2008年11月8日，首次由國家部委牽頭，中央人民廣播電臺經濟之聲、中國工業與信息產業部中小企業司聯合主辦的中國首屆中小企業可持續發展論壇在北京盛大召開。圖為中國人民大學教授、博士生導師包政演講。(來源：新浪財經 陳鑫攝)

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　　2008年11月8日，首次由國家部委牽頭，中央人民廣播電臺經濟之聲、中國工業與信息產業部中小企業司聯合主辦，北京科技金融促進會協辦的中國首屆中小企業可持續發展論壇即將在北京盛大召開。新浪財經獨家圖文直播本次活動。圖為中國人民大學教授、博士生導師包政演講。

　　包政：謝謝大家。我很少在媒體上露面，在家寫書。我研究企業持續發展的問題，應該像古人一樣寫一些傳世之作來影響企業，古代有老子、孟子、老子，我就當回包子。

　　研究表明可持續發展受到了環境的影響，因此可持續發展不是一個確定的命題。但是我今天講的事情要不這么去做，一定不可持續發展。我想講的不是如何可持續發展，而是如何規避持續發展在人力資源管理上的風險。

　　大家知道在1938年的時候就提出來一個企業可持續發展有兩個條件，一個條件是目標，用現在的話來講一個企業何以能夠存在下去，他的理由是什么？第二，有了目標之后，你的員工愿意不愿意為這樣的目標做貢獻？企業所有的問題都歸結為這兩個最基本的問題。我們知道人力資源管理的問題，不是一個操作層面上的事情，必須從組織何以存在下去來探討問題，這個問題往往被大家忽略了。

　　我原來給很多企業當顧問的時候，我跟他們講了一個企業要存在下去需要有理由和價值。很多人問我理由和價值是什么？我就告訴他，本田公司當年創業的時候，就提出來三喜歡原則，讓消費者喜歡，讓經銷商喜歡，讓員工喜歡，這是人生管理的出發點。現在的語言來講概括為兩個概念，要可持續發展的話，要滿足兩個條件。像剛才講的第一個要建立自己的經營模式，第二要形成經營生態。今天不講這樣的命題，我講的是有了這樣的前提之后，一個組織何以能夠讓所有的員工愿意為這樣的目標，你的存在價值做貢獻，這是一個關鍵問題。隨著企業越來越大之后，員工跟終端商客戶，跟整個企業的成果不直接相關。每個人何以能夠愿意為組織存在的價值作貢獻。我見過一位老板有一句話：鑄百年企業，我問他這個企業有多少人會認同這個呢？他想了想回答至今只有我一個人。我說你要考慮了一個企業何以讓組織認同企業的合法性和正當性，否則的話管理是沒有力量的。

　　我講個故事，1995年底我到華為去做顧問。華為有了什么樣的問題呢？出現在工資名單上老板簽字的人他不認識，因為已經超過了1000人了。這個時候他很郁悶，于是他想了，我給一個不認識的人發工資，這不是官僚主義嗎？他請了其他人來代辦這件事，成立了工資改革委員會，這個委員會干了10個方案都被槍斃了。前后持續了10個月，老板很生氣，這么多人搞一個工資方案都不合適。背后的語言是當年老板在發工資的時候，老板是有權威的，第二老板有內身的價值評價標準。等到把這些事情交給職業經理人去辦的時候，遇到麻煩了，他們沒有權威，第二老板的標準沒有轉化為制度性規范。因此，他們需要做這樣最重要的工作。因為所有的這些人都質疑發工資的這些人，為什么給我3000元錢，為什么給我3500元錢，你要拿出發工資的理由和依據。于是，他們想到了原來老板發的時候內在的標準和權威，現在要變成制度規范，于是請我去做制度規范。

　　在這之前發生了第二件事情，當制度規范起來的時候，他們成立了考核評價辦公室，叫做考評辦。結果考評辦最后一考考得雞飛狗跳，所有的人都不滿意。因此考評辦第一任、第二任主任免掉了，到了第三屆主任的時候，他很著急說我的怎么樣能被大家所接受。我跟老板說了，實際上有一個很重要的誤區，以為有了制度、規范，他就能夠形成所謂考核評價的標準，大家就能滿意、服氣和接受，最重要的是你考核的標準從哪里來，這是一個核心的問題。你必須使你的企業有正當性和合法性。也就是說，你企業必須找到自身的存在價值和理由，我要成為什么樣的企業，我外化為我的使命愿景和戰略目標，然后我們才有可能列出來所謂的考核標準。讓每個人都能按照這樣的標準最后引導他們實現組織的目標。