如果把這樣的理念從宏觀經濟帶到企業里面的微觀經濟是什么樣的情況呢？比如說我們的營業額要增長，肯定要依靠外部市場。但是同樣的市場環境條件下，在內部首先我們必須有人才，有足夠數量的人才。另外一個我們必須有生產力的增長，生產力的增長表明的是什么呢？你的人才必須具備合適的能力素質，而且要全心全意的投入。從HR的觀點來看，比如說你的營業額就是你的績效目標，你的人才增長就是你要選對人把他放到勞動力里面。最后一個是你要以人為本去用人、育人和留人。

　　在這個里面，有一本書問了一個問題，你的公司很大，有很多人，但是是不是每一個人都是人才呢？不一定。人才有三個條件：

　　第一，他必須能夠反映你企業的文化跟企業的價值觀在一起，有同樣配備的素質。比如說可能是他的態度、責任感、理念跟你是相一致的。他可能是個人才，但是到你的企業不一定是適合你的企業人才。

　　第二，這個人才必須要有上進心，能夠進步，能夠追求卓越。如果說他停滯不前，他就不能成為你的人才。

　　第三，他愿意分享，如果他是一個人才他不愿意分享，他不會成為你的企業發展的動力。

　　換句話說，人才是隨處可得的嗎？不是。當你翻開不管是國內、國外所有的書，大家可以看到人才是這幾年非常熱烈的話題。不管你在哪里缺的都是人才，特別是像中國從傳統的廉價勞動力出口拉動經濟，之后轉內銷，再到以后整個資本的擴展都需要各種各樣的人才。中國的人才從哪里來呢？我在2006年的商業周刊里面看到一篇文章明星是怎么得到的？明星的很多觀點是靠自己培養的，好的人才到你的企業不一定就是最好的人才。所以人才需要靠自己培養，對甲骨文公司來講，我們的理念就是要進行人性化的管理。我們希望在選對人的基礎上去培養、運用和保留人才。我們致力于為整個人才創建一個和諧，能夠提供發展的機會。合適的人才在合適的時候放在合適的位置，這就是整個甲骨文公司對人才資本的理念和概念。

　　我想問大家一句話，如果你是HR的老總或者是企業的董事長，你了解你的人嗎？你說我當然了解了，我知道他的學歷、性格、資格認證經驗，你是了解這些。但是這些只是最簡單的，我們認為如果你要了解的話不僅僅是數量，還要是質量，他在他的職位和未來職位的匹配。我必須選擇一定的人才達成我的績效目標，如果你發現我的木材是墨守成規不會變通，他不會有效的達成我的目標。所以了解人才不僅是數量和表面，更要從質量和匹配度上了解。

　　所以說我們認為傳統意義上的人才不僅僅是職位而已，他要在這個職位上分析找出他跟現有的崗位和未來崗位的匹配度，你可以在這個基礎上做人才的規劃、人才的招聘、接班人計劃。比如說在一個企業里面，我們鼓勵我們的經理、我們的HR要經常盤點你的人才。比如說左邊是人才質量的要求，旁邊是你將所有你認為差不多人才找出誰合適或者說誰最具有潛力，你可以得到一個非常完整具有深度的人才檔案。僅非是學歷等等比較表明的東西，只有比較、分析才能得到這樣的深度。

　　得到這樣一個比較結果之后，我們可以進行人才規劃。比如說我的業務需求是這樣一個要求。從我的人才庫里面是另外的數目，這中間的差距就是我的人才差距。有了這樣的差距之后，企業要做這樣的思考。不是所有的人才都從外面找的，可能有一些人才在里面確實是找不到的，你要里面高薪獲取。有一些人才你需要提拔和培養或者說你有時候為了短期的經營目標，你可以聘請外部的顧問幫助你、協助你，把他外部顧問的知識轉換到你內部知識庫里面，我們可能要制定相應的措施。