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　　文/王敏

　　來源/深燃（ID：shenrancaijing）

　　又到年底“考核季”。被績效考核折磨到“頭禿”的大廠員工們，選擇將情緒釋放到社交平臺。

　　一位騰訊前員工分享了自己績效被打2星的經(jīng)歷：“茶飯不思，感覺自己很廢”，以至于后來“每臨近半年一次打績效的日子就會失眠，身體和心理都接近崩潰。”

　　代表績效考核的KPI、OKR（目標與關(guān)鍵成果法）、360度環(huán)評（評價維度多元化的績效考核方法之一）如此牽動人心，不僅因為績效結(jié)果是對每個人工作認可度的呈現(xiàn)，還因為它與每個人的年終獎、晉升調(diào)薪、內(nèi)部活水計劃等利益直接相關(guān)。

　　但如此關(guān)鍵的績效考核，評價方式在公司、團隊內(nèi)部也并非完全公開透明。一方面，大廠優(yōu)、中、差的績效分配，往往有固定比例，最典型的是按照2:7:1分配。也就是說，即使是一個非常優(yōu)秀的團隊，也必須有人來背低績效。另一方面，360度環(huán)評、領(lǐng)導主觀的標準等，讓一些打工人覺得“人為可操作空間很大”。

　　面對繁重的KPI，大廠人的方式是把它拆分到每一周、每一天，有人覺得自己每天都活在KPI里，甚至每天晚上10點到家還要加班工作，最后卻拿了個“低績效”。即使去申訴，翻盤的可能性也不大。

　　被打了低績效的大廠人，會失望、郁悶，可在很多“過來人”的眼中，低績效幾乎是每個職場人必經(jīng)的低谷。理智告訴他們，與陷入績效考核的焦慮情緒相比，面對和解決問題更重要。

　　有的人開始尋找下一個考核季避免被打低績效的捷徑，甚至向職業(yè)規(guī)劃師尋求場外支援，也有人在考核自身的硬實力后，準備跳槽到小廠。

　　背了低績效，陷入自我否定

　　2021年年中，張曉翔碩士畢業(yè)后入職騰訊，他在12月底得知，年底的績效考核會背“2星”。但領(lǐng)導對他的能力和潛力表示認可，他明白，這次是“新人背星”了。

　　根據(jù)多位大廠人在社交平臺的表述，在騰訊，一年兩次績效考核，按照星級打分，一般5星、4星為佳，3星居多，2星和1星屬于表現(xiàn)不佳，而且這三檔績效等級會按照一定的比例分配下去，一般會有10%的人被打低績效。

　　年底的績效考核早已是大廠標配，與員工的普調(diào)漲薪、職位晉升、年終獎、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機會掛鉤。雖然各家考核體系不盡相同，但多家大廠的“潛規(guī)則”之一是，總要有人背低績效，且連續(xù)低績效的員工，有可能被“末位淘汰”。

　　和騰訊的2星低績效類似的，還有阿里的“3.25”，字節(jié)、百度的“M-”，美團、快手、小米等大廠的“C”。比如，在阿里的體系中，3.75為表現(xiàn)優(yōu)異者，3.25則意味著本職工作需要改進。

　　多位大廠人表示，接受自己被打低績效，過程非常痛苦。

　　很多人的痛苦在于，過去一段時間的工作沒有得到認可。“太委屈了，影響年終獎還不是最重要的，主要是自己拼死拼活干了幾個月，沒有被認可。”一位美團員工在某職場社交平臺寫道，自己入職四個半月，經(jīng)歷了多次崗位變動，如今的工作內(nèi)容和入職時早已不一樣，領(lǐng)導卻以沒有實際產(chǎn)出為由，讓自己背了小組的低績效，也就是“C”的名額。

　　在上海一家互聯(lián)網(wǎng)大廠工作的“大齡滬漂”回憶，自己在過去多年的工作經(jīng)歷中很少被打低績效，在2021年四季度的績效被評為“C”后，很長一段時間，陷入了不被認可的負面情緒里。

　　一位ID為美團員工的脈脈用戶發(fā)言稱，“被打了C績效，看不到希望”，夜里加完班回到家，準備跳槽到小廠。

　　也有人早早就猜到自己績效不佳。張童入職百度三年多后，在2021年底遭遇了百度生涯的第一個“M-”。其實早在年中直屬領(lǐng)導升職去了其他部門、自己卻未能一同走時，他就開始擔心自己下半年的績效考核。現(xiàn)在看到M-的績效評估結(jié)果，他一時間還是陷入了迷茫。

　　更多人擔心低績效直接影響收入。

　　同樣在百度的李鵬杰，是在2021年2月以留學應屆生身份直接入職的，到年底績效考核時，被領(lǐng)導以“思考不夠、產(chǎn)出不足”的理由給了低績效，他表示，這代表自己基本不會拿到年終獎了。

　　騰訊的張曉翔從同事口中得知，被打2星，意味著年終獎少拿幾萬塊。不過，好在領(lǐng)導沒有否定他的能力，他便逐漸接受了被打2星的現(xiàn)實。

　　一位字節(jié)跳動前員工對深燃表示，自己當時所在的部門，M-和M+對應的年終獎金差額，至少是兩個月左右的薪資。

　　社交平臺上，大廠員工們也知道年終獎與績效考核掛鉤，卻不清楚具體的系數(shù)計算方式，于是焦急地詢問著，自己的績效考核對應的年終獎是多少。

　　部分大廠人對績效如此緊張，還因為一些大廠同步設(shè)置了PIP協(xié)議（績效改善計劃）。員工簽署PIP協(xié)議后，如果在規(guī)定期限內(nèi)無法完成工作目標，公司便可以此為依據(jù)直接“優(yōu)化”掉他。

　　PIP協(xié)議被一些員工認作是一個“裁員”還不用給補償?shù)膮f(xié)議。在他們眼中，簽了PIP協(xié)議，就代表承認自己的工作能力與當前崗位不匹配。

　　“上午喬布斯，下午賈躍亭。”人力資源專家朱聚鵬對深燃總結(jié)道，很多大廠人的情緒容易被KPI、績效考核所支配。

　　“上午還覺得自己是商業(yè)精英，下午卻因為工作不順利、被打低績效情緒崩盤，又把自己定為失敗者。這與外部就業(yè)形勢嚴峻有關(guān)，越是這樣，就越是有更多人把精力放在當下的得失上。”他表示。

　　有KPI，就有低績效

　　被績效考核支配的大廠人，往往無計可施。影響績效的因素眾多，工作技能、工作產(chǎn)出只是考核的一部分，還有諸多不可控因素，比如固定比例的低績效名額、360度環(huán)評、領(lǐng)導的衡量標準等。

　　“大廠的績效考核有一部分強制的低績效名額，再優(yōu)秀的團隊也會有人被打低績效。”朱聚鵬說，往往是團隊成員能力越強，競爭就越慘烈。在這套機制下，一些團隊就形成了“績效潛規(guī)則”。

　　張曉翔了解到，新人背“2星”的情況并不少見，“很多團隊的隱性文化是，由新上手業(yè)務的新人來背低績效‘2星’，是最合適不過的。”

　　社交平臺上，有小米新員工自稱入職不滿一年，被打了低績效，還因此引發(fā)了“大公司是否應該推出新人保護機制？”的話題討論。

　　不過，多位HR及大廠從業(yè)者對此表示，這樣的設(shè)置可行性不強。“一些大廠可能會隱性地給新員工設(shè)置寬松的績效考核，但很難明文對所有新人設(shè)置保護期”；“給表現(xiàn)好、表現(xiàn)差的新人打差不多的績效，也不合理”。

　　離開字節(jié)跳動接近一年，張子鈺依然忘不了在字節(jié)三年時間，被績效考核折磨的痛苦。他回憶，字節(jié)的績效評估涉及360度環(huán)評，績效評估包括個人、領(lǐng)導和同事等多個部分。“可能一個工作中不太相干的同事，都可以給你的績效評分，績效考核中可操作的空間很大。”

　　絕大多數(shù)大廠人績效考核的“生殺大權(quán)”，還是掌握在直屬領(lǐng)導手里。

　　前大廠HR洪云風對深燃說道，上級會看下屬有沒有幫自己完成KPI，有的上級的標準可能更主觀，比如，下屬業(yè)務能力不錯、但因為和上級關(guān)系不好，被打低績效的情況并不少見。

　　據(jù)他觀察，績效這件事情只能做到表面公平。“因為績效非常敏感，最終結(jié)果不會公開，就有了一定的暗箱操作的空間。”

　　不僅績效考評不可控，更讓打工人們傷心的是，自己背負的KPI越來越高。多位人力資源相關(guān)從業(yè)者告訴深燃，自2019年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)進入寒冬期以來，大廠的KPI就有越來越重的趨勢。

　　職業(yè)規(guī)劃師七哥回顧自己近五年的從業(yè)經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，此前互聯(lián)網(wǎng)處于紅利期的時候，大廠的績效考核并不像現(xiàn)在這么嚴格，隨著大環(huán)境變化，大廠的績效考核越來越嚴苛。

　　張子鈺經(jīng)歷了字節(jié)高速發(fā)展的三年，最大的感受是“加班嚴重、工作時間過長”，996已經(jīng)不算什么，經(jīng)常開會開到凌晨四五點。后期，因為難再承受高強度的工作，想尋找工作和生活的平衡，張子鈺選擇離職。

　　到2021年下半年取消大小周時，很多字節(jié)員工的第一反應是，加班費少了，但工作量不變，背負的壓力也沒有減少。

　　臨近年底，互聯(lián)網(wǎng)大廠的裁員消息接連不斷，相應的是，部分在職人員背負的KPI增多。此前便有包括百度、騰訊在內(nèi)的大廠員工對深燃表示，部門裁員后，單個員工身上背的KPI變多了。

　　“每天好累，晚上10點下班后得繼續(xù)工作，還要擔心低績效。”一位大廠員工最近在社交平臺上說道。

　　大廠適者生存，但也不能丟掉節(jié)奏

　　面對繁重的KPI，很多大廠人的狀態(tài)是，將季度、月度KPI，拆分至每一周、每一天，活在拆分的KPI里。如今，就算被打了低績效，但為了在大廠生存下去、升職加薪，絕大多數(shù)人還是會繼續(xù)尋找大廠江湖里的生存法則。

　　張曉翔心里明白，這次被打低績效，并不完全是因為自己能力不行，接下來更要努力工作拿到4星甚至5星，獲得以后走“綠色通道”的資格，縮短晉升年限，才能彌補這次的損失。

　　七哥提到，2021年底，因為被打低績效來付費咨詢、尋求彌補對策的大廠人，比往年多很多。七哥和他們交流后發(fā)現(xiàn)，大廠人比以往更擔心低績效的影響，因為高績效更能保住工作。

　　他對深燃表示，越是遇到困難時，職場人更應該自我歸納總結(jié)。七哥幫一位“老黃牛”式的大廠人分析被打低績效的原因時告訴他，“你本人只會埋頭工作，但你的上司是‘耳朵型’領(lǐng)導，不像那些結(jié)果導向型、主動觀察型的領(lǐng)導，你的領(lǐng)導更注重他耳朵聽到的反饋”。

　　七哥給他的建議是，復盤、梳理工作內(nèi)容，總結(jié)個人不足，數(shù)字化呈現(xiàn)個人價值，之后帶著答案去向上級請教，并保持定期溝通。“這樣既能讓領(lǐng)導看到自己的亮點和價值，努力方向也不至于出錯。”七哥說，十多天過去后，這位“老黃牛”就從領(lǐng)導那里收到了一些正向反饋。

　　然而，朱聚鵬不完全贊同。他提到了另一種極端情況，“很多員工變得唯領(lǐng)導論，每天琢磨的是領(lǐng)導的KPI，怎么迎合領(lǐng)導的需求，關(guān)注的是部門領(lǐng)導、事業(yè)部領(lǐng)導的講話。一旦發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導對某個方向比較看好，就沖到前面完成，把精力都放在‘向上管理’上，認為這樣至少能保證績效考核結(jié)果。”

　　在他看來，最“致命”的是，很多人會被大廠的績效牽著鼻子走，放棄自身節(jié)奏、忽略個人成長，反而更容易成為可有可無的螺絲釘，影響到自己的整個職業(yè)生涯。

　　“職場人在就業(yè)選擇上越發(fā)看重穩(wěn)定性，就是過于看重KPI的表現(xiàn)形式之一。”朱聚鵬發(fā)現(xiàn)，大廠人更傾向于比較安全的項目組，而不是危險系數(shù)較高、沒有跑出來的創(chuàng)新項目組。“一旦短期內(nèi)做不出成績，就很有可能被淘汰。”

　　在人力資源從業(yè)者們看來，績效KPI往往是一家公司戰(zhàn)略方向的體現(xiàn)。合理的KPI能夠推動員工朝著公司的整體目標前行，但過于嚴格的績效考核體系，反而會成為一種強管控的工具。

　　“被打低績效，是大部分職場人難以逃避的經(jīng)歷。”洪云風說道，就連阿里巴巴合伙人童文紅也曾表示自己被打過低績效。

　　朱聚鵬則提醒，工作不是只有大廠，大廠可以用績效篩選人才，每一個職場人也可以尋找適合自己的工作環(huán)境。

　　但不變的是，打鐵還要自身硬，如果個人能力突出，即使不是在大廠，也能找到匹配的崗位。“一次被打低績效，反思總結(jié)就好了，長期深陷其中，一定不是個好選擇。”朱聚鵬稱。

　　*題圖及文中配圖來源于視覺中國。應受訪者要求，文中張曉翔、張童、李鵬杰、張子鈺、洪云風、七哥為化名。