歐陽曉紅 趙紅梅

　　國務(wù)院國資委今后將對中央企業(yè)工效掛鉤的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益指標(biāo)和浮動比例從嚴(yán)控制。這是國資委控制中央企業(yè)高收入努力的一部分。

　　據(jù)悉，這一政策適用于超過社會平均工資2倍以上的企業(yè)。國資委規(guī)劃中的其他政策還包括引入中央企業(yè)人均工資和行業(yè)工資水平做參數(shù)，對工資收入較高但效益較低的企業(yè)進行重點調(diào)控等。

　　據(jù)國資委主管收入分配的企業(yè)分配局官員透露，國資委還考慮在未來兩到三年內(nèi)向社會公布中央企業(yè)的財務(wù)報表。

　　薪酬改革“五步走”

　　10月16日，國務(wù)院國資委舉辦了一個中央企業(yè)規(guī)范

企業(yè)年金培訓(xùn)班，國資委旗下145家中央企業(yè)相關(guān)負責(zé)人參加了這個培訓(xùn)班。國資委企業(yè)分配局局長熊志軍在培訓(xùn)班上介紹了中央企業(yè)薪酬制度改革的五個步驟，這一切均基于一個框架思路，即市場化的企業(yè)薪酬制度。

　　根據(jù)一位參會者透露，國資委推進的第一步是建立市場化的調(diào)控機制，完善工資總額調(diào)控，探索工資總額預(yù)算管理、人工成本控制等市場化的調(diào)控方式，引導(dǎo)企業(yè)建立正常的工資決策和增長機制。

　　據(jù)透露，國資委的做法是按照履行出資人職責(zé)的要求，在完善工效掛鉤辦法、逐步擴大實施范圍、嚴(yán)格工效掛鉤執(zhí)行紀(jì)律以及創(chuàng)新工效掛鉤清算方式等方面取得進展的基礎(chǔ)上，對目前尚未實行工效掛鉤的中央企業(yè)，督促其創(chuàng)造條件實行工效掛鉤，逐步增強激勵約束機制。

　　社會輿論一直批評中央企業(yè)工資水平過高，增幅過快。特別是近年來諸如電力、電信、石油等壟斷行業(yè)職工的過高收入，已成為公眾非議焦點。2005年

審計署的審計更是給電力行業(yè)貼上了 “系統(tǒng)工資增長過快，沒有統(tǒng)一的分配制度”的標(biāo)簽。

　　據(jù)悉，國資委還將引入中央企業(yè)人均工資和行業(yè)工資水平參數(shù)，對工資收入水平較高但效益較低的企業(yè)進行重點調(diào)控。

　　參會者說，國資委將加強對具有壟斷屬性的高收入行業(yè)收入分配的調(diào)控力度，并依據(jù)國務(wù)院下達的壟斷行業(yè)收入分配管理調(diào)控課題中的相關(guān)措施實施調(diào)控。

　　事實上，早在今年3月，就今年1月1日起在上市公司范圍內(nèi)實施的新會計準(zhǔn)則，國資委宣布中央企業(yè)將分批執(zhí)行；為保證執(zhí)行新會計準(zhǔn)則各項工作有序進行，國資委甚至提出各中央企業(yè)執(zhí)行新會計準(zhǔn)則工作將在2008年之前分批組織實施。與此同時，央企要控制職工薪酬核算管理，經(jīng)濟效益下降的企業(yè)，不得擴大職工薪酬規(guī)模。

　　第二步，是推進企業(yè)用工和收入分配制度的改革。諸如堅持 “兩低于”，即工資總額增長低于經(jīng)濟效益的增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率的增長原則。

　　第三步是引導(dǎo)企業(yè)建立完善規(guī)范的薪酬福利制度。如企業(yè)年金制度、職務(wù)消費制度和住房改革制度等。

　　至于企業(yè)年金制度的要求，國資委分配局官員表示會謹(jǐn)慎起步，量力而行，防范風(fēng)險；還應(yīng)堅持收入與效益掛鉤，不能一哄而起；兼顧效率與公平，更多體現(xiàn)公平，但由此又引申出如何體現(xiàn)共享改革成果的課題，以及激勵與約束相一致，不能變成變相大鍋飯的問題。

　　該官員透露，國資委的思路是以股權(quán)激勵為契機，推進國有企業(yè)深化改革，完善公司治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制。“薪酬激勵制度必須與國企改革同步推進，企業(yè)薪酬市場化。”

　　初見成效

　　2003年，國資委發(fā)布了相關(guān)的《薪酬管理暫行辦法》，國資委成立前經(jīng)營者自定薪酬的做法得到了規(guī)范，部分關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重點企業(yè)的負責(zé)人薪酬偏低的狀況得以改善。上述國資委官員認為，目前國有企業(yè)收入分配制度已有了較大的改善，高收入行業(yè)工資增長過快的情況已經(jīng)得到了抑制。

　　他說，現(xiàn)在國有企業(yè)收入水平的增長符合“兩低于”的原則，央企分配現(xiàn)狀顯示其職工平均工資增速趨于合理，與全國國有企業(yè)職工平均工資增長基本持平。

　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2003年至2005年，中央企業(yè)職工年均工資增長了33.69%，年均遞增16.84%；同期，全國國有企業(yè)職工平均工資增長了33.18%，年均遞增16.19%。而在2001年到2003年間，中央企業(yè)年人均工資平均增長達到了19.94%。

　　與此同時，中央企業(yè)工資水平前10位與后10位的倍數(shù)由2003年的6.52倍降至2005年的5.95倍。該官員說，高收入企業(yè)工資總額的漲幅得到一定的抑制，其內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)趨于合理，國企對人才的吸引力正在增強，收入分配的市場化程度逐漸提高。

　　“兩三年內(nèi)，中央企業(yè)的財務(wù)報表有可能向社會公開”，該官員說。

　　但是，中央企業(yè)仍是薪酬高地。數(shù)據(jù)顯示，2005年，中央企業(yè)職工年平均工資比全國國有企業(yè)職工年平均工資高13814元，高出72%；比全國全部企業(yè)職工年平均工資高15300元，高出87%；比全國社會平均工資高14519元，高出79%。

　　

國家發(fā)改委近期發(fā)布的一份收入分配報告顯示，目前部分國有企業(yè)收入分配不規(guī)范，工資外收入管理失控。“特別是一些壟斷行業(yè)職工工資收入無序增長，與一般行業(yè)職工收入差距明顯擴大”。 從現(xiàn)在的市場格局來看，壟斷行業(yè)中的國有企業(yè)多數(shù)為國資委旗下的中央企業(yè)。

　　國資委分配局官員承認，國有企業(yè)薪酬制度改革仍面對很多挑戰(zhàn)。國企改革是整個經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，國企的收入分配改革在社會各群體(農(nóng)民除外)的分配制度改革中，相對走在前面，因此面臨的矛盾也更為突出，形成了與其他利益主體的反差。

　　而且，國有企業(yè)的公共目標(biāo)與盈利目標(biāo)同時并存。畢竟現(xiàn)階段還沒有對國有企業(yè)進行分類管理。國資委分配局官員認為，完全市場競爭的企業(yè)就應(yīng)該按市場競爭的要求管理，但是，擔(dān)負特殊社會功能的企業(yè)應(yīng)與市場競爭的企業(yè)相區(qū)別。

　　但是事實上，國企作為市場主體，既要堅持市場化改革方向，同時又承擔(dān)了維護穩(wěn)定的任務(wù)。該官員說：“社會公眾對國企的要求有時又是矛盾的。”

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　　來源：經(jīng)濟觀察報網(wǎng)