央企高工資是分配改革的切入點

　　日前，有媒體對113家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資進行整理，發現2012年央企及其上市子公司共287家在職員工平均工資為111357元，相比2011年平均工資102965元增長了8.2%，是私企平均工資的3.8倍。它同時也提到，央企職工工資的漲幅有減緩的趨勢，然而壟斷企業的工資仍然遠高于社會平均工資。

　　這個結論并不新鮮，但是持續多年的狀況依然缺乏改變，也說明改革的阻力相當強大。國務院年初發布《關于深化收入分配制度改革的若干意見》也提及兩點：一方面以非公有制企業為重點……到2015年，集體合同簽訂率達到80%，逐步解決一些行業企業職工工資過低的問題；另一方面，對部分收入過高行業的國有及國有控股企業，嚴格實行企業工資總額和工資水平雙重調控政策，逐步縮小行業工資收入差距。

　　目前，在收入分配領域亟待解決的突出問題包括但不限于央企工資高于私企，其實還包括：目前國企招聘用人領域有不少潛規則，尤其是進入壟斷性國企，長官意志、人情因素常常發揮不正常的作用；國企內部也存在高管與普通職工收入差距過大的問題，而不同行業國企之間的工資收入也有較大的差距。

　　國務院的上述意見發布后，外界一直期待有更多配套政策，給出具體的操作路徑。日前有媒體援引權威人士的話稱，把初次分配放在重要位置、提高中低收入者收入，將作為收入分配改革突破點，有望在十八屆三中全會后出臺相關措施。在我們看來，這種思路是正確的，但它要成為行之有效的措施，尤其是涉及央企或國企的收入分配改革，還需要注意以下幾點：

　　首先，調整目前央企高工資是收入分配改革較好的切入點。國有企業的實質是全民所有，無論其中的央企還是地方國企，其改革發展的成果理應讓全民分享，而不是光由企業職工獨享。我們承認國企職工在國企發展的過程中奉獻了智慧和勞動，但是他們所獲得的報酬還是應該契合全社會的發展水平，尤其是壟斷企業的工資決不能長期高于社會平均工資。否則，這很可能引發和積累社會的不滿情緒，進而傷害到國企制度以及政府公信力。

　　其次，采用漸進的工資總額和工資水平調控措施容易被接受。改革總是會遭遇阻力，無論它是來源于利益集團還是部分群眾。要想使得改革成功，都需要采取較妥帖的方案。目前央企平均工資是私企平均工資的3.8倍，并不能就此要求短期內調整到2倍或者持平，激進的方案可能引發新的問題。所以，我們可以采取5年或者10年為期，逐漸將央企職工的收入增幅放緩，從而最終與社會平均水平維持在一個相對平衡的關系；對壟斷企業則可以采取逐步提高利潤上繳比例，將這些資金劃撥到社保基金中去，從而讓全民分享紅利。

　　其三，涉及央企或壟斷國企的收入分配改革不能局限于職工工資，不少隱形福利、灰色收入也助長了這種收入差距，必須同時加以改革。有些央企的表面工資可能并不會太高，但是其通過其他方式轉移給職工的福利待遇總量可能相當驚人。不久前，審計署就通報過中移動集團未將其自2002年起開始試行的補充養老保險納入年金管理，同時還在福利費中為職工購買不記名多用途健身卡，實際可用于健身、餐飲、購物等活動。像這種情況，也需要加強監督管理，防止改革被鉆空子。

　　與此同時，還應該啟動國企領域的全面改革，完善市場競爭機制和行業內部競爭機制，擴大民營資本的準入。只有將國企與民企放在同一起跑線上競爭，才可能發揮國企的最大效用，其職工收入也才最具有公平性。即便央企或國企可以保持較有競爭力的工資水平，借以吸引更優的人力資源，但它也應該盡力擯除目前存在的用人潛規則，建立平等自由統一開放的勞動力市場。另外，完善收入分配制度和稅收調節體系，加強對國企高管和中層管理者的收入管理，也是題中應有之義。只有在這些方面形成全面的配套方案，我們在這一領域的收入分配改革才可能獲得最后的成功。（來源：第一財經日報）