問：簽署無固定期限合同后，如果員工表現不佳但又不嚴重違反紀律，公司可以有何對策呢？

　　答：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除其勞動合同。因此，用人單位可以通過完善和細化本單位的規章制度,對不求上進的員工詳細列出哪些情形屬于不勝任工作，同時對積極上進的員工給予相應的獎勵，雙管齊下促使員工努力工作。

　　被派遣勞動者與用工單位員工“同工同酬”

　　問：第六十六條如何定義勞務派遣的適用崗位？第六十三條如何定義勞動派遣和用工單位員工的“同工同酬”？

　　答：①勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派人臨時替代；臨時性，即主營業務崗位的勞務派遣期不得超過6個月，用工超過6個月的主營業務崗位必須用本企業正式員工。最后應以國家今后出臺的實施條例為準。

　　②所謂同工同酬，是指用人單位對在相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同業績的勞動者，要支付大體相同的勞動報酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。目前一些單位大量使用派遣工，一個重要的原因就是派遣工的工資福利水平遠低于用工單位的正式員工。第六十三條對這種情況作出了相應規定，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同；沒有同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　問：勞務派遣人員：用工單位是否需要與勞務派遣人員另外簽署勞動合同(即勞務派遣人員需要分別跟派遣單位及用工單位簽署共兩份勞動合同)？

　　答：勞務派遣人員只是與派遣單位有勞動關系，只需要與派遣單位簽訂勞動合同，不需要與用工單位簽訂勞動合同。

　　勞動者的工作崗位不得隨意調動

　　問：第四條，當企業在制定或修改勞動規章制度過程中，如果工會或職代會與企業有不同意見，且經協商仍有意見分歧時，最終是否由企業作最后決定？

　　答：由企業最后決定規章制度，即企業有最終決定權。

　　問：由于甲公司(現位于廣州芳村)即將被乙公司(位于廣州經濟開發區永和開發區)并購，并購后，在芳村的廠區將遷往乙公司所在的廣州經濟開發區永和開發區，根據《勞動合同法》第三十四條的規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。如果合并后的乙公司為員工的上下班交通提供往返市區的交通工具。因此，工作地點變化即使是重大變化，但因其未達到無法前往工作的程度，是否不構成解除勞動合同的理由？如果員工以此為由要求與企業解除勞動合同，并要求企業作出經濟補償，企業是否必須支付呢？

　　答：要堅持公平合理的原則，如果單位搬遷后職工上班的距離在正常合理的范圍內，比如在市內搬遷或者搬到市郊，單位提供了班車或者有公共汽車到達，合同可以繼續履行，職工要求解除合同的可以不支付經濟補償金。