張海波李小華/文

　　職業經理人的出現，正使廣東民營企業從家族式管理走向兩權分離的現代企業制度。然而，從近年來廣東民營企業的實踐看，相當一部分企業老板和職業經理人之間的合作未如人愿，一些企業甚至為此出現糾紛、對簿公堂。

　　不久前，在中山大學召開的“首屆廣東職業經理人發展高層研討會”上，與會專家、企業家呼吁，通過制度和道德建設，使職業經理人和企業出資人渡過信任危機，這已成為民營企業真正向現代企業制度轉變，做大做強的關鍵。

　　“蜜月期”為何這么短

　　企業為什么要請職業經理人？中山大學經濟學系的一位教授認為，這是家族式企業在做大之后對資本和管理專業人員的需要。專家指出，廣東特別是珠三角地區近年來出現了一大批職業經理人并非偶然。20世紀80年代的廣東民營企業家很多是洗腳上田的農民企業家，經過相當長時間的積累，企業越做越大，不少人感到力不從心，而同時大批高素質的企業管理人才南下廣東。這是廣東民營企業向更高層次發展的必然要求。

　　然而經過短暫的“蜜月期”后，不少企業的職業經理人與老板之間出現了不同程度的信任危機。對此，專家說，出現信任危機的關鍵是，出資人與經理人之間解決不好“放權與放心”的問題，加之制度和道德規范也沒形成。中山大學企業管理研究所所長吳能全教授說，廣東民營企業的發展呼喚大批職業經理人，但信任危機正使雙方走進“雙輸”的境地。如何從“雙輸”走向“雙贏”已成為擺在廣東民營企業面前的一道難題。

　　機制約束＋道德約束

　　國外大企業大多通過持股方式使職業經理人的心與企業真正連在一起，而且讓所有員工持股，這樣如果經理離開，職工不會跟著走。同時，在權利責任和收益上界定清楚，雙方違約都可能受到懲罰，減少雙方的短期行為。

　　西方發達國家經過幾百年市場經濟的發展，有健全的法制、完整的企業制度和發達的契約關系，并在此基礎上形成經濟倫理道德規范。但在中國市場經濟發展的初級階段，整個社會的道德體系都面臨重建。為此，與會專家和企業家們都呼吁，完善經理人職業道德價值體系和發達的社會道德環境，使職業經理人隊伍迅速壯大起來。

　　職業經理人爭奪戰

　　就在國內民營企業因為兩權分離出現信任危機時，國際跨國公司正以健全的管理機制吸引著越來越多的職業經理人。吳能全教授在會上急切地說，中國民營企業老板做不大，經理人失去發揮的舞臺，最終會使優秀的職業經理人選擇到跨國公司。實際上，這幾年在廣東已經出現不少曾跳槽到民營企業的經理人又回流到跨國公司的事例。面對誠信差的營商環境，加之與職業經理人的信任危機，廣東民營企業大多還選擇家族式管理，而由于家族企業的固有弊病，正使“富不過三代”的故事在不少民營企業中不斷上演。

　　在研討會上，不少專家表示，之所以如此重視職業經理人問題，是因為打造職業經理人團隊，是解決中國民營企業可持續發展的關鍵。在提高職業經理人自身素質的同時，企業出資人也應該充分認識到現代企業制度建立對企業長遠發展的意義，真正通過制度和道德建設，使廣東乃至中國涌現出一大批優秀的職業經理人，保證中國民營企業在“與狼共舞”的激烈競爭中立于不敗之地。