的地位，甚至可能進(jìn)一步威脅到團(tuán)隊(duì)和諧和社會(huì)秩序。
為了保全面子，許多中國(guó)商人傾向于避免沖突。為了不丟面子，他們常常不愿意指出錯(cuò)誤。另外，地位比較低的員工打斷或者糾正地位較高的員工的講話(huà)也被視為不敬。米其林的一位測(cè)試工程師匯報(bào)說(shuō)，他的一些同事對(duì)一位外籍經(jīng)理的管理作風(fēng)很不滿(mǎn)意，就因?yàn)楹笳吡?xí)慣于當(dāng)場(chǎng)直接反駁，讓許多人大失面子，而這位外籍人員卻并未意識(shí)到。
關(guān)系
中文中的“關(guān)系”這一概念在英文中并沒(méi)有對(duì)應(yīng)的翻譯。它是指人與人之間在互惠關(guān)系的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的一種聯(lián)系。在中國(guó)，它是很多業(yè)務(wù)開(kāi)展的基礎(chǔ)。一個(gè)人幫了另一個(gè)人的忙，他就會(huì)期望受助人在未來(lái)也可能提供某種方式的幫助作為回報(bào)。這種關(guān)系可以存在于鄰里之間、與當(dāng)?shù)厣痰甑穆殕T之間、與政府官員之間、與商業(yè)伙伴之間，等等。而外籍經(jīng)理往往并不注重花時(shí)間培養(yǎng)人際關(guān)系，在中國(guó)人看來(lái)，這種對(duì)人際關(guān)系的“不重視”影響了管理的效果。
祖杰解釋道：
我們必須讓員工了解我們開(kāi)展業(yè)務(wù)的方式，同時(shí)我們也需要了解，米其林中國(guó)的員工更強(qiáng)調(diào)的是“關(guān)系”而非團(tuán)隊(duì)合作。我們必須教會(huì)他們?nèi)绾卧谝粋�(gè)組織內(nèi)部協(xié)同工作。許多員工甚至不理解為什么有必要和SMW簽訂勞動(dòng)協(xié)議。
溝通和決策風(fēng)格
中國(guó)文化屬于高語(yǔ)境文化，溝通中的非語(yǔ)言要素很多。所謂高語(yǔ)境就是說(shuō)，談話(huà)之前就假設(shè)對(duì)方已具備某些知識(shí)，而在低語(yǔ)境文化中，更多信息則是在溝通中交流的。非語(yǔ)言溝通包括隱含義、非語(yǔ)言暗示、間接表述、以及象征性語(yǔ)言。另外，中國(guó)人對(duì)于談話(huà)中的沉默或者停頓并不感到不適。
中國(guó)人不喜歡直接溝通的特性源于中國(guó)千百年來(lái)封閉的家族和人際關(guān)系。它往往假設(shè)交流雙方具有共同的思維。比如，中國(guó)商人在聽(tīng)到建議時(shí)，很少直接說(shuō)“不”。相反，他們常常提議說(shuō)問(wèn)題還需進(jìn)一步研究。同樣，他們的交談中經(jīng)常使用開(kāi)放式的問(wèn)題，，他們很少提出只能以“是”或“否”來(lái)回答的問(wèn)題，以免將人逼入死角。中國(guó)人并不崇尚直白的表達(dá)，他們喜歡禮貌含蓄，但結(jié)果往往使得他們的話(huà)模棱兩可。
米其林的管理層更為強(qiáng)調(diào)流程和結(jié)構(gòu)，允許員工獲得更多授權(quán)。而中國(guó)的經(jīng)理人則擔(dān)心，嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)將阻礙決策的迅速傳達(dá)。米其林要求他們一步步按照程序來(lái)解決問(wèn)題，而不是尋找一些捷徑或者快速方法來(lái)解決問(wèn)題。
個(gè)人發(fā)展
在中國(guó)，保持技術(shù)能力的優(yōu)勢(shì)是成為管理人員的前提條件。沒(méi)有牢固的技術(shù)知識(shí)和技能，就很難贏(yíng)得員工的尊重。在選拔管理人才的過(guò)程中，人際交往能力則是放在第二位考慮的。
米其林的外籍人員注意到，有些中國(guó)員工的個(gè)人素質(zhì)非常出色，但是他們往往缺乏應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)合作能力，以及參與決策的責(zé)任感。中國(guó)的教育體制更強(qiáng)調(diào)的是測(cè)試個(gè)人的技能，而非其領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。
由于外商在中國(guó)直接投資的增加，各大公司開(kāi)始競(jìng)相招募人才，因而人才的保留和發(fā)展成為重要議題。在中國(guó)，管理人才的缺乏被稱(chēng)為“豐收中的饑荒”。由于缺乏真正具備良好管理才能的人，結(jié)果導(dǎo)致薪酬上升，員工流動(dòng)率提高，公司不愿意對(duì)人員培訓(xùn)和發(fā)展進(jìn)行投入。米其林的中國(guó)經(jīng)理也常常受到來(lái)自獵頭和其它公司的試探。對(duì)在華跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，如何留住有經(jīng)驗(yàn)的本土經(jīng)理人一直是一個(gè)艱巨的挑戰(zhàn)，對(duì)于米其林也不例外。
總結(jié)
文化差異的存在使得在這些看似對(duì)立的價(jià)值觀(guān)之間達(dá)成平衡成為必要。對(duì)祖杰來(lái)說(shuō)，這是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。的確，文化差異可能會(huì)嚴(yán)重影響米其林在全球樹(shù)立共同的價(jià)值觀(guān)。公司始終致力于確保其全球12.5萬(wàn)名員工在管理原則上的共識(shí)，同樣，這些共同原則也需在中國(guó)的員工中得以貫徹。
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