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平安千萬年薪續：人力資源副總稱是為留住人才
A股高管平安何以最貴?中國平安回應“千萬年薪俱樂部”
王小明
高薪再度讓平安走向風口浪尖。
在已發布年報的A股上市公司中，中國平安(2318.HK，601318.SH)再度成為最貴A股高管的聚集地。
按2007年年報，中國平安掌門人馬明哲的稅前薪酬達6616.1萬元，扣除捐贈與稅收，稅后實際報酬依然高達2579.4萬元，較上年大漲92.75%。首席保險運營官梁家駒的稅后薪酬更高達2688.2萬元，成為A股上市公司中的“打工皇帝”。而披露薪資的12名平安高管，共有5人的稅后薪資在千萬以上，最低的也達389.4萬元。
“2007年(薪酬)的爆發式增長主要是來自年中發生的長期激勵計劃首次支付�！敝袊桨卜止苋肆Y源的副總經理王利平表示。3月26日，王與平安薪酬規劃部總經理游銘意共同接受了本報專訪。
隨著2007年中期，中國平安定下的長期激勵計劃的首次支付，4.93億元的獎金被超過400名中國平安員工分享。王利平認為，長期激勵的實施，一方面，為平安的國際化戰略在吸引人才上給出了充分的薪酬保障，另一方面也抵御了來自新興公司的挖角壓力。
薪酬暴漲溯源
王利平表示，平安高管的薪酬分為底薪與浮動兩部分，后者則包括與當年業績掛鉤的年度獎金與長期獎勵計劃。盡管馬明哲捐贈與被課稅前總薪資達到了6616.1萬元，但他的工資津貼與其他福利部分卻只有481.9萬元，與上一年度變化不大。
2004年在香港IPO后不久，平安通過了虛擬股票增值權形式的長期獎勵計劃制度。該計劃自2004年至2008年每年根據員工的績效和貢獻，經評比并報董事會薪酬委員會批準后確定人選與授予份數，長期獎勵分五次授予，2004年以H股上市發行價10.33港幣首次授出4192萬份，2007年、2008年、2009年分別行使1397.33萬份。2005年至2008年每年授予的長期獎勵，在授予日的第三周年日支付。
按計劃，2007年6月24日是首期長期獎勵計劃的首次支付日，這天H股收盤價與之前5天的股票收市價均價的較低值，成為授予者首次行權的價格依據。據記者計算，由于24日當日正值周末，之前五個交易日的均價為52.74港幣，它與10.33港幣的差價和授予份數的乘積成為獎金的發放依據。
平安人力資源部門提供的數據顯示，是次行權已支付稅前收益總和近5億元人民幣。
“當時，咨詢公司預計未來三年平安每年利潤增長20%，股價在三年后達到16港幣，我們都還不敢相信。”參與設計長期激勵計劃的游銘意說。
但后來公司的爆發式增長遠遠超出了游的預期。按國際財務報告準則，2007年平安的凈利潤同比大漲約140%，達192.19億元。6月的首個行權日，平安的股價剛剛沖上50港幣關口，比上市首日大漲近400%。
與國際通行的股票增值權激勵模式略有不同的是，平安長期激勵計劃在設定之初，還附加了“獎勵總額必須低于當年預測利潤4%”的硬性要求。
但2007年初伊利股份(600887.sh)曝出的因支付高管激勵計劃而導致公司虧損的丑聞，證明了平安當初的制度安排是穩健的。游表示，盡管當時并無現成的財務報表可參照，但公司采納了會計顧問安永的預測建議，還是如期如數的支付了這筆激勵獎金。上述的近5億激勵獎金只占當年凈利潤的2.6%，并低于公司總人力成本10%。
王利平表示，受惠于首期長期激勵計劃的平安員工共有465人，其中295人為一線銷售競賽中奪魁的營業部經理，這部分外勤人員分享了超過10%的獎金。而80%以上的獎金被按最初授予的份數支付給了平安的A類干部。王強調，在隨后的幾次激勵計劃中，公司對銷售隊伍的傾斜在明顯加大。
平安年報顯示，2005年公司授出1572萬份，授予價為12.47港幣；2006年授出1572萬份，授予價為21.5港幣，目前這兩者都還有充分浮盈空間。但2007年按約57港幣授出的部分，目前已隨著股價回落而“潛水”。
挖角“防火墻”
“平安的目標，是成為國際一流的金融集團，為了達成這個目標，要有國際化的人才；而要吸引這些人才，自然也要有國際化的薪酬水平�！蓖趵秸J為，平安的薪酬設計是與公司的策略愿景緊密掛鉤的。
目前在平安內部執行的是兩套薪酬體系：對于外籍高管與公司執行董事，采取國際化的薪酬體系；對于國內員工，則按同業水平確定薪資區間。
游銘意介紹，盡管2007年的收入中附加了長期激勵獎金，但無論在香港上市的大盤藍籌股，還是在亞太區同等市值、營業收入和員工人數的金融企業中，平安海外高管的稅后薪酬水平仍處于中等偏下的水平(50分位偏下)。而馬明哲等執行董事工資的基本部分，則處于下游(約25分位)。
目前在平安的前100名管理人員中，海外高管的比重已占到六成。其中集團層面高管薪酬厘定的流程是，首先咨詢/獵頭公司按海外市場水平形成建議，平安的薪酬規劃部門據此做出薪酬方案；然后方案報公司薪酬委員會審議，并最后在公司董事會表決。游表示，對于每份涉資巨大引進海外人才合約，委員會的獨董們都會反復商議確認。
過去兩年，又有兩位重量級人物被平安引進——現任首席金融業務執行官的Richard Jackson和首席投資官John Pearce，年報顯示兩人在2007年領取的稅前報酬分別為1992.7萬元和1163.0萬元。王利平表示，由于剛剛被平安引入，目前的薪酬中還體現了“保證支付”的因素，“Richard來平安時已經50歲，在花旗服務多年的他選擇跳槽，意味著放棄了舊東家的巨額養老金”。
而國內員工部分，以為集團貢獻最大的壽險部門為例，王利平坦陳，目前包括新近晉升A類在內的中下層員工的薪酬處于中等偏下水平。
游提供的數據顯示，2007年平安壽險部門的平均加薪水平約在8%，之前兩年亦低于一成。按記者掌握的來自咨詢公司的數據，同期國內壽險業的平均加薪水平連年均在10%附近。但王表示，隨著物價水平的攀升，2008年平安壽險部門的平均加薪幅度將在兩位數以上。
過去數年，平安大量的骨干被新開業的競爭主體以高薪挖去。但在過去近一年中，挖角消息漸漸變少。王認為，長期激勵計劃起到了非常大的作用。
游透露，2007年平安旗下一些規模較大市場的機構一把手，如有長期激勵計劃授予，其工資、獎金、期權的比例大約為1∶1∶2，達到約200萬元。
按記者的了解，一年之前某大舉向平安挖角的新興公司，對平安中層提出的條件只是在原有工資的水平下提高60%-100%。
“長期激勵計劃執行的第一年，公司的股價沒怎么漲，還有人離開。但后來隨著股價往上走，選擇離開的人也越來越少了�！蓖趵奖硎�。
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