一邊是中央企業負責人薪酬市場化的大勢所趨，一邊是保持央企負責人與職工收入之間合理的差距，國資委正在試圖探尋兩者之間的平衡，開展更為深入的收入分配改革。

　　國資委企業分配局昨日發出《關于加強中央企業負責人第二業績考核任期薪酬管理的意見》（下稱《意見》），提出在央企負責人第二任期業績考核中進行中長期激勵試點，并要合理拉開企業主要負責人與其他負責人之間，以及其他負責人相互之間的薪酬差距。

　　《意見》同時指出，央企負責人中長期激勵試點相應辦法另行制定。

　　中長期激勵缺位

　　2003年起，央企普遍實行了基本薪金與績效薪金相結合的年度薪金制度。但長期以來，央企負責人的中長期激勵一直處于缺位狀態。

　　央企上市公司的股權激勵試點2006年就已啟動。2006年，國資委、財政部已經聯合下發了《關于印發〈國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法〉的通知》、《關于印發〈國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法〉的通知》。

　　此前，國資委企業分配局相關負責人曾表示，在具備條件的企業試行股權激勵，有利于解決國有企業長期存在的激勵手段單一的問題，完善國有企業的激勵約束機制，有利于解決國有企業存在的“59歲”現象和短期行為問題。

　　國資委主任李榮融也表示股權激勵是一把“雙刃劍”，在我國市場經濟還很不完善的條件下引入股權激勵的方式，需要謹慎從事，發揮其積極作用，避免負面影響，同時要完善約束機制。

　　昨日公布的《意見》同時明確，央企負責人薪酬增長應與企業效益增長相一致。企業效益下降，企業負責人年度薪酬不得增長，并視效益降幅適當調減；企業負責人年度薪酬增長幅度不得高于本企業效益增長幅度。

　　在央企負責人第一個任期中，分別有54戶、19戶和14戶央企負責人因年度考核不達標而年薪下降。還有央企負責人因沒有完成任期的業績考核目標，被扣減5%到17.3%的延期績效薪金。

　　《意見》還將加強對央企負責人薪酬水平的規范管理，規定央企負責人原則上不得在子企業兼職取酬，以崗定薪，崗變薪變。

　　“邊界就是保持和諧”

　　目前，大部分央企負責人的雙重身份讓他們在薪酬市場化的過程中有些尷尬，一方面他們由組織部門任命，另一方面又要扮演企業家的角色，過高的薪酬往往容易招致詬病，過低的薪酬又會帶來隱患。

　　另一方面，強調公平與和諧也要求央企負責人與職工之間的收入差距不能過大。《意見》指導思想明確指出負責人薪酬水平與經濟效益、業績考核密切聯系、適度增長的同時也要求與職工收入分配關系協調、差距合理。

　　日前，國資委副主任邵寧透露，國資委成立后的三年時間里，央企職工薪酬的年均增長率為15.3%，全國國有企業職工薪酬的年均增長率達到16.6%，而央企負責人的平均薪酬年均增長率低于這個數字，為14.9%。

　　一家央企人力資源負責人曾表示，在該集團內，一般員工收入現在已經接近或者超過市場化水平，但經理人有一定的差距。

　　國資委成立之初，曾經對央企負責人與職工收入差距的比例有過限制性的規定。

　　2002年，中央企業主要負責人實際平均薪酬與全部企業職工平均工資相比為12倍，2003年達到13.6倍。

　　邵寧日前透露，將嚴格控制薪酬水平的增長，保持央企負責人第二任期年度薪酬水平的合理增長，保持與職工平均工資水平差距不再擴大，并且適度縮小。

　　邵寧表示，國有企業改革目前仍然在深化的過程中，整體的改革還沒到位，收入分配制度的改革也不可能完全到位。

　　在市場化的進程中，究竟什么是合理的差距？國資委也在尋找答案。邵寧表示將要研究如何確定管理者與職工收入分配的合理比例。

　　“這個邊界就是保持和諧，不能由于拉開差距過大，而超過企業內部各個群體的，包括社會上的承受力度，否則會有很多社會方面的后果。”邵寧說。

　　張馨月

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