本報記者 趙巖 北京報道

　　11月27日，韜睿咨詢公司在北京發(fā)布了其最新關(guān)于中國上市企業(yè)高管薪酬相關(guān)方面的調(diào)研結(jié)果。調(diào)研結(jié)果顯示，2006年A股公司高管總現(xiàn)金薪酬較2005年增長19%，中位數(shù)接近45萬元，而紅籌股高管同比增長25%，薪酬達到190萬元。與薪酬高低形成鮮明對比相一致的是，A股企業(yè)在高管薪酬激勵制度以及公司治理方面相比H股以及紅籌股同樣存在較大差距。

　　加強薪酬委員會建設(shè)

　　據(jù)韜睿咨詢公司調(diào)研結(jié)果顯示，國內(nèi)上市企業(yè)公司治理實踐正在趨于規(guī)范，實施長期激勵計劃的環(huán)境日趨成熟，許多公司正在積極探索，然而A股公司在

審計委員會/薪酬委員會和獨立薪酬委員會主席設(shè)立方面還有較大差距。

　　談到原因，韜睿咨詢高管薪酬業(yè)務(wù)總監(jiān)柴敏剛認為，在中國，高管薪酬及其相關(guān)的公司治理理念引進時間并不長，對其理念和實踐還處于了解和探索階段。不少企業(yè)傾向于上市之前突擊包裝，成立公司治理結(jié)構(gòu)和激勵約束的框架，而非從日常業(yè)務(wù)需要出發(fā)，因此往往缺失公司治理和高管薪酬的實質(zhì)性；另外一方面，獨立董事制度也往往沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　針對國內(nèi)企業(yè)的高管薪酬方案，柴敏剛表示，國內(nèi)的高管薪酬更多的是由公司管理層或人力資源部負責(zé)制定(也會邀請外面的咨詢公司協(xié)助)，存在一定的利益沖突。國外企業(yè)高管薪酬的制定，是由董事會/薪酬委員會負責(zé)制定(通常會邀請第三方咨詢機構(gòu)協(xié)助)的。

　　“A股上市公司披露由獨立/非執(zhí)行董事?lián)�任薪酬委員會主席的比例僅18%，有64%未作披露，而H股、紅籌股公司披露設(shè)立的比例則分別達到75%和68%。”柴敏剛表示，相比中國而言，美國的薪酬委員會由不受控于公司管理層的人士組成，委員會對高管薪酬的政策、程序、標準擁有完全的實施權(quán)和控制權(quán)，而不需要事前向CEO請示或與其商議，這包括：直接向董事會提交薪酬建議；直接要求人力資源部向其提供所需的數(shù)據(jù)和信息；直接雇用薪酬咨詢顧問專家等。這些權(quán)力保證了薪酬委員會的獨立性和專業(yè)性，使其提出的薪酬建議符合公司價值最大化目標，能有效地激勵高管人員，并同時約束他們采取和公司整體利益一致的行為。

　　但在我國，高管薪酬或是由政府強制規(guī)定不得高于某一數(shù)值，缺乏市場靈活性；或由公司高管自己說了算，薪酬委員會或未設(shè)立或形同虛設(shè)，缺乏獨立性和專業(yè)性。強制設(shè)立公司薪酬委員會，確保其充分的獨立性，賦予其足夠的權(quán)力，才能冀望其保護公司的利益免受“內(nèi)部人”侵占，這一做法值得我國借鑒。

　　實施長期激勵制度

　　深圳證券交易所調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，實施股權(quán)激勵的上市公司2006年每股收益以及凈資產(chǎn)收益率水平遠遠高于深市平均水平。采取限制性

股票激勵方式的公司對業(yè)績影響的測算遠不如采取期權(quán)激勵方式的公司測算過程清晰，公司披露的詳盡程度也有較大差距。

　　市場分析顯示，“股權(quán)激勵”概念股普遍受到證券市場的熱烈追捧，去年以來，提出股權(quán)激勵的公司股票走勢明顯強于大盤。深圳證券交易所數(shù)據(jù)顯示，截至2007年4月30日，提出股權(quán)激勵公司的股價較其行權(quán)(授予)價已經(jīng)高出234%。證券分析師認為，由于股權(quán)激勵多以盈利指標作為考核標準，很大程度上為企業(yè)盈利的持續(xù)增長提供了保證和動力，此因素成為投資者作出投資決策的重要依據(jù)之一。

　　大量的研究實踐證明，與其他報酬形式相比，期權(quán)等長期激勵措施，是保證高管按照考慮公司利益，并努力促進公司維持長期健康發(fā)展的最佳薪酬機制。薪酬制定中如果缺少長期激勵，很容易導(dǎo)致管理者只追求眼前利益，而置公司長期發(fā)展于不顧。提高我國高管薪酬中的長期激勵部分，設(shè)計出適應(yīng)我國國情的期權(quán)形式，是國內(nèi)上市公司高管薪酬制定中應(yīng)該借鑒的重點。

　　數(shù)據(jù)顯示，目前上市公司主要采用的長期激勵工具集中在期權(quán)和限制性股票。受外匯管制政策限制，H股市場長期激勵工具仍然只采用股票增值權(quán)，而紅籌股市場，股票期權(quán)被廣泛使用。對此，柴敏剛表示，國內(nèi)企業(yè)實施長期激勵的監(jiān)管和市場環(huán)境已成熟，因此正在醞釀或已經(jīng)公布長期激勵的上市公司迅速增加。柴敏剛預(yù)測，隨著中國政策法規(guī)環(huán)境的開放以及人才競爭的加劇、眾多A股和H股公司也在開始著手制定和實施長期激勵計劃，預(yù)期A股和H股公司的長期激勵計劃將日趨普遍。

　　建立透明的披露機制

　　“國外媒體幾乎每隔一兩天就會追蹤、披露和分析《財富》

500強高管的薪酬及其合理性，形成強大的社會輿論和公眾壓力。”柴敏剛表示，公開透明的信息披露是對高管薪酬最大的監(jiān)督約束機制，“但在國內(nèi)，高管的薪酬是不具名披露的，薪酬水平也只是給出一個區(qū)間。實際上，高管薪酬披露就是接受公眾的監(jiān)督，接受股東的監(jiān)督，這是一種很好的約束制度設(shè)計”。

　　同時，高管薪酬結(jié)構(gòu)存在合理性和適用性的問題。國內(nèi)企業(yè)在長期激勵和養(yǎng)老退休保障方面比較欠缺。長期激勵在國際高管的薪酬結(jié)構(gòu)中占到超過50%的份額，退休養(yǎng)老的比例也較高。國內(nèi)企業(yè)還是以短期激勵為主，薪酬結(jié)構(gòu)多是固定的，加之國內(nèi)許多高管的職位受政府管理，具有不確定性，因此其決策行為也具有明顯的短期性。而高管退休后也缺乏養(yǎng)老退休保障，對公司的繼任計劃和退出機制造成困難，也是導(dǎo)致國內(nèi)高管“59歲現(xiàn)象”的一個原因。

　　值得一提的是，國內(nèi)企業(yè)往往偏重薪酬結(jié)構(gòu)和水平，而忽視和業(yè)績的關(guān)聯(lián)以及業(yè)績指標的設(shè)計。科學(xué)合理的薪酬激勵機制體現(xiàn)在業(yè)績指標的設(shè)計思想上，業(yè)績指標不對，高管激勵就難到位，有些企業(yè)的高管業(yè)績指標或是由管理層自己設(shè)定，或簡單地將集團公司指標或一些社會指標作為業(yè)績指標，或是在考核時流于平均主義。這樣沒bp[有經(jīng)過嚴格的分析測試過程，較少以績效或股東價值作導(dǎo)向，往往使薪酬激勵變成只有薪酬，沒有激勵和約束。

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