2008年11月8日，首次由國家部委牽頭，中央人民廣播電臺經濟之聲、中國工業(yè)與信息產業(yè)部中小企業(yè)司聯(lián)合主辦的中國首屆中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展論壇在北京盛大召開。圖為中國人民大學教授、博士生導師包政演講。(來源：新浪財經 陳鑫攝)

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　　我說這是核心的問題，因此華為在1996年的時候下決心起草《基本法》，《基本法》系統(tǒng)回答的是企業(yè)要成為什么樣的企業(yè)。然后最重要的是讓每級干部能按照基本化的原則來行使他的權利，包含三個基本要點，一是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作貢獻，二為下屬做好工作作貢獻，三為下屬成長作貢獻。只有按照這三個原則，你才能夠行使你的權利。將這樣的事情，對很多企業(yè)來講，最重要的工作沒有做。你如何建立起你的《基本法》，你的使命和戰(zhàn)略。然后在這個前提下來行使你的權利，才會變得合法。尤其是對于知識勞動者，現(xiàn)在大部分中小企業(yè)都是家族企業(yè)出身的，轉向社會化的，轉向職業(yè)經理人的時候，一定要以制度的誠信來建立起這樣一個規(guī)范和管理的合法性的基礎，不然的話所有人不相信你這樣做是不正當具有合法性的。

　　我后來轉到TCL的時候，他們也在做考核，他的人力資源的主任叫張健武，因為考核評價是需要的，每個人都需要檢驗一下自己的行為是否符合最終的結果要求。每個人沒有制度的時候，也要檢驗和檢查的，為什么有了制度不接受？無非就兩個原因，第一平時做的事情并不符合組織的要求。比如說像我包政做的事情在人民大學，我非常希望領導來考核我，因為我做了好事了。第二條平時你們也在說三道四評價別人，為什么變成制度的考核就不接受了？說明平時的標準并不符合組織原則。說得這些人抬不起頭，他們同意接受了考核制度。下來我跟張健武說了這樣的問題，說人們?yōu)槭裁床唤邮芸己嗽u價？原因跟我包政不接受考核評價是一樣的，你剛才說你愿意接受？我說是有前提的。我不認為干部有權利考核我。第二我擔心考核我的人不具有公正性，他懷疑的是你的合法性的基礎。這點上我們可以看到很多組織缺少的是這樣的條件，是你企業(yè)要成為什么樣的企業(yè)，何以成為這樣的企業(yè)，然后我們的行為和結果的要求。

　　在這一點上，我一直在指導企業(yè)一定要把目標、戰(zhàn)略、使命這些弄清楚，然后從總裁和老板開始，所建的所有的制度，所做的所有的方案提交董事會和高管團隊討論，必須符合你的《基本法》。如果不符合《基本法》就不能納入到整個高層會議討論并且審議決策。這樣的話才有可能建立起普遍的制度程序，并且讓各干部相信這是組織的存在和組織的價值和理由。因此管理的行為都要受到基本法則的約束，這樣的話才有效。而且誠信化的過程，制度化的誠信過程需要足夠的時間來培育。因此從這一點上有兩個支撐點，一個是高層領導任何審議和制度規(guī)定都要符合你的使命愿景和戰(zhàn)略的要求。二，各級干部應該圍繞著為組織的持續(xù)發(fā)展作貢獻，圍繞著對下屬的成長和對下屬做好工作承擔責任來行使權利。這樣的話才能使得我們的考核制度，最后能支撐我們整體的目標和方向，這是我們講的第一點。一個組織如何能夠發(fā)展的必要條件，一定要有制度性的規(guī)范，否則企業(yè)很難真正規(guī)范員工的熱情和沖動，這是很重要的。

　　第二，如何讓組織成員愿意為整體的目標作貢獻，這點也是我們現(xiàn)在所忽略的。現(xiàn)在大體的做法是沿著一個理論做的，只要發(fā)工資、發(fā)獎金、股權分配公平了，每個人的積極性就被調動起來了，這是理論假設。問題在于，何以使得每個人分配能夠公平？因此，理論界提出來價值平價、價值分配再是機制創(chuàng)造。很多專家說這是企業(yè)當中的核心命題，我認為是偽命題，因為企業(yè)是一個群體，這是群體是分工協(xié)作群體，基于企業(yè)整體的模式。因此，每個人的行為，每個人的工作都是必要的。維持組織的分工和合作，是整個分配制度和考核制度的前提和基礎。我們首先要著眼于整體關系的利益和制度，才能有效地去處理工資、獎金和股權問題。