這里面沒有功勞大小之說，沒有哪一個更重要，哪一個不重要。如果機器的一個小螺絲出現問題，那么整個企業機器也都不會運轉。企業的每個階段都會有弱點，哪個部位出現脆弱時候，企業就在這一段時間加強這個部位的補充，員工培訓也好人員的充實也好，把這個部分的短板提升起來，否則企業里面會老板越來越強，下面人越來越弱，這個時候老板就開始覺得下面的人執行力不行了，細節不行了，都是問題了。一個企業在整個發展過程當中，要做好一個系統的、持續的組織健康問題，每一個環節都要考慮到。

　　張耀升：企業是一個系統，各個不同的層面都在發揮作用，我們要讓普通的人做不普通的事，從行業模式說是三流的人做二流的事，賺一流的錢。怎么樣讓平凡的人做不平凡的事，企業不能夠僅僅靠能人和超人，領導者在決策方向的問題上起比較重要的作用，其實企業的各個層面都很重要。現在的企業也存在一些問題，有的情況是老板忙碌，中層盲目，員工茫然。他們互相之間的溝通也是問題，戰略是否清晰？有沒有把戰略傳遞開？一個企業面臨的問題是很多的，在不同的階段遇到了什么樣的問題，一個階段解決一個問題或者著重去解決長期都需要面對的問題。企業變革和解決問題的速度能不能跟得上這個時代的速度很重要，如果跟得上企業就比較領先，如果跟不上就被環境被時代淘汰了。

　　陳金炳：一個企業的成功有很多決定因素，但是團隊的作用是被大家普遍認可的。接下來的問題是問喬總，企業如何去打造一個卓越的管理團隊，怡海花園在整個中高層的管理團隊的打造和凝聚方面有哪些獨特的做法？

　　喬書亮：這個問題困擾了很多企業。怡海有一個非常不錯的管理團隊。我們在房地產行業已經做了19年，每一個樓盤都能夠做到業主滿意，社區滿意，政府滿意，同時也獲得了很多的獎項，這是很難的。

　　我們的高管團隊是非常穩定的，在我們企業里很多管理者在企業都是工作十幾年的，我們在管理團隊很穩定的情況下，不斷的繼續補充新的人員。首先老板的理念一定要好，一個企業能夠持續發展下去一定有一個好的目標，首先要有一個非常大的目標能夠吸引大家去奮斗。這個目標一定要既符合道理又符合大家的期望，大家對目標的認同是能夠聚集人員和留住人員的基礎。如果沒有好的目標，老板只是天天想著賺錢，那這個組織很難通過錢去留住穩定的團隊的。

　　國內外的大企業都有自身的歷史使命在身上，怡海這個團隊為什么能留住這么多人員這么穩定？我們內部有很樸素的理念，就是以人為本。我們把這個理念刻在我們住宅樓的大堂，我們做任何事情的時候都要考慮我們的服務對象滿不滿意，我們的業主滿不滿意，銷售部滿不滿意，這樣的話組織氛圍比較好，我們做的事情是有益的，我們不僅僅是為了賺錢去做這些事情，同時也要讓別人滿意，這是一個基礎。

　　第二我們一定要花時間去溝通。無論是高管還是中層還是基層員工，大家一定要花足夠的時間去溝通，溝通是非常關鍵的。老板要帶頭去做，去體驗每一級人員的工作以及困惑還有困難，所有的人員要以服務者的形象去做事情。

　　我們怡海比較稱道的是我們的物業。我們的物業公司總經理每天不在辦公室坐著，他每天都在社區來回巡查，見到保安就跟保安打招呼，見到保潔就跟保潔打招呼。每天都和這些人在一起，這些人都會感覺到他的存在，當各級人員都這樣做的時候這個團隊就有一種好的氛圍。持續的溝通是搭建班子之后的磨合，磨的不是嘴皮，磨的是大家的思維和做事習慣。等到大家都有一樣的做事習慣的時候，就統一了理念，就算在行動上稍微有點偏差，但是心里的考慮是一樣的，持續的溝通和交流是非常重要的。

　　第三我們發展了19年的怡海雖然沒有個別的公司發展那么快那么大，但我們在這個行業扎扎實實的做了很多能夠讓各方面都滿意的樓盤和社區。我們一直專注于這個行業去做，一直在這條路上走著，積累著，我們一個剛畢業的什么都不懂的學生變成業內的頂尖高手。我們知道明天是怎樣的一條路，這是怡海的成功也是怡海團隊的成功。

　　我們在調控的時候不會擔心，我們一直在走這條路，走得很扎實，我們沒有盲目的去拿地，所以也就沒有資金鏈上的緊張。我們是比較輕松的。